企业知识型员工绩效管理的分析
企业知识型员工绩效管理的分析[20200428221054]
摘要：本文以知识型员工绩效管理问卷调查数据为依据，对企业知识型员工绩效管理的影响因素进行了分析。研究结果表明，知识型员工的绩效考核的激励作用，员工之间相互沟通的能力，领导与员工之间的交流与反馈和员工工作动机、个人能力以及努力程度等因素影响其绩效管理的结果, 不同因素对绩效管理的影响各不相同。根据调查分析结果，本文提出了增强对知识型员工的重视，加强绩效管理的政策与建议。
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关键字:知识型；绩效管理；相关分析
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key Words 1
一、引言 2
（一） 问题的提出 2
（二）相关文献综述 2
1、绩效的相关概述 2
2、知识型员工的相关综述 3
3、绩效管理问题的相关概述 4
4、总结 5
二、理论框架、研究假说与研究方法 5
（一）理论框架与研究假说 5
（二）研究方法 6
1、问卷调查法 6
2、数据描述性分析 6
（三）研究技术路线 6
三、调查数据来源与描述性分析 6
（一）数据调查说明 7
1、样本选样 7
2、调查内容 7
3、样本数量 7
（二）调查数据描述性分析 7
1、样本个体特征分析 7
2、知识型员工绩效激励分析 8
3、知识型员工之间交往分析 9
4、企业对知识型员工的管理分析 9
5、知识型员工个人分析 10
四、结论与建议 11
致谢 12
参考文献 13
附录：调查问卷 14
企业知识型员工绩效管理的分析
引言
（一） 问题的提出
知识型员工有很多特别的地方，这和一般的员工的员工不一样，在管理方式上需要我们要用特殊的激励方式来对待。目前，一系列的问题和挑战出现在知识型企业管理者面前，例如怎么评估知识型员工的绩效，用什么方法管理知识型员工，知识型员工又有什么样的特殊性，如何打造知识型员工的忠诚度，知识型员工的创造性从何而来以及怎么来建立知识型员工的组织模式。本文主要研究知识型员工的绩效管理。
与组织内部的一般员工相比，知识型员工通常有以下特点：蔑视权威，较高的创造力，擅于独自思考，监督和控制工作过程是很难的，有强烈的自主性。较高的流动性并愿意实现自我价值。这些特点使得在评估知识型员工的方面上，和对一般员工的评估应该是不一样的。[2]
在如今这个充满知识经济的时代，知识型员工在企业中的地位正变得越来越重要，企业集中和经济增长之间的竞争已经从物质资本转向知识资本。然而，目前的绩效管理方法和思想，不能直接应用到知识型员工绩效管理，而且如今关于知识型员工绩效管理的研究也是罕见的。因此，如果能做到系统的研究知识型员工绩效管理，并付诸实践，将有助于企业了解如何诱导知识型员工的潜力，促进和改善知识工作者的绩效水平，提高整体水平，从而有利于企业的核心竞争力的形成和维持，以及提升公司业绩。
（二）相关文献综述
在现有的研究中，不同学者从不同角度对知识型员工的绩效管理进行了一定的研究，对于本课题的研究有一定的借鉴和参考意义。
1、绩效的相关概述
要研究问题，首先要弄清理论基础，理解绩效的概念与内涵，有助于问题的研究。
Vroom( 1964)认为绩效= 能力 @ 激励，也就是由激励和能力这两个因素决定的绩效，他是最早对绩效影响因素进行研究的。其中激励是由组织所给予的承诺和个人的期望决定的。能力是由所拥有的资源，个人的资质、所接受的培训决定的。[3]
王淑红，龙立荣（2002）认为目前对于绩效的定义并没有一个明确的说法，他们认为对于绩效大致包括了两个层面，即组织绩效和员工个体绩效。而对绩效的定义，主要有两种观点，一种认为绩效是一种个体行为；另一种则认为绩效是一种结果。如果把绩效作为行为来看，他们认为影响员工的绩效有三个主要的定因素：1是动机；2是陈述性知识；3是程序性知识或技能 。事实上，每个人对绩效理解不同，所得出的影响绩效的因素也不同。[4]
1赵泽洪, 代欣玲.基于知识型员工行为特征的绩效沟通研究,《科技管理研究》, 2012年6期
2张冬梅. 论知识型员工绩效特征与管理[J]. 商场现代化, 2008 (26): 96-96.
3 Vroom, Victor H. Work and motivation[ M] . T oronto: John Wiley & Sons, 1964.
4 王淑红, 龙立荣. 绩效管理综述[J]. 中外管理导报, 2002 (9): 40-44.
严鸣, 林迎星（2006）认为在对影响知识型员工的绩效因素的研究表现上，与知识型员工自己的特点相关的方面上才是需要注意的重点，因为知识型员工和普通员工之间存在很大的不同。而国外的研究主要集中在以下几个方面：首先，组织和管理成分，关系导向和组织结构的领导和管理机制。二是员工的个体，积极的态度和相匹配的能力。三是组织承诺的成分，包括积极的发表意见，多元化公司的待遇和社会组织情境反馈。而在企业发展的不同阶段，绩效影响的具体表现因素也会随之改变。四是工作设计成分，清晰和具有挑战性的工作任务和优势资源。[5]
在知识经济时代，绩效和绩效管理的传统观念，存在着一定的缺陷，已经难以适应新形势的要求。然而知识型员工绩效管理直接影响到企业的生存和发展，知识型员工在企业中的作用也越来越重要。柳丽华，徐向艺（2006）认为有效的绩效管理模式的建立，实现科学管理员工的绩效才是主要目的，而对科学的定义员工绩效概念，在绩效管理方面只是第一步。[6]
2、知识型员工的相关综述
Bagorogoza, JK（2012）观点是，研究需要把重点放在所经历的员工的实际知识的过程，并要理解知识管理措施如何影响组织绩效和组织的。[8]
刘晓东，刘建玲（2012）分析知识型员工的特点，一是有较强的自主权。知识型员工是一个动态的群体，他们不愿意受制于人，更喜欢自我指导工作，通常希望有一个更加独立的工作环境。二是具有较高的个人素质。知识型员工通常接受过较高的教育，有一定的识字能力，学习能力，信息处理能力，并且拥有最新的技术。三是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性的活动，劳动过程往往是无形的，但可以发生在任何地方，在任何时候，再加上没有固定的工作流程和程序，其他人很难知道该怎么做，没有固定的劳动规则。四是从事高价值的创造性的工作。知识型员工的工作是为了促进该组织的发展，
5严鸣, 林迎星. 知识型员工绩效影响因素研究回顾与展望[J]. 外国经济与管理, 2007, 28(11): 59-64.
6 柳丽华, 徐向艺. 知识型员工绩效管理模型及其优化[J]. 山东社会科学, 2006 (5): 56-58.
7Cavaliere, VF.Enabling Employees Knowledge Sharing Through Organizational and Individual Factors: Evidence From Italian Firms PROCEEDINGS OF THE 13TH EUROPEAN CONFERENCE ON KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOLS 1 AND 2,2012
8 Bagorogoza, JK.Knowledge Management Initiatives Supporting the Creation of High Performance Organisations in Uganda, IFKAD - KCWS, 2012
9 刘智平.企业知识型员工的绩效管理研究,《中国商贸》, 2012年9期
充分发挥自己的才能和灵感来处理可能发生的各种情况，这是在在充满变数和不完全确定的系统中进行的，并不是一个简单的重复。五是实现自我价值的强烈愿望。在相对较高的水平一般要求为知识工作者，他们有强烈的希望被单位或社会认可的愿望，而且更关心是否能实现自己的价值观。他们并不喜欢被动地完成一些事务，相反他们更希望具有挑战性的工作，并且努力追求一个完美的结果。六是很难衡量的劳动成果。由于有很多的因素影响着知识型员工的劳动成果，并且知识型员工的劳动过程难以监控，也需要同事，团队协作完成。这么多的因素共同决定着，所以想要简单的衡量劳动结果是很难的。[10]
3、绩效管理问题的相关概述
虽然现在有许多企业都采取多种方法实施管理，越来越重视绩效管理，但效果并不明显。赵泽洪，代欣玲（2012）认为，由于知识型员工具有自主性强，流动性高，蔑视权威和其他独特的行为特征，而很多企业忽略了绩效管理的核心是绩效沟通。它应该被定性为探讨如何实现有效的绩效沟通。[11]
而彭良平（2012）认为知识型员工绩效管理中的问题主要包括三个方面，一是绩效考核是不系统;二是在绩效计划中，员工参与程度不高；三是员工职业目标和员工的职业发展在在绩效管理中很少受到重视。[12]
摘要：本文以知识型员工绩效管理问卷调查数据为依据，对企业知识型员工绩效管理的影响因素进行了分析。研究结果表明，知识型员工的绩效考核的激励作用，员工之间相互沟通的能力，领导与员工之间的交流与反馈和员工工作动机、个人能力以及努力程度等因素影响其绩效管理的结果, 不同因素对绩效管理的影响各不相同。根据调查分析结果，本文提出了增强对知识型员工的重视，加强绩效管理的政策与建议。
*查看完整论文请 +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
关键字:知识型；绩效管理；相关分析
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key Words 1
一、引言 2
（一） 问题的提出 2
（二）相关文献综述 2
1、绩效的相关概述 2
2、知识型员工的相关综述 3
3、绩效管理问题的相关概述 4
4、总结 5
二、理论框架、研究假说与研究方法 5
（一）理论框架与研究假说 5
（二）研究方法 6
1、问卷调查法 6
2、数据描述性分析 6
（三）研究技术路线 6
三、调查数据来源与描述性分析 6
（一）数据调查说明 7
1、样本选样 7
2、调查内容 7
3、样本数量 7
（二）调查数据描述性分析 7
1、样本个体特征分析 7
2、知识型员工绩效激励分析 8
3、知识型员工之间交往分析 9
4、企业对知识型员工的管理分析 9
5、知识型员工个人分析 10
四、结论与建议 11
致谢 12
参考文献 13
附录：调查问卷 14
企业知识型员工绩效管理的分析
引言
（一） 问题的提出
知识型员工有很多特别的地方，这和一般的员工的员工不一样，在管理方式上需要我们要用特殊的激励方式来对待。目前，一系列的问题和挑战出现在知识型企业管理者面前，例如怎么评估知识型员工的绩效，用什么方法管理知识型员工，知识型员工又有什么样的特殊性，如何打造知识型员工的忠诚度，知识型员工的创造性从何而来以及怎么来建立知识型员工的组织模式。本文主要研究知识型员工的绩效管理。
与组织内部的一般员工相比，知识型员工通常有以下特点：蔑视权威，较高的创造力，擅于独自思考，监督和控制工作过程是很难的，有强烈的自主性。较高的流动性并愿意实现自我价值。这些特点使得在评估知识型员工的方面上，和对一般员工的评估应该是不一样的。[2]
在如今这个充满知识经济的时代，知识型员工在企业中的地位正变得越来越重要，企业集中和经济增长之间的竞争已经从物质资本转向知识资本。然而，目前的绩效管理方法和思想，不能直接应用到知识型员工绩效管理，而且如今关于知识型员工绩效管理的研究也是罕见的。因此，如果能做到系统的研究知识型员工绩效管理，并付诸实践，将有助于企业了解如何诱导知识型员工的潜力，促进和改善知识工作者的绩效水平，提高整体水平，从而有利于企业的核心竞争力的形成和维持，以及提升公司业绩。
（二）相关文献综述
在现有的研究中，不同学者从不同角度对知识型员工的绩效管理进行了一定的研究，对于本课题的研究有一定的借鉴和参考意义。
1、绩效的相关概述
要研究问题，首先要弄清理论基础，理解绩效的概念与内涵，有助于问题的研究。
Vroom( 1964)认为绩效= 能力 @ 激励，也就是由激励和能力这两个因素决定的绩效，他是最早对绩效影响因素进行研究的。其中激励是由组织所给予的承诺和个人的期望决定的。能力是由所拥有的资源，个人的资质、所接受的培训决定的。[3]
王淑红，龙立荣（2002）认为目前对于绩效的定义并没有一个明确的说法，他们认为对于绩效大致包括了两个层面，即组织绩效和员工个体绩效。而对绩效的定义，主要有两种观点，一种认为绩效是一种个体行为；另一种则认为绩效是一种结果。如果把绩效作为行为来看，他们认为影响员工的绩效有三个主要的定因素：1是动机；2是陈述性知识；3是程序性知识或技能 。事实上，每个人对绩效理解不同，所得出的影响绩效的因素也不同。[4]
1赵泽洪, 代欣玲.基于知识型员工行为特征的绩效沟通研究,《科技管理研究》, 2012年6期
2张冬梅. 论知识型员工绩效特征与管理[J]. 商场现代化, 2008 (26): 96-96.
3 Vroom, Victor H. Work and motivation[ M] . T oronto: John Wiley & Sons, 1964.
4 王淑红, 龙立荣. 绩效管理综述[J]. 中外管理导报, 2002 (9): 40-44.
严鸣, 林迎星（2006）认为在对影响知识型员工的绩效因素的研究表现上，与知识型员工自己的特点相关的方面上才是需要注意的重点，因为知识型员工和普通员工之间存在很大的不同。而国外的研究主要集中在以下几个方面：首先，组织和管理成分，关系导向和组织结构的领导和管理机制。二是员工的个体，积极的态度和相匹配的能力。三是组织承诺的成分，包括积极的发表意见，多元化公司的待遇和社会组织情境反馈。而在企业发展的不同阶段，绩效影响的具体表现因素也会随之改变。四是工作设计成分，清晰和具有挑战性的工作任务和优势资源。[5]
在知识经济时代，绩效和绩效管理的传统观念，存在着一定的缺陷，已经难以适应新形势的要求。然而知识型员工绩效管理直接影响到企业的生存和发展，知识型员工在企业中的作用也越来越重要。柳丽华，徐向艺（2006）认为有效的绩效管理模式的建立，实现科学管理员工的绩效才是主要目的，而对科学的定义员工绩效概念，在绩效管理方面只是第一步。[6]
2、知识型员工的相关综述
Bagorogoza, JK（2012）观点是，研究需要把重点放在所经历的员工的实际知识的过程，并要理解知识管理措施如何影响组织绩效和组织的。[8]
刘晓东，刘建玲（2012）分析知识型员工的特点，一是有较强的自主权。知识型员工是一个动态的群体，他们不愿意受制于人，更喜欢自我指导工作，通常希望有一个更加独立的工作环境。二是具有较高的个人素质。知识型员工通常接受过较高的教育，有一定的识字能力，学习能力，信息处理能力，并且拥有最新的技术。三是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性的活动，劳动过程往往是无形的，但可以发生在任何地方，在任何时候，再加上没有固定的工作流程和程序，其他人很难知道该怎么做，没有固定的劳动规则。四是从事高价值的创造性的工作。知识型员工的工作是为了促进该组织的发展，
5严鸣, 林迎星. 知识型员工绩效影响因素研究回顾与展望[J]. 外国经济与管理, 2007, 28(11): 59-64.
6 柳丽华, 徐向艺. 知识型员工绩效管理模型及其优化[J]. 山东社会科学, 2006 (5): 56-58.
7Cavaliere, VF.Enabling Employees Knowledge Sharing Through Organizational and Individual Factors: Evidence From Italian Firms PROCEEDINGS OF THE 13TH EUROPEAN CONFERENCE ON KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOLS 1 AND 2,2012
8 Bagorogoza, JK.Knowledge Management Initiatives Supporting the Creation of High Performance Organisations in Uganda, IFKAD - KCWS, 2012
9 刘智平.企业知识型员工的绩效管理研究,《中国商贸》, 2012年9期
充分发挥自己的才能和灵感来处理可能发生的各种情况，这是在在充满变数和不完全确定的系统中进行的，并不是一个简单的重复。五是实现自我价值的强烈愿望。在相对较高的水平一般要求为知识工作者，他们有强烈的希望被单位或社会认可的愿望，而且更关心是否能实现自己的价值观。他们并不喜欢被动地完成一些事务，相反他们更希望具有挑战性的工作，并且努力追求一个完美的结果。六是很难衡量的劳动成果。由于有很多的因素影响着知识型员工的劳动成果，并且知识型员工的劳动过程难以监控，也需要同事，团队协作完成。这么多的因素共同决定着，所以想要简单的衡量劳动结果是很难的。[10]
3、绩效管理问题的相关概述
虽然现在有许多企业都采取多种方法实施管理，越来越重视绩效管理，但效果并不明显。赵泽洪，代欣玲（2012）认为，由于知识型员工具有自主性强，流动性高，蔑视权威和其他独特的行为特征，而很多企业忽略了绩效管理的核心是绩效沟通。它应该被定性为探讨如何实现有效的绩效沟通。[11]
而彭良平（2012）认为知识型员工绩效管理中的问题主要包括三个方面，一是绩效考核是不系统;二是在绩效计划中，员工参与程度不高；三是员工职业目标和员工的职业发展在在绩效管理中很少受到重视。[12]
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