高管个人特征对公司绩效的影响分析
长期以来，高管人员作为公司最重要的人力资源备受关注，他们是公司的核心，与公司绩效有着紧密的联系。国内外已有许多学者对高管个人特征与公司绩效的关系进行了理论和实证研究，但具体哪些高管个人特征与公司绩效相关，以及这些特征如何影响公司绩效，目前还没有准确的结论。在此基础上，本文选取1922家沪深两市A股上市公司2016年的高管和财务数据作为样本，利用多元回归模型对高管个人特征与公司绩效的关系进行了理论分析和实证研究。研究结果表明，高管的年龄与公司绩效负相关，且女性高管相比男性高管更容易提升公司绩效，而高管的学历与公司绩效无关。因此，公司应适当招募年轻的高管，并适当保持高管团队中女性高管的比例，不要盲目追求高学历。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、引言1
二、文献综述2
（一）理论研究现状2
（二）实证研究现状2
1.年龄对公司绩效的影响2
2.教育水平对公司绩效的影响3
3.性别对公司绩效的影响3
4.其他高管个人特征对公司绩效的影响3
（三）文献评述4
三、概念界定与假设提出4
（一）概念界定4
1.高级管理人员4
2.个人特征4
（二）研究假设4
四、实证分析5
（一）样本选择和数据来源5
（二）变量的度量5
1.解释变量5
2.被解释变量5
3.控制变量5
（三）模型构建6
（四）描述性统计6
（五）变量间相关性检验6
（六）多元回归分析7
五、研究结论与政策建议7
致谢8
参考文献8
高管个人特征对公司绩效的影响分析
引言
引言
自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场环境越来越复杂，竞争日趋激烈。在这样的环境下，一家公司若想取得竞争优势，就必须不断提高整体绩效，这对公司高管的经营与管理提出了更高的要求。高管不仅要懂得如 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
何高效管理员工，还要有丰富的知识储备、充足的工作能力和一定的创新能力，面对当前的市场环境能够适时且正确地作出决策，把握市场机会，这样公司才能取得进一步的发展，在市场竞争中立于不败之地。高管作为公司的核心，决定着公司业务与规模扩张的速度与效果，是保持公司绩效持续增长的主要动力。因此，找出高管个人特征与公司绩效的联系变得越来越重要。
本文在理论分析的基础上，对高管的多种个人特征与公司绩效的关系提出了假设。本文以沪深主板A股上市公司2016年的高管和财务数据作为样本，运用多元回归分析法实证检验高管个人特征对公司绩效的影响，并提出切合实际的建议，期望为我国公司的发展提供新的参考依据。
二、文献综述
（一）理论研究现状
最先将高管个人特征与公司绩效联系起来的是Hambrick与Mason（1984），他们从人口统计学的角度出发，提出了高层梯队理论。两位学者认为，高管特征分为可观察的外部特征（包括年龄、学历、性别等）和心理特征（包括高管的认知基础和自身价值观等），这些特征既可直接也可间接对公司绩效产生影响。另外，一些除高管特征以外的因素也会对公司绩效产生影响，而这些因素通常是高管无法控制的，这包括公司周围的环境和公司的生产要素等。高层梯队理论为高管团队研究领域打下了坚实的基础，并为该领域提供了一个新的研究方向[17]。
Wiersema与Bird(1993)从不同国家公司的文化入手对高管进行分析，提出了跨文化情景模型。他们认为，在不同的公司文化下，个人对公司人口特征异质性的感觉是有区别的。比如，若某家公司认为个人利益应从属于集体利益，则那些只重视自己发展的员工会给高管留下不太好的印象，但如果该公司认为应当优先尊重个人的选择，那么高管就会认为那些员工的做法没有任何问题。此外，两位学者还发现，地位稳固的高管往往难以忍受团队的差异性，而自己岗位的竞争环境非常激烈的高管容易接受这种差异。跨文化情景模型认为公司文化会影响高管个人特征，进而影响高管对公司绩效的影响，这使得高管团队个人特征与公司绩效关系的研究取得了进一步的发展[18]。
Carpenter等学者(2004)在回顾了高层梯队理论三十多年的发展后，提出了多理论整合模型，将高层梯队理论与代理理论整合在一起进行分析。二者都认为高管特征会影响公司战略，但研究角度不同，高层梯队理论从高管的外部特征进行研究，而代理理论则强调高管的治理环境。但是，仅考虑其中一个理论的研究结果不能很好的对高管团队的影响作出解释，因此他们认为在研究高管特征对公司战略的影响时，应将两种理论结合在一起，从多个角度分析二者关系，提升模型的解释力[19]。
综上所述，对高管团队的研究大都是在上个世纪80年代之后开始的，起步较晚。此外，从事高管个人特征对公司绩效影响的理论研究的学者多为国外学者，而国内学者更多是进行实证研究。
（二）实证研究现状
国内外学者选择了不同的高管个人特征（如年龄、性别、学历等），实证研究它们与公司绩效的相关关系。但是对于同一个个人特征与公司绩效的相关关系，学者们的研究结论可能不一致。
1. 年龄对公司绩效的影响
不同年龄的高管在阅历、经验、成熟度、创新等方面存在差异，这会对高管的需求、偏好、价值观、工作态度、工作行为等产生影响。
一些学者认为年龄较大的高管能促进公司绩效的提升。杨萱（2016）以我国出版业公司作为样本，通过实证研究发现：高管团队的平均年龄在1%的显著性水平上与公司绩效正相关[1]。魏立群与王智慧（2002）的研究发现：我国公司高管团队成员的平均年龄与组织绩效正相关。他们认为，我国社会在传统上以“关系”为基础，因此公司经营成功与否在很大程度上依赖于管理者与其他公司及政府部门建立的联系，这种联系对年长的管理者来说是提高组织绩效十分重要的武器[2]。
然而，还有一些学者得出了不同的结论。贺远琼、杨文和陈昀（2009）通过多元分析发现：高管平均年龄与销售额增长率明显负相关[3]。季健（2011）、杜纲和郑蕾（2011）研究发现：对于房地产行业来说，年轻的高管在提升公司绩效方面更具有优势，特别是在绩效较差的房地产公司中，高管的平均年龄与公司绩效存在负相关关系[4][5]。孙海法、姚振华和严茂胜（2006）的研究认为：在信息技术行业中，高管团队平均年龄与公司净资产收益率（ROE）显著负相关[6]。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、引言1
二、文献综述2
（一）理论研究现状2
（二）实证研究现状2
1.年龄对公司绩效的影响2
2.教育水平对公司绩效的影响3
3.性别对公司绩效的影响3
4.其他高管个人特征对公司绩效的影响3
（三）文献评述4
三、概念界定与假设提出4
（一）概念界定4
1.高级管理人员4
2.个人特征4
（二）研究假设4
四、实证分析5
（一）样本选择和数据来源5
（二）变量的度量5
1.解释变量5
2.被解释变量5
3.控制变量5
（三）模型构建6
（四）描述性统计6
（五）变量间相关性检验6
（六）多元回归分析7
五、研究结论与政策建议7
致谢8
参考文献8
高管个人特征对公司绩效的影响分析
引言
引言
自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场环境越来越复杂，竞争日趋激烈。在这样的环境下，一家公司若想取得竞争优势，就必须不断提高整体绩效，这对公司高管的经营与管理提出了更高的要求。高管不仅要懂得如 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
何高效管理员工，还要有丰富的知识储备、充足的工作能力和一定的创新能力，面对当前的市场环境能够适时且正确地作出决策，把握市场机会，这样公司才能取得进一步的发展，在市场竞争中立于不败之地。高管作为公司的核心，决定着公司业务与规模扩张的速度与效果，是保持公司绩效持续增长的主要动力。因此，找出高管个人特征与公司绩效的联系变得越来越重要。
本文在理论分析的基础上，对高管的多种个人特征与公司绩效的关系提出了假设。本文以沪深主板A股上市公司2016年的高管和财务数据作为样本，运用多元回归分析法实证检验高管个人特征对公司绩效的影响，并提出切合实际的建议，期望为我国公司的发展提供新的参考依据。
二、文献综述
（一）理论研究现状
最先将高管个人特征与公司绩效联系起来的是Hambrick与Mason（1984），他们从人口统计学的角度出发，提出了高层梯队理论。两位学者认为，高管特征分为可观察的外部特征（包括年龄、学历、性别等）和心理特征（包括高管的认知基础和自身价值观等），这些特征既可直接也可间接对公司绩效产生影响。另外，一些除高管特征以外的因素也会对公司绩效产生影响，而这些因素通常是高管无法控制的，这包括公司周围的环境和公司的生产要素等。高层梯队理论为高管团队研究领域打下了坚实的基础，并为该领域提供了一个新的研究方向[17]。
Wiersema与Bird(1993)从不同国家公司的文化入手对高管进行分析，提出了跨文化情景模型。他们认为，在不同的公司文化下，个人对公司人口特征异质性的感觉是有区别的。比如，若某家公司认为个人利益应从属于集体利益，则那些只重视自己发展的员工会给高管留下不太好的印象，但如果该公司认为应当优先尊重个人的选择，那么高管就会认为那些员工的做法没有任何问题。此外，两位学者还发现，地位稳固的高管往往难以忍受团队的差异性，而自己岗位的竞争环境非常激烈的高管容易接受这种差异。跨文化情景模型认为公司文化会影响高管个人特征，进而影响高管对公司绩效的影响，这使得高管团队个人特征与公司绩效关系的研究取得了进一步的发展[18]。
Carpenter等学者(2004)在回顾了高层梯队理论三十多年的发展后，提出了多理论整合模型，将高层梯队理论与代理理论整合在一起进行分析。二者都认为高管特征会影响公司战略，但研究角度不同，高层梯队理论从高管的外部特征进行研究，而代理理论则强调高管的治理环境。但是，仅考虑其中一个理论的研究结果不能很好的对高管团队的影响作出解释，因此他们认为在研究高管特征对公司战略的影响时，应将两种理论结合在一起，从多个角度分析二者关系，提升模型的解释力[19]。
综上所述，对高管团队的研究大都是在上个世纪80年代之后开始的，起步较晚。此外，从事高管个人特征对公司绩效影响的理论研究的学者多为国外学者，而国内学者更多是进行实证研究。
（二）实证研究现状
国内外学者选择了不同的高管个人特征（如年龄、性别、学历等），实证研究它们与公司绩效的相关关系。但是对于同一个个人特征与公司绩效的相关关系，学者们的研究结论可能不一致。
1. 年龄对公司绩效的影响
不同年龄的高管在阅历、经验、成熟度、创新等方面存在差异，这会对高管的需求、偏好、价值观、工作态度、工作行为等产生影响。
一些学者认为年龄较大的高管能促进公司绩效的提升。杨萱（2016）以我国出版业公司作为样本，通过实证研究发现：高管团队的平均年龄在1%的显著性水平上与公司绩效正相关[1]。魏立群与王智慧（2002）的研究发现：我国公司高管团队成员的平均年龄与组织绩效正相关。他们认为，我国社会在传统上以“关系”为基础，因此公司经营成功与否在很大程度上依赖于管理者与其他公司及政府部门建立的联系，这种联系对年长的管理者来说是提高组织绩效十分重要的武器[2]。
然而，还有一些学者得出了不同的结论。贺远琼、杨文和陈昀（2009）通过多元分析发现：高管平均年龄与销售额增长率明显负相关[3]。季健（2011）、杜纲和郑蕾（2011）研究发现：对于房地产行业来说，年轻的高管在提升公司绩效方面更具有优势，特别是在绩效较差的房地产公司中，高管的平均年龄与公司绩效存在负相关关系[4][5]。孙海法、姚振华和严茂胜（2006）的研究认为：在信息技术行业中，高管团队平均年龄与公司净资产收益率（ROE）显著负相关[6]。
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