高管与员工薪酬差距对上市公司经营绩效的影响
薪酬问题一直是人们关注的热点，同时也是公司治理的关键所在，因此不断有国内外学者去研究如何设置合理的员工薪酬水平。到目前为止，高管团队之间薪酬差距对公司经营绩效的影响是国内外学者研究的热点，但是他们忽略了高管和员工薪酬差距也有可能是影响企业绩效的因素之一。所以，本文以高管与员工薪酬差距作为重点来研究其对上市公司经营绩效的影响，并且将样本进一步划分为国有与非国有公司、制造业与非制造业公司，分别研究不同企业性质和行业类型的公司高管与员工薪酬差距对公司绩效影响是否不同。研究发现所有上市公司中高管与员工薪酬差距对公司绩效的影响是呈现正相关后负相关的倒“U”形关系；与国有公司相比，非国有公司更大的高管与员工薪酬差距会产生更好的公司绩效；与制造业公司相比，非制造业公司更大的高管与员工薪酬差距产生的公司绩效越好。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
二、文献综述 2
(一)锦标赛理论 2
(二)行为理论 2
(三)其他理论 3
三、研究设计 3
(一)研究假设 3
(二)样本选择和数据来源 4
(三)变量选择 4
(四)模型设定 6
四、实证分析与结果 6
（一）描述性统计 6
（二）相关性分析 7
（三）多元回归实证检验 7
1、总体样本的回归分析 7
2、不同企业性质公司的回归分析 8
3、不同行业公司的回归分析 9
五、研究结论及政策建议 9
致谢 10
参考文献 11
高管与员工薪酬差距对上市公司经营绩效的影响
会计132 童嘉炜
引言
引言
改革开放到现在已经有30多年了，我国的社会主义市场经济制度也随着改革开放不断完善着。在人民物质生活水平日益提高的同时，人们开始追求精神上的满足，于是，社会公平成了人们新的亟待解决的问题。这 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
些问题突出反映在收入公平问题上，因此在上市公司高管薪酬频频曝出天价消息之时，收入公平成了人们所关心的重点。
在2002年，我国就规定，高管年薪不能超过普通员工平均工资的12倍；在2006年，《上市公司信息披露管理办法》要求上市公司必须按规定披露高管年薪；为了限制国企高管薪酬，政府在2009年颁布了“限薪令”，在《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中规定国企高管的年薪应控制在60万左右。这些规定，都是国家在收入公平道路上的不断探索与追求。
公司薪酬设计是个老大难问题，过高过低或者差距过大都可能适得其反，因此无数国内外学者都在对这个问题进行研究。有些学者研究薪酬水平如何设置才算合理，有些研究高管团队内部薪酬如何确定，而也有一部分人研究高管与员工之间的薪酬差距到底多大才是个头。由于各种意见不一，因此本文将通过实证分析，对高管与员工薪酬差距对企业经营绩效的关系进行一定研究，为以后人们设定薪酬水平提供一种参考见解。
二、文献综述
目前为止，国际上学者普遍认同的理论主要有两种，分别是锦标赛理论和行为理论。除此之外，也有学者认为提出了一些其他理论。
（一）锦标赛理论研究
锦标赛理论（Tournament Theory）又称竞赛理论，由Lazear和Rosen（1981）提出的。锦标赛理论认为，一个人职位越高，那么获得的奖励越丰厚，因此底层职员会为了奖金激励而不断努力来获得升职的机会。人们因此制定出一种薪酬方案就是根据绩效排名来奖励员工，更高的职位拿到的奖励就越好，从而激励员工，提高企业绩效。
Rajiv D. Banker,Danlu Bu,Mihir N. Mehta（2016）也分析了高管和员工之间的薪酬差距。他们使用中国的工资差距数据进行分析，结论表明，能创造相对更好的企业绩效的高管接受工资溢价，这意味着这些有才干的高管是因为更高的回报而好好表现自己的。
国内关于薪酬差距与企业绩效影响的研究相对国外晚了很多，林俊清、黄祖辉、孙永祥（2003）是我国第一批开始研究薪酬差距的学者。他们选取了沪深A股上市公司19992000年数据，对这些数据进行处理分析后得出结论。他们认为在我国上市公司高管薪酬差距与企业未来经营绩效之间的关系是一种正相关关系，也就是说，企业的经营绩效随着高管与员工薪酬差距的扩大而变得更好。
梁彤缨，陈波，陈欣( 2013) 选用了20052010年中408家A股上市公司的数据，在对样本中的数据分析之后，他们验证了高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间是正相关关系，在此基础上强有力的证明了锦标赛理论。他们认为高管团队内部薪酬差距逐渐扩大时，这些高管叫薪酬差距看作是发给成功者的奖金，这些奖金诱使高管努力工作，股东对于高管人员的监控减少，从而使代理成本降低、公司绩效上升。
曹华林，王晓丹，景熠（2015）另辟蹊径，在制造业和非制造业的基础上进一步将企业划分为高新技术制造和传统工业制造企业，选取这些公司20092013年的数据时，对高管和员工薪酬差距与企业绩效的关系做了实证分析。研究发现：无论是传统工业制造企业还是高科技术产业企业，高管和员工薪酬差距与企业绩效都是显著正相关的。
（二）行为理论研究
行为理论是另一种从将心理学和薪酬设计结合起来的一种理论，这种理论和锦标赛理论截然相反，主要观点是：它承认薪酬的提高能够促使个人努力工作，但却认为一个人业绩的提高不一定会提高整个公司的绩效。比如在某些小组中，有的成员损害别的成员的利益从而提高自己的利益，所以这种情况下，团体的绩效不能单纯的认为是个人绩效的总和，应该要考虑到其他心理因素导致的后果。
Siegel与Hambrick(2005)将他们的研究重点放在当时的高新技术公司上，他们对比了1991年高科技公司的数据，研究后总结出了以下结论：在高新技术公司中，公司更注重高管团队之间的内部合作，当他们之间薪酬差距过大时会导致某些员工心生怨气而对团队协作产生负面影响。
Liedekerke(2013)认为，高管薪酬与公司绩效之间并不存在显著的相关关系，人们所关心的问题主要是由于高管薪酬涨幅过大而引起的的内心怨恨，这才是工作时合作混乱的原因。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
二、文献综述 2
(一)锦标赛理论 2
(二)行为理论 2
(三)其他理论 3
三、研究设计 3
(一)研究假设 3
(二)样本选择和数据来源 4
(三)变量选择 4
(四)模型设定 6
四、实证分析与结果 6
（一）描述性统计 6
（二）相关性分析 7
（三）多元回归实证检验 7
1、总体样本的回归分析 7
2、不同企业性质公司的回归分析 8
3、不同行业公司的回归分析 9
五、研究结论及政策建议 9
致谢 10
参考文献 11
高管与员工薪酬差距对上市公司经营绩效的影响
会计132 童嘉炜
引言
引言
改革开放到现在已经有30多年了，我国的社会主义市场经济制度也随着改革开放不断完善着。在人民物质生活水平日益提高的同时，人们开始追求精神上的满足，于是，社会公平成了人们新的亟待解决的问题。这 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
些问题突出反映在收入公平问题上，因此在上市公司高管薪酬频频曝出天价消息之时，收入公平成了人们所关心的重点。
在2002年，我国就规定，高管年薪不能超过普通员工平均工资的12倍；在2006年，《上市公司信息披露管理办法》要求上市公司必须按规定披露高管年薪；为了限制国企高管薪酬，政府在2009年颁布了“限薪令”，在《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中规定国企高管的年薪应控制在60万左右。这些规定，都是国家在收入公平道路上的不断探索与追求。
公司薪酬设计是个老大难问题，过高过低或者差距过大都可能适得其反，因此无数国内外学者都在对这个问题进行研究。有些学者研究薪酬水平如何设置才算合理，有些研究高管团队内部薪酬如何确定，而也有一部分人研究高管与员工之间的薪酬差距到底多大才是个头。由于各种意见不一，因此本文将通过实证分析，对高管与员工薪酬差距对企业经营绩效的关系进行一定研究，为以后人们设定薪酬水平提供一种参考见解。
二、文献综述
目前为止，国际上学者普遍认同的理论主要有两种，分别是锦标赛理论和行为理论。除此之外，也有学者认为提出了一些其他理论。
（一）锦标赛理论研究
锦标赛理论（Tournament Theory）又称竞赛理论，由Lazear和Rosen（1981）提出的。锦标赛理论认为，一个人职位越高，那么获得的奖励越丰厚，因此底层职员会为了奖金激励而不断努力来获得升职的机会。人们因此制定出一种薪酬方案就是根据绩效排名来奖励员工，更高的职位拿到的奖励就越好，从而激励员工，提高企业绩效。
Rajiv D. Banker,Danlu Bu,Mihir N. Mehta（2016）也分析了高管和员工之间的薪酬差距。他们使用中国的工资差距数据进行分析，结论表明，能创造相对更好的企业绩效的高管接受工资溢价，这意味着这些有才干的高管是因为更高的回报而好好表现自己的。
国内关于薪酬差距与企业绩效影响的研究相对国外晚了很多，林俊清、黄祖辉、孙永祥（2003）是我国第一批开始研究薪酬差距的学者。他们选取了沪深A股上市公司19992000年数据，对这些数据进行处理分析后得出结论。他们认为在我国上市公司高管薪酬差距与企业未来经营绩效之间的关系是一种正相关关系，也就是说，企业的经营绩效随着高管与员工薪酬差距的扩大而变得更好。
梁彤缨，陈波，陈欣( 2013) 选用了20052010年中408家A股上市公司的数据，在对样本中的数据分析之后，他们验证了高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间是正相关关系，在此基础上强有力的证明了锦标赛理论。他们认为高管团队内部薪酬差距逐渐扩大时，这些高管叫薪酬差距看作是发给成功者的奖金，这些奖金诱使高管努力工作，股东对于高管人员的监控减少，从而使代理成本降低、公司绩效上升。
曹华林，王晓丹，景熠（2015）另辟蹊径，在制造业和非制造业的基础上进一步将企业划分为高新技术制造和传统工业制造企业，选取这些公司20092013年的数据时，对高管和员工薪酬差距与企业绩效的关系做了实证分析。研究发现：无论是传统工业制造企业还是高科技术产业企业，高管和员工薪酬差距与企业绩效都是显著正相关的。
（二）行为理论研究
行为理论是另一种从将心理学和薪酬设计结合起来的一种理论，这种理论和锦标赛理论截然相反，主要观点是：它承认薪酬的提高能够促使个人努力工作，但却认为一个人业绩的提高不一定会提高整个公司的绩效。比如在某些小组中，有的成员损害别的成员的利益从而提高自己的利益，所以这种情况下，团体的绩效不能单纯的认为是个人绩效的总和，应该要考虑到其他心理因素导致的后果。
Siegel与Hambrick(2005)将他们的研究重点放在当时的高新技术公司上，他们对比了1991年高科技公司的数据，研究后总结出了以下结论：在高新技术公司中，公司更注重高管团队之间的内部合作，当他们之间薪酬差距过大时会导致某些员工心生怨气而对团队协作产生负面影响。
Liedekerke(2013)认为，高管薪酬与公司绩效之间并不存在显著的相关关系，人们所关心的问题主要是由于高管薪酬涨幅过大而引起的的内心怨恨，这才是工作时合作混乱的原因。
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