高管人员人力资本价值评估研究
知识经济时代人力资源慢慢成为企业各运营因素中最有弹性、最具有经济增长潜能、最重要的资源。在市场竞争中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价钱，最基本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资本尤其是管理型人力资本能为其所有者带来丰硕的财产，也在社会发展中起到了非常大的作用。管理型人力资本价值评价研讨是对我国目前欠缺的人力资本价值评估体系的进一步完善。本文将国内外学者对于企业人力资本，企业高管人力资本价值和企业高管人力资本价值评估研究的一些具有代表性的观点和研究结果进行归纳总结，对企业管理型人力资本及其价值评价进行了进一步的钻研，梳理了企业管理型人力资本的定义、分类及特点；人力资本价值评价的现状；企业管理型人力资本价值评估办法。在此基础上构建了基于收益法的企业高管人力资本评价模型；最终用案例分析法进行了证实，对其高管人员人力资本价值评价。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
二、文献综述 2
（一）关于人力资本价值评估理论研究 2
1.国外人力资本价值评估理论研究 2
2.国内人力资本价值评估理论研究 2
（二）关于人力资本价值评估方法研究 2
1.国外人力资本价值评估方法研究 2
2.国内人力资本价值评估方法研究 3
三、企业高管人员人力资本价值评估研究相关理论 4
（一）高管的界定 4
（二）管理型人力资本的定义、分类和特点 4
1.定义 4
2.分类 4
3.特点 4
（三）高管人员人力资本价值评估方法研究 4
1.市场法 4
2.成本法 5
3.收益法 5
三、高管人员人力资本价值评估模型的建立 6
（一）理论依据 6
（二）模型参数的确定 7
1.评估模型 7
2.预期收益 7
3.收益期限 7
4.折现率 7
5.分成率 8
四、案例分析——对江苏车置宝股份有限公司 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
股份的高管人力资本价值评估 9
（一）案例简介 9
（二）案例分析 10
1.评估流程的确定 10
2.各参数的确定 10
3.评价结果分析 15
五、小结 15
致谢 15
参考文献 16
高管人员人力资本价值评估研究
会计131：陈丽红
引言
引言
人力资本价值尤其管理型人力资本价值在企业价值中的的作用不容小觑，它关系着企业进步的生死存亡。优良的人才可以使企业迅速进步，甚至能做到从无到有；而人才的缺失却可以让企业退步，甚至须臾之间从有到无。
对企业所有者来说，最为重要的事就是要先知道其企业所有的整个的人力资本价值。有着以下两个方面的意义：第一，加速人才资源的更好的配置；第二，形成良好的社会监督机制。
二、文献综述
（一）关于人力资本价值评估理论研究
1.国外人力资本价值评估理论研究
威廉.配弟的《政治算术》，亚当.密斯的《国富论》，大卫.李嘉图的价值理论，卡尔.马克思的劳动价值理论以及西奥多.舒尔茨（1960）建立在马克思劳动价值理论和剩余价值理论的基础上的人力资本投资理论都提出了人力资本价值评估的基本方法。
马克思（1975）的劳动价值理论认为作为人力资本是依附在劳动上的，在承认劳动是商品的前提下，人力资本也具有了与其他商品一样的定价权力
达布林和洛特卡（1930）合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。
沃尔什（1935）首次对人力资本价值进行了成本估算。
奈特（1944）集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益的递减的作用。
50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时作为完整的理论分支，并对西方经济学产生持续影响的人力资本论开始形成和发展起来了。
20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了已构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。
2.国内人力资本价值评估理论研究
徐国君(1996)提出人力资源的价值受各种因素的影响而变动,所以管理型人力资本经济价值的大小的实现具有很大的不稳定性。他可以迅速升值也可以迅速贬值,甚至瞬时变得荡然无存(如死亡或入狱)。
李世聪（2002,2007）提出了人力资源（资本）当期价值理论，设计了一套全新的人力资源（资本）当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。
郑小兰（2007）提出效用价值论: 从资产评估的角度来看, 效用价值论的基本思想是资产的价值由资产为其占有者带来的效用所决定的, 效用越大, 资产的价值就越高。
李晨（2010）采用定性与定量分析相结合的方法，从业绩、能力、基本素质三个维度构建了高管人员的人力资本价值评价指标体系。虽然评价全面，但操作性差，定性指标难以适合进行样本量巨大的评价研究。
高明华（2010）通过高管人员的最高学历、工作年限、工作经历变更、海外经历、选聘路径来评价高管人员的人力资本价值，评价指标选取具有指导性，但赋权过于简单，缺乏科学性。
刘学（2012）以为具有国际化视野将会是高管人员决胜未来的关键。这不仅意味着企业的组织和经营必需在全球市场的基础上来资源整合、配置，还对高管人员把握未知的创新机遇提出了要求。
（二）关于人力资本价值评估方法研究
1.国外人力资本价值评估方法研究
“人力资源”一词，最早由美国的卢森博格在 1917 年提出，他把人力资源看作是企业资源总和的一部分，是企业为了最大水平地完成资本价值的辅佐资源。
20世纪 50 年代，美国当代经济学家西奥多舒尔茨从美国 20 世纪初至50 年代时期的农业经济问题的钻研中得出论断，促使美国农业生产量迅速添加和农业生产率明显提升的重要要素，已不再是土地、劳动者数量或资本投入量的增加，而是人的知识、才能和技术程度的提高。舒尔茨提出的人力资本投资理论，引起了人们的注视。美国另一位经济学家加里S贝克在他名为《人力资本》的专著里，钻研并剖析了高等的教育的投资及其经济价值。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
二、文献综述 2
（一）关于人力资本价值评估理论研究 2
1.国外人力资本价值评估理论研究 2
2.国内人力资本价值评估理论研究 2
（二）关于人力资本价值评估方法研究 2
1.国外人力资本价值评估方法研究 2
2.国内人力资本价值评估方法研究 3
三、企业高管人员人力资本价值评估研究相关理论 4
（一）高管的界定 4
（二）管理型人力资本的定义、分类和特点 4
1.定义 4
2.分类 4
3.特点 4
（三）高管人员人力资本价值评估方法研究 4
1.市场法 4
2.成本法 5
3.收益法 5
三、高管人员人力资本价值评估模型的建立 6
（一）理论依据 6
（二）模型参数的确定 7
1.评估模型 7
2.预期收益 7
3.收益期限 7
4.折现率 7
5.分成率 8
四、案例分析——对江苏车置宝股份有限公司 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
股份的高管人力资本价值评估 9
（一）案例简介 9
（二）案例分析 10
1.评估流程的确定 10
2.各参数的确定 10
3.评价结果分析 15
五、小结 15
致谢 15
参考文献 16
高管人员人力资本价值评估研究
会计131：陈丽红
引言
引言
人力资本价值尤其管理型人力资本价值在企业价值中的的作用不容小觑，它关系着企业进步的生死存亡。优良的人才可以使企业迅速进步，甚至能做到从无到有；而人才的缺失却可以让企业退步，甚至须臾之间从有到无。
对企业所有者来说，最为重要的事就是要先知道其企业所有的整个的人力资本价值。有着以下两个方面的意义：第一，加速人才资源的更好的配置；第二，形成良好的社会监督机制。
二、文献综述
（一）关于人力资本价值评估理论研究
1.国外人力资本价值评估理论研究
威廉.配弟的《政治算术》，亚当.密斯的《国富论》，大卫.李嘉图的价值理论，卡尔.马克思的劳动价值理论以及西奥多.舒尔茨（1960）建立在马克思劳动价值理论和剩余价值理论的基础上的人力资本投资理论都提出了人力资本价值评估的基本方法。
马克思（1975）的劳动价值理论认为作为人力资本是依附在劳动上的，在承认劳动是商品的前提下，人力资本也具有了与其他商品一样的定价权力
达布林和洛特卡（1930）合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。
沃尔什（1935）首次对人力资本价值进行了成本估算。
奈特（1944）集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益的递减的作用。
50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时作为完整的理论分支，并对西方经济学产生持续影响的人力资本论开始形成和发展起来了。
20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了已构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。
2.国内人力资本价值评估理论研究
徐国君(1996)提出人力资源的价值受各种因素的影响而变动,所以管理型人力资本经济价值的大小的实现具有很大的不稳定性。他可以迅速升值也可以迅速贬值,甚至瞬时变得荡然无存(如死亡或入狱)。
李世聪（2002,2007）提出了人力资源（资本）当期价值理论，设计了一套全新的人力资源（资本）当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。
郑小兰（2007）提出效用价值论: 从资产评估的角度来看, 效用价值论的基本思想是资产的价值由资产为其占有者带来的效用所决定的, 效用越大, 资产的价值就越高。
李晨（2010）采用定性与定量分析相结合的方法，从业绩、能力、基本素质三个维度构建了高管人员的人力资本价值评价指标体系。虽然评价全面，但操作性差，定性指标难以适合进行样本量巨大的评价研究。
高明华（2010）通过高管人员的最高学历、工作年限、工作经历变更、海外经历、选聘路径来评价高管人员的人力资本价值，评价指标选取具有指导性，但赋权过于简单，缺乏科学性。
刘学（2012）以为具有国际化视野将会是高管人员决胜未来的关键。这不仅意味着企业的组织和经营必需在全球市场的基础上来资源整合、配置，还对高管人员把握未知的创新机遇提出了要求。
（二）关于人力资本价值评估方法研究
1.国外人力资本价值评估方法研究
“人力资源”一词，最早由美国的卢森博格在 1917 年提出，他把人力资源看作是企业资源总和的一部分，是企业为了最大水平地完成资本价值的辅佐资源。
20世纪 50 年代，美国当代经济学家西奥多舒尔茨从美国 20 世纪初至50 年代时期的农业经济问题的钻研中得出论断，促使美国农业生产量迅速添加和农业生产率明显提升的重要要素，已不再是土地、劳动者数量或资本投入量的增加，而是人的知识、才能和技术程度的提高。舒尔茨提出的人力资本投资理论，引起了人们的注视。美国另一位经济学家加里S贝克在他名为《人力资本》的专著里，钻研并剖析了高等的教育的投资及其经济价值。
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