常州市基层公务员薪酬激励机制研究
常州市基层公务员薪酬激励机制研究[20200511191535]
摘要：基层公务员是特殊的社会群体,其工作绩效的高低直接影响到政府绩效水平的高低，更关系到政府形象好坏和政府公信力的高低。在建设法治型、服务型政府的当下，提升基层公务员工作绩效的重要性更是不言而喻。而激励是提升基层公务员工作绩效的最有效措施之一，薪酬激励则是其中的一种重要方式，在政府部门人力资源管理中具有举足轻重的地位。基于这种研究思路，本文通过借鉴国内外薪酬激励理论和实践，运用实证分析与文献分析相结合的方式，分析了常州市基层公务员薪酬激励存在的问题，并依此提出了相应对策与建议。旨在能够充分发挥薪酬制度的激励作用，保证基层公务员队伍高效、廉洁。
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关键字:基层公务员；绩效；薪酬激励
目录
摘要 3
关键词 3
Abstract 3
Key words 4
一、绪论 4
（一）问题的提出和研究意义 4
（二）国内外研究现状 4
1、国内研究现状 4
2、国内目前研究现状 5
（三）研究思路及创新之处 6
（四）相关概念界定 7
1、基层公务员概念 7
2、公务员薪酬的概念及职能 7
3、薪酬激励机制 7
二、常州市武进区邹区镇基层公务员薪酬激励现状调查 8
（一）邹区镇简介及公务员队伍现状 8
（二）邹区镇公务员薪酬现状调查 9
1、邹区镇公务员薪酬外部竞争力调查 10
2、邹区镇内不同部门薪酬激励调查 11
3、不同性别公务员薪酬激励调查 11
4、不同年龄公务员薪酬激励调查 11
5、不同职位公务员薪酬激励调查 12
6、不同学历薪酬激励调查 12
三、常州市基层公务员薪酬激励机制存在的问题 13
（一）薪酬结构不合理加剧内部不公平感 13
（二）薪酬考核不科学，考核制度与个人绩效脱钩 13
（三）薪酬激励方式单一 13
（四）津贴补贴项目过多 13
四、对于常州市基层公务员薪酬激励现状的建议 13
（一）完善公务员薪酬法制建设 14
（二）建立科学绩效考评机制并严格执行 14
（三）完善职级工资制 14
（四）注重物质激励与精神激励相结合 14
（五）规范津贴补贴 15
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五、结语 15
致谢 15
参考文献 15
附录一：常州市邹区镇基层公务员薪酬激励调查问卷 16
附录二：常州市邹区镇基层公务员薪酬激励访谈问题 17常州市基层公务员薪酬激励机制研究
引言
一、绪论
（一）问题的提出和研究意义
随着我国改革开放的实施，社会主义市场经济的发展，这些经济体制的变革带动着政治体制的变化，行政机关的改革也迫在眉睫。党的十八大报告指出，要“建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，“推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变”。无论是建设服务型政府还是推动政府职能转变，都离不开公务员主体积极性和主动性的充分发挥，特别是位于一线直接与人民群众接触的基层公务员群体，他们的服务直接影响着广大百姓对政府机关形象的认知，及其对政府合法性的认可。
激励是人力资源管理中最基本和最重要的职能[1]，目前国内外均有比较成熟的理论与实践研究，但是这种激励研究侧重点在国有企业或是私营单位，研究公共行政部门激励比较少。因此研究基层公务员激励问题不光是现实实践的需要,也具有极大的理论意义。同时，激励机制是国家公务员制度的重要组成部分,应起到吸引优秀人才,稳定公务员队伍，发挥人力资源效能等重要作用。特别是在县、区级政府工作的基层公务员，直接面对群众，代表政府行使着各项管理和服务职能，其工作效率和态度直接关系到群众的生活质量、企业的经营效益、社会的稳定和谐。而公务员工作潜力的激发则依赖于完善有效的激励机制，其中薪酬激励是重要的激励手段，服务于政府部门发展战略的要求。
公务员管理的核心环节之一是薪酬管理，它在政府部门人力资源管理中发挥着其它管理功能无法替代的重要作用。本课题拟在通过借鉴国内外对基层公务员的薪酬激励举措和机制，针对江苏省常州市基层公务员薪酬的激励现状，结合当下最新薪酬政策，找出目前常州市基层公务员存在的问题并提出一些切实可行的薪酬激励措施和手段，力求为完善当前的公务员薪酬激励机制进行一些有益的理论探索。
（二）国内外研究现状
1、国内研究现状
早期关于激励机制的研究主要集中在企业的激励，而对于公共部门的激励研究在西方国家兴起的较晚。多年来随着公共行政，公共部门与公共服务人员的壮大，专家学者们也逐渐开始关注公共部门的激励效率问题，并将激励理论应用到公务员的制度建设中。国外学者关于薪酬激励的研究，主要是从经济学和管理学两个角度进行的，而本文将从管理学角度着重研究。
从管理学角度看，亚当斯的公平理论认为员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响。这种公平感具有很强的主观性，组织管理者无法掌控，但可以增加其公平感，促使其做出积极行为[2]。我国基层公务员的工资总体上相对稳定，处于相对不透明的状态，即使是同一部门的公务员，彼此间也不了解工资状况，这就更容易引起彼此间的心理比较，以至于总是认为不公平。公平理论给基层公务员薪酬管理的指导是：乡镇公务员薪酬体系和薪酬结构的设计者，要高度重视公平氛围的营造，尽量避免公务员心理产生不公平感。
早期的激励理论的研究主要是基于“需求”,其主要研究对象是怎么调动员工工作积极性的问题。美国人本主义心理学家马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需要从高到低分为五个层 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互重叠，当低一级的需要获得相对满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，需要满足的难易程度与需要层次的高低相关[3]。他的理论被普遍认可，特别是实践中的管理者，让他们认识到员工多样化的需要，在基层公务员群体中要得到借鉴。
20世纪20年代，美国行为主义心理学理论创始人华生提出，管理的核心是激励，在该理论的指导下，激励者应选择恰当的激励手段，从而激发被激励者相应的反应[4]。新行为主义者斯金纳后来又提出了强化理论，个体的行为受外部刺激的影响和调控，这与早期行为心理学中的条件反射理论所得出的结论相类似。强化分为正强化和负强化[5]。公务员是为人民服务的群体，当其行为产生较大的正面社会影响时，应及时进行正强化，来增加其绩效工资，或给予精神层面的奖励。而当其行为达不到乡镇公务员的正常绩效标准，或损害国家和人民利益、玩忽职守、滥用职权、贪污受贿时，应及时进行负强化，予以惩戒和处分，根据其违纪行为轻重，给予警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等处分。
20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格于提出的双因素理论认为保健因素和激励因素是影响员工工作效率的两大因素。保健因素一般与工作的外部环境有关，激励因素一般以工作内容为中心[6]。赫兹伯格的双因素理论开拓了激励理论的新思路。他认为导致工作满意的因素是有区别的，要想员工真正努力工作，一定要注重激励因素，只有这些因素才会提高员工的工作满意感。最早提出综合性激励理论的学者是库尔特勒温，他提出了著名的场动力理论。员工所所需要的是个人内部的驱动引导力，因为影响人的行为发展的发展因素，首先是员工个人与外部因素相互相互作用的结果，外部因素起到的只是引导作用，只有内部与外部因素的综合作用，才能决定员工的综合走向[7]。
综上，国外公务员薪酬激励机制有着较长的发展历程，体系已较为完善，各发达国家均较为重视薪酬激励机制的作用。如美国的年薪制，不但有基本的工资绩效等奖励，还有股票期权等激励的手段；英国的三级薪酬制；日本的考评激励等。本文研究主要从管理学角度入手。
摘要：基层公务员是特殊的社会群体,其工作绩效的高低直接影响到政府绩效水平的高低，更关系到政府形象好坏和政府公信力的高低。在建设法治型、服务型政府的当下，提升基层公务员工作绩效的重要性更是不言而喻。而激励是提升基层公务员工作绩效的最有效措施之一，薪酬激励则是其中的一种重要方式，在政府部门人力资源管理中具有举足轻重的地位。基于这种研究思路，本文通过借鉴国内外薪酬激励理论和实践，运用实证分析与文献分析相结合的方式，分析了常州市基层公务员薪酬激励存在的问题，并依此提出了相应对策与建议。旨在能够充分发挥薪酬制度的激励作用，保证基层公务员队伍高效、廉洁。
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关键字:基层公务员；绩效；薪酬激励
目录
摘要 3
关键词 3
Abstract 3
Key words 4
一、绪论 4
（一）问题的提出和研究意义 4
（二）国内外研究现状 4
1、国内研究现状 4
2、国内目前研究现状 5
（三）研究思路及创新之处 6
（四）相关概念界定 7
1、基层公务员概念 7
2、公务员薪酬的概念及职能 7
3、薪酬激励机制 7
二、常州市武进区邹区镇基层公务员薪酬激励现状调查 8
（一）邹区镇简介及公务员队伍现状 8
（二）邹区镇公务员薪酬现状调查 9
1、邹区镇公务员薪酬外部竞争力调查 10
2、邹区镇内不同部门薪酬激励调查 11
3、不同性别公务员薪酬激励调查 11
4、不同年龄公务员薪酬激励调查 11
5、不同职位公务员薪酬激励调查 12
6、不同学历薪酬激励调查 12
三、常州市基层公务员薪酬激励机制存在的问题 13
（一）薪酬结构不合理加剧内部不公平感 13
（二）薪酬考核不科学，考核制度与个人绩效脱钩 13
（三）薪酬激励方式单一 13
（四）津贴补贴项目过多 13
四、对于常州市基层公务员薪酬激励现状的建议 13
（一）完善公务员薪酬法制建设 14
（二）建立科学绩效考评机制并严格执行 14
（三）完善职级工资制 14
（四）注重物质激励与精神激励相结合 14
（五）规范津贴补贴 15
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五、结语 15
致谢 15
参考文献 15
附录一：常州市邹区镇基层公务员薪酬激励调查问卷 16
附录二：常州市邹区镇基层公务员薪酬激励访谈问题 17常州市基层公务员薪酬激励机制研究
引言
一、绪论
（一）问题的提出和研究意义
随着我国改革开放的实施，社会主义市场经济的发展，这些经济体制的变革带动着政治体制的变化，行政机关的改革也迫在眉睫。党的十八大报告指出，要“建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，“推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变”。无论是建设服务型政府还是推动政府职能转变，都离不开公务员主体积极性和主动性的充分发挥，特别是位于一线直接与人民群众接触的基层公务员群体，他们的服务直接影响着广大百姓对政府机关形象的认知，及其对政府合法性的认可。
激励是人力资源管理中最基本和最重要的职能[1]，目前国内外均有比较成熟的理论与实践研究，但是这种激励研究侧重点在国有企业或是私营单位，研究公共行政部门激励比较少。因此研究基层公务员激励问题不光是现实实践的需要,也具有极大的理论意义。同时，激励机制是国家公务员制度的重要组成部分,应起到吸引优秀人才,稳定公务员队伍，发挥人力资源效能等重要作用。特别是在县、区级政府工作的基层公务员，直接面对群众，代表政府行使着各项管理和服务职能，其工作效率和态度直接关系到群众的生活质量、企业的经营效益、社会的稳定和谐。而公务员工作潜力的激发则依赖于完善有效的激励机制，其中薪酬激励是重要的激励手段，服务于政府部门发展战略的要求。
公务员管理的核心环节之一是薪酬管理，它在政府部门人力资源管理中发挥着其它管理功能无法替代的重要作用。本课题拟在通过借鉴国内外对基层公务员的薪酬激励举措和机制，针对江苏省常州市基层公务员薪酬的激励现状，结合当下最新薪酬政策，找出目前常州市基层公务员存在的问题并提出一些切实可行的薪酬激励措施和手段，力求为完善当前的公务员薪酬激励机制进行一些有益的理论探索。
（二）国内外研究现状
1、国内研究现状
早期关于激励机制的研究主要集中在企业的激励，而对于公共部门的激励研究在西方国家兴起的较晚。多年来随着公共行政，公共部门与公共服务人员的壮大，专家学者们也逐渐开始关注公共部门的激励效率问题，并将激励理论应用到公务员的制度建设中。国外学者关于薪酬激励的研究，主要是从经济学和管理学两个角度进行的，而本文将从管理学角度着重研究。
从管理学角度看，亚当斯的公平理论认为员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响。这种公平感具有很强的主观性，组织管理者无法掌控，但可以增加其公平感，促使其做出积极行为[2]。我国基层公务员的工资总体上相对稳定，处于相对不透明的状态，即使是同一部门的公务员，彼此间也不了解工资状况，这就更容易引起彼此间的心理比较，以至于总是认为不公平。公平理论给基层公务员薪酬管理的指导是：乡镇公务员薪酬体系和薪酬结构的设计者，要高度重视公平氛围的营造，尽量避免公务员心理产生不公平感。
早期的激励理论的研究主要是基于“需求”,其主要研究对象是怎么调动员工工作积极性的问题。美国人本主义心理学家马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需要从高到低分为五个层 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互重叠，当低一级的需要获得相对满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，需要满足的难易程度与需要层次的高低相关[3]。他的理论被普遍认可，特别是实践中的管理者，让他们认识到员工多样化的需要，在基层公务员群体中要得到借鉴。
20世纪20年代，美国行为主义心理学理论创始人华生提出，管理的核心是激励，在该理论的指导下，激励者应选择恰当的激励手段，从而激发被激励者相应的反应[4]。新行为主义者斯金纳后来又提出了强化理论，个体的行为受外部刺激的影响和调控，这与早期行为心理学中的条件反射理论所得出的结论相类似。强化分为正强化和负强化[5]。公务员是为人民服务的群体，当其行为产生较大的正面社会影响时，应及时进行正强化，来增加其绩效工资，或给予精神层面的奖励。而当其行为达不到乡镇公务员的正常绩效标准，或损害国家和人民利益、玩忽职守、滥用职权、贪污受贿时，应及时进行负强化，予以惩戒和处分，根据其违纪行为轻重，给予警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等处分。
20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格于提出的双因素理论认为保健因素和激励因素是影响员工工作效率的两大因素。保健因素一般与工作的外部环境有关，激励因素一般以工作内容为中心[6]。赫兹伯格的双因素理论开拓了激励理论的新思路。他认为导致工作满意的因素是有区别的，要想员工真正努力工作，一定要注重激励因素，只有这些因素才会提高员工的工作满意感。最早提出综合性激励理论的学者是库尔特勒温，他提出了著名的场动力理论。员工所所需要的是个人内部的驱动引导力，因为影响人的行为发展的发展因素，首先是员工个人与外部因素相互相互作用的结果，外部因素起到的只是引导作用，只有内部与外部因素的综合作用，才能决定员工的综合走向[7]。
综上，国外公务员薪酬激励机制有着较长的发展历程，体系已较为完善，各发达国家均较为重视薪酬激励机制的作用。如美国的年薪制，不但有基本的工资绩效等奖励，还有股票期权等激励的手段；英国的三级薪酬制；日本的考评激励等。本文研究主要从管理学角度入手。
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