上市公司高管薪酬与企业绩效关系的
上市公司高管薪酬与企业绩效关系的[20200112193308]
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关键字:高管薪酬；企业绩效；偿债能力；盈利能力；营运能力；发展能力
目 录
摘要 I
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1 研究背景及意义 1
1.2高管薪酬与企业绩效的概述 1
1.2.1 高管的定义 1
1.2.2 高管薪酬的定义 2
1.2.3 企业绩效的定义 3
1.3相关理论回顾 3
1.3.1 委托代理理论 3
1.3.2 人力资本理论 3
1.3.3 激励理论 4
第2章 文献综述 6
2.1国外相关研究文献综述 6
2.2国内相关研究文献综述 6
2.3国内外研究现状评述 7
第3章 研究设计 9
3.1研究假设 9
3.2样本来源与数据处理 11
3.3变量选取 11
3.4实证模型 12
第4章 实证研究 13
4.1描述性统计 13
4.2相关性分析 14
4.3模型检验 15
4.3.1 总体回归模型的显著性检验 15
4.3.2 自相关、拟合优度检验 16
4.4线性回归分析 16
第5章 研究结论与建议 18
5.1相关结论 18
5.2建议 19
参考文献 21
第1章 第1章 绪论
1.1研究背景及意义
随着生产力的提高和商品经济的发展，所有权与经营权逐渐分开，高管薪酬便随之产生。可以说高管人员的薪酬制度是影响现代企业经营的重要因素之一，只有建立合理有效的高管薪酬制度，并在公司治理的过程中对其进行有效的监督和管理，才能充分发挥其激励效用，促进企业的发展。
近年来，我国各行业上市公司高管薪酬普遍较高且一路飙升，尽管自2009年以来，政府和监管当局已经出台了一系列“限薪令”及相关政策，限制高管薪酬，规范薪酬管理制度，但高管薪酬依然居高难下，甚至部分企业还出现上涨态势。这不仅引起了社会舆论的质疑，也引发了各界学者研究的热潮。
根据韩慧娟（2013）[1]对于房地产行业上市公司的研究显示，2011年高管薪酬较2010年同比增长了28.45%，而净利润同比增速却下滑了近10个百分点。在房市调控的严峻背景下，我国房地产上市公司的利润空间大幅缩水，企业绩效的增长速度也明显放缓，高管薪酬却依然保持高速增长。显然，公司的各种激励机制并未达到应有的激励效果。在“天价薪酬”饱受公众争议且政府颁布“限薪令”依然未能改善局面之际，对其进行研究具有重要的理论和现实意义。
因此，本文主要为探究上市公司在制定高管薪酬时是否考虑了企业绩效的影响以及上市公司高管薪酬究竟受到哪些因素的影响，从而为薪酬激励机制的改良提供理论依据并充实公司治理理论。
1.2高管薪酬与企业绩效的概述
高管、高管薪酬以及企业绩效是本文的核心概念，考虑到国内外学者对其定义所持观点甚多，以下将基于本文的研究，对其进行规范说明。
1.2.1高管的定义
高管，全称为高级管理人员，来源于企业“两权分离”之后的职业经理人。在企业的战略决策制定和风险管理等重大活动中，高管人员往往发挥着关键性的主导作用，他们无论是对企业当前的绩效还是对企业未来的发展水平都有着举足轻重的影响。根据《公司法》中对于高管人员的解释，“企业高级管理人员指的是公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。但目前学术界对于高管的定义并不统一，主要区别在于是否将董事会成员包含进高管人员的范畴。
考虑到我国大多数企业中，董事会成员并不仅仅作为股东代表存在，他们往往与公司的管理层有重叠，参与公司的经营管理活动，且在我国上市公司的年报中也将董事会成员作为高管人员列报，因此，本文中对于高管的界定是指包括企业董事会成员和《公司法》规定的所有高级管理人员。
1.2.2高管薪酬的定义
高管薪酬是企业所有者支付给高管人员的劳动报酬，从高管人员的角度来看，它是高管努力劳动为公司创造效益所获得的劳动补偿；从企业所有者的角度来看，它实质上是股东为了弱化与高管间的利益矛盾，使高管人员努力为公司创造效益，从而实现股东权益最大化而采取的一种激励手段。
如图1.1所示，一般来说薪酬主要分为两部分，一部分是由货币形式的基本工资、津贴补贴等和能够用货币衡量的各种保险、住房公积金、员工培训等组成的经济性报酬；另一部分主要是企业给予员工的工作环境、发展晋升机会和对于员工工作的认可等非经济性报酬。从经济性报酬的角度来看，高管薪酬主要包括货币薪酬和股权激励两部分。我国证监会在《年报准则》中指出：“基本工资、福利、各项奖金、住房津贴补贴、及其他津贴等应作为现任董事、监事等高级管理人员的年度报酬总额被披露”。由于股市波动较大，股票期权的价值难以准确计算，而非经济性的报酬又难以衡量，因此本文采用房地产行业上市公司年报中披露的高管年薪来衡量高管薪酬，对于股权激励和非经济性报酬不做探讨。
图1.1薪酬结构示意图
1.2.3企业绩效的定义
“绩效”一词来源于管理学，指的是组织的期望结果。对于企业来说，企业绩效分为企业社会绩效和企业经营绩效。企业社会绩效是一个较为抽象的概念，源于对企业社会责任的探讨，其包含的内容学术界至今没有达成一致意见。企业经营绩效指的是企业在一定经营期间内的综合经营效益和企业价值，主要体现在企业能力的各个方面。在进行公司治理相关研究的过程中，对于企业经营绩效如何表示颇有争议，大多数学者在对企业经营绩效进行研究时只关注企业的业绩，往往选取利润指标来表示企业经营绩效，但事实上，企业经营绩效包含的内容是多方面的，主要包括企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力这四部分内容。
由于企业的社会绩效定义不清且难以量化，本文主要对企业的经营绩效进行研究，后文中所有对于企业绩效的阐述均为企业经营绩效。因此，本文中的企业绩效具体是指企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力这四部分内容。
1.3相关理论回顾
1.3.1委托代理理论
企业所有者将企业资产委托给他们信得过又具备经营能力的代理人来管理，企业“所有权”与“控制权”分离，如此形成委托代理关系。委托代理理论便是针对委托代理关系中，所有者与经营者之间利益冲突和信息不对称等一系列问题而提出的。首先，二者追求的利益目标不同，委托人希望在付出最小的激励代价下实现股东利益最大化，而代理人往往追求的是薪资福利等自身利益。其次，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的管理才能和道德品质的信息不对称，代理人很可能会利用自身的信息优势来牟取私利而对公司经营发展不利，也即产生所谓的道德风险问题。
因此，企业所有者必须建立并实施一个有效的高管薪酬激励机制，将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，达到双方利益共享、风险共担，同时抑制代理方的不道德行为，从而降低道德风险，减少代理成本，让经营者在谋求自身利益的同时努力实现企业利益或者说股东利益的最大化，即让企业所有者与经营者利益目标最大程度趋于一致。
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关键字:高管薪酬；企业绩效；偿债能力；盈利能力；营运能力；发展能力
目 录
摘要 I
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1 研究背景及意义 1
1.2高管薪酬与企业绩效的概述 1
1.2.1 高管的定义 1
1.2.2 高管薪酬的定义 2
1.2.3 企业绩效的定义 3
1.3相关理论回顾 3
1.3.1 委托代理理论 3
1.3.2 人力资本理论 3
1.3.3 激励理论 4
第2章 文献综述 6
2.1国外相关研究文献综述 6
2.2国内相关研究文献综述 6
2.3国内外研究现状评述 7
第3章 研究设计 9
3.1研究假设 9
3.2样本来源与数据处理 11
3.3变量选取 11
3.4实证模型 12
第4章 实证研究 13
4.1描述性统计 13
4.2相关性分析 14
4.3模型检验 15
4.3.1 总体回归模型的显著性检验 15
4.3.2 自相关、拟合优度检验 16
4.4线性回归分析 16
第5章 研究结论与建议 18
5.1相关结论 18
5.2建议 19
参考文献 21
第1章 第1章 绪论
1.1研究背景及意义
随着生产力的提高和商品经济的发展，所有权与经营权逐渐分开，高管薪酬便随之产生。可以说高管人员的薪酬制度是影响现代企业经营的重要因素之一，只有建立合理有效的高管薪酬制度，并在公司治理的过程中对其进行有效的监督和管理，才能充分发挥其激励效用，促进企业的发展。
近年来，我国各行业上市公司高管薪酬普遍较高且一路飙升，尽管自2009年以来，政府和监管当局已经出台了一系列“限薪令”及相关政策，限制高管薪酬，规范薪酬管理制度，但高管薪酬依然居高难下，甚至部分企业还出现上涨态势。这不仅引起了社会舆论的质疑，也引发了各界学者研究的热潮。
根据韩慧娟（2013）[1]对于房地产行业上市公司的研究显示，2011年高管薪酬较2010年同比增长了28.45%，而净利润同比增速却下滑了近10个百分点。在房市调控的严峻背景下，我国房地产上市公司的利润空间大幅缩水，企业绩效的增长速度也明显放缓，高管薪酬却依然保持高速增长。显然，公司的各种激励机制并未达到应有的激励效果。在“天价薪酬”饱受公众争议且政府颁布“限薪令”依然未能改善局面之际，对其进行研究具有重要的理论和现实意义。
因此，本文主要为探究上市公司在制定高管薪酬时是否考虑了企业绩效的影响以及上市公司高管薪酬究竟受到哪些因素的影响，从而为薪酬激励机制的改良提供理论依据并充实公司治理理论。
1.2高管薪酬与企业绩效的概述
高管、高管薪酬以及企业绩效是本文的核心概念，考虑到国内外学者对其定义所持观点甚多，以下将基于本文的研究，对其进行规范说明。
1.2.1高管的定义
高管，全称为高级管理人员，来源于企业“两权分离”之后的职业经理人。在企业的战略决策制定和风险管理等重大活动中，高管人员往往发挥着关键性的主导作用，他们无论是对企业当前的绩效还是对企业未来的发展水平都有着举足轻重的影响。根据《公司法》中对于高管人员的解释，“企业高级管理人员指的是公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。但目前学术界对于高管的定义并不统一，主要区别在于是否将董事会成员包含进高管人员的范畴。
考虑到我国大多数企业中，董事会成员并不仅仅作为股东代表存在，他们往往与公司的管理层有重叠，参与公司的经营管理活动，且在我国上市公司的年报中也将董事会成员作为高管人员列报，因此，本文中对于高管的界定是指包括企业董事会成员和《公司法》规定的所有高级管理人员。
1.2.2高管薪酬的定义
高管薪酬是企业所有者支付给高管人员的劳动报酬，从高管人员的角度来看，它是高管努力劳动为公司创造效益所获得的劳动补偿；从企业所有者的角度来看，它实质上是股东为了弱化与高管间的利益矛盾，使高管人员努力为公司创造效益，从而实现股东权益最大化而采取的一种激励手段。
如图1.1所示，一般来说薪酬主要分为两部分，一部分是由货币形式的基本工资、津贴补贴等和能够用货币衡量的各种保险、住房公积金、员工培训等组成的经济性报酬；另一部分主要是企业给予员工的工作环境、发展晋升机会和对于员工工作的认可等非经济性报酬。从经济性报酬的角度来看，高管薪酬主要包括货币薪酬和股权激励两部分。我国证监会在《年报准则》中指出：“基本工资、福利、各项奖金、住房津贴补贴、及其他津贴等应作为现任董事、监事等高级管理人员的年度报酬总额被披露”。由于股市波动较大，股票期权的价值难以准确计算，而非经济性的报酬又难以衡量，因此本文采用房地产行业上市公司年报中披露的高管年薪来衡量高管薪酬，对于股权激励和非经济性报酬不做探讨。
图1.1薪酬结构示意图
1.2.3企业绩效的定义
“绩效”一词来源于管理学，指的是组织的期望结果。对于企业来说，企业绩效分为企业社会绩效和企业经营绩效。企业社会绩效是一个较为抽象的概念，源于对企业社会责任的探讨，其包含的内容学术界至今没有达成一致意见。企业经营绩效指的是企业在一定经营期间内的综合经营效益和企业价值，主要体现在企业能力的各个方面。在进行公司治理相关研究的过程中，对于企业经营绩效如何表示颇有争议，大多数学者在对企业经营绩效进行研究时只关注企业的业绩，往往选取利润指标来表示企业经营绩效，但事实上，企业经营绩效包含的内容是多方面的，主要包括企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力这四部分内容。
由于企业的社会绩效定义不清且难以量化，本文主要对企业的经营绩效进行研究，后文中所有对于企业绩效的阐述均为企业经营绩效。因此，本文中的企业绩效具体是指企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力这四部分内容。
1.3相关理论回顾
1.3.1委托代理理论
企业所有者将企业资产委托给他们信得过又具备经营能力的代理人来管理，企业“所有权”与“控制权”分离，如此形成委托代理关系。委托代理理论便是针对委托代理关系中，所有者与经营者之间利益冲突和信息不对称等一系列问题而提出的。首先，二者追求的利益目标不同，委托人希望在付出最小的激励代价下实现股东利益最大化，而代理人往往追求的是薪资福利等自身利益。其次，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的管理才能和道德品质的信息不对称，代理人很可能会利用自身的信息优势来牟取私利而对公司经营发展不利，也即产生所谓的道德风险问题。
因此，企业所有者必须建立并实施一个有效的高管薪酬激励机制，将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，达到双方利益共享、风险共担，同时抑制代理方的不道德行为，从而降低道德风险，减少代理成本，让经营者在谋求自身利益的同时努力实现企业利益或者说股东利益的最大化，即让企业所有者与经营者利益目标最大程度趋于一致。
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