朝阳智能科技有限公司人力资源管理中关于企业绩效管理与薪酬体系设计
引 言 1
一、苏州朝阳智能科技有限公司概况 1
二、企业绩效管理与薪酬体系设计 1
（一）绩效管理的重要性 1
（二）KPI的重要性 2
（三）KPI的遵循原则 2
（四）KPI的合理有效设计 2
三、绩效管理中的问题与对策 3
（一）绩效管理中对员工考核的目的不明确 3
（二）缺乏实用的绩效考核方法 4
（三）缺乏相应的配套制度和有力执行 4
四、结束语 5
参考文献 6
引 言
绩效管理和薪酬体系作为人力资源管理的核心部分 ,因为考核机制的不同，人力资源管理的效果也会不同。如今，我国已经初步完成市场化并不断深化改革,部分企业的绩效管理与薪酬体系反映出了不适应企业发展要求的弊端,这种不完善、不健全的人力资源管理机制将会影响到员工的创造力和积极性，甚至会阻碍企业的进一步发展。因此,如何利用国内外先进的人力资源管理理论和实际操作办法,运用相关绩效管理模型和方法设计出一套符合企业实际情并与市场经济发展相适应的的人力资源管理体系,已经上升到企业战略管理的层面。本文以苏州朝阳智能科技有限公司作为研究对象,通过分析苏州朝阳智能科技有限公司人力资源现状,重点对绩效管理和薪酬体系设计存在的问题和原因进行剖析,同时结合国内外先进人力资源管理方法以及最新发展趋势做阐述。
一、苏州朝阳智能科技有限公司概况
苏州朝阳智能科技有限公司，2004年3月在苏州吴中经济开发区成立。公司注册资金300万，是一家专业从事小区、酒店、办公楼、厂房等建筑智能化工程以及计算机网络服务的公司，为用户提供智能化工程项目的技术咨询、系统设计、项目管理及维护服务。
公司下设综合 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
部、设计部、工程部、财务部等机构，拥有各类中高级专业技术人员近50人。公司具有职称技经人员30 多人，其中有高级工程师4名，工程师10名，以及多名项目经理。具有较高的科研开发和工程实践能力。
公司在建筑智能控制系统工程的设计、施工和服务，计算机应用软件开发系统集成及器材贸易等领域取得了一定的成绩。已初步发展成为一家集计算机应用软件开发、网络信息化建设、建筑智能控制系统集成、计算机网络产品的技术型企业。公司具有国家建设部颁发的《建筑智能化工程专业承包》（叁级）资质证书；具有《江苏省建筑业企业信用管理手册》；《江苏省建筑工程安全生产许可证》以及其他多种资质证书。
公司宗旨：“以人为本，诚信经营，科学管理，精益求精”。
二、企业绩效管理与薪酬体系设计
随着知识经济的来临和全球一体化的加速，企业之间的竞争更多地表现为人才之间的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。因此，企业如何通过设计绩效考核体系和考核方法，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作的最最重要的一部分。据研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将薪酬收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。科学、合理的薪酬制度和能正确地评价员工工作表现的绩效考核体系是调动广大员工工作积极性，发挥其潜力，为企业创造更大价值的重要管理手段。因此，利用国内外先进的人力资源管理理论中有关付薪哲学和策略、职位评估、科学考评等一系列理论和实际操作方法，并结合我国企业的实践，设计符合我国企业实际的、与市场经济相适应的绩效考核和薪酬体系，是我国企业目前急需解决的问题。
（一）绩效管理的重要性
绩效管理包含了绩效评价和绩效考核，科学的绩效管理体系能实现好的绩效评价和绩效考核，实现企业系统的有效性。
首先，我们应当明确标准，知道工作的目标是什么，免得做无用功和失去绩效对照的标杆。根据目标，应当做好绩效沟通，明确达成目标的可能性以及差距在哪里，如果没有达成的可能性，应当做好目标的调整，以确保目标通过努力是可以达成的。根据目标以及识别出来的差距，应当设计好相应的对策，做好达成绩效的工作计划，以便工作活动能有序进行。
其次，按照计划开展工作，确保计划严格执行，并保证“一次将正确的事情做正确”。同时，各级领导应该组织做好过程控制，展开绩效辅导工作，及时发现、消除下属达成绩效的障碍。
然后，展开绩效评价，衡量一下工作的成果，比较工作结果与计划的差距、与目标的差距，并根据目标达成的状况，给以相应的激励。
最后，分析结果差距的原因，制定改进的对策，展开改善活动，保证下一个绩效目标能顺利达成。
科学的绩效管理体系能有效引导全体员工积极奋进，促进企业经营目标的实现，也是员工实现自我价值的途径。只要是有能力的员工、积极向上的员工都是希望进行绩效管理的，只有那些固步自封、懒懒散散、不求上进的人才会抵制绩效管理的推行。而企业的发展永远是那些有能力、积极向上的员工推动的。
（二）KPI的重要性
KPI即企业关键绩效指标，KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有用的。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
（三）KPI的遵循原则
KPI遵循四大原则。
1.少而精原则：KPI的制定应体现“二八”原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个；
2.结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核；
3.可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标；
4.可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；一致性原则：KPI与企业战略目标保持一致，其实现有助于企业的战略目标实现。只有遵循4大原则，指标才能被确认是否有改进或完成，否则，KPI没有作用，设立的初衷便得不到实现。
（四）KPI的合理有效设计
设计企业关键绩效指标需要遵循以下几条原则：
1.科学性原则。必须适应市场理论和企业管理理论，指标间相互关系密切，才能客观反映出企业真实情况。
2.可比性原则。必须适合在时间和空间上都有可比性，才能保持统计数据的衔接性和连续性。
3.实效性原则。必须满足企业经营管理和决策的需要，将生产流程指标、营销指标、同行业有关信息指标和管理水平指标等企业内外指标条理化、系统化。
一、苏州朝阳智能科技有限公司概况 1
二、企业绩效管理与薪酬体系设计 1
（一）绩效管理的重要性 1
（二）KPI的重要性 2
（三）KPI的遵循原则 2
（四）KPI的合理有效设计 2
三、绩效管理中的问题与对策 3
（一）绩效管理中对员工考核的目的不明确 3
（二）缺乏实用的绩效考核方法 4
（三）缺乏相应的配套制度和有力执行 4
四、结束语 5
参考文献 6
引 言
绩效管理和薪酬体系作为人力资源管理的核心部分 ,因为考核机制的不同，人力资源管理的效果也会不同。如今，我国已经初步完成市场化并不断深化改革,部分企业的绩效管理与薪酬体系反映出了不适应企业发展要求的弊端,这种不完善、不健全的人力资源管理机制将会影响到员工的创造力和积极性，甚至会阻碍企业的进一步发展。因此,如何利用国内外先进的人力资源管理理论和实际操作办法,运用相关绩效管理模型和方法设计出一套符合企业实际情并与市场经济发展相适应的的人力资源管理体系,已经上升到企业战略管理的层面。本文以苏州朝阳智能科技有限公司作为研究对象,通过分析苏州朝阳智能科技有限公司人力资源现状,重点对绩效管理和薪酬体系设计存在的问题和原因进行剖析,同时结合国内外先进人力资源管理方法以及最新发展趋势做阐述。
一、苏州朝阳智能科技有限公司概况
苏州朝阳智能科技有限公司，2004年3月在苏州吴中经济开发区成立。公司注册资金300万，是一家专业从事小区、酒店、办公楼、厂房等建筑智能化工程以及计算机网络服务的公司，为用户提供智能化工程项目的技术咨询、系统设计、项目管理及维护服务。
公司下设综合 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
部、设计部、工程部、财务部等机构，拥有各类中高级专业技术人员近50人。公司具有职称技经人员30 多人，其中有高级工程师4名，工程师10名，以及多名项目经理。具有较高的科研开发和工程实践能力。
公司在建筑智能控制系统工程的设计、施工和服务，计算机应用软件开发系统集成及器材贸易等领域取得了一定的成绩。已初步发展成为一家集计算机应用软件开发、网络信息化建设、建筑智能控制系统集成、计算机网络产品的技术型企业。公司具有国家建设部颁发的《建筑智能化工程专业承包》（叁级）资质证书；具有《江苏省建筑业企业信用管理手册》；《江苏省建筑工程安全生产许可证》以及其他多种资质证书。
公司宗旨：“以人为本，诚信经营，科学管理，精益求精”。
二、企业绩效管理与薪酬体系设计
随着知识经济的来临和全球一体化的加速，企业之间的竞争更多地表现为人才之间的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。因此，企业如何通过设计绩效考核体系和考核方法，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作的最最重要的一部分。据研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将薪酬收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。科学、合理的薪酬制度和能正确地评价员工工作表现的绩效考核体系是调动广大员工工作积极性，发挥其潜力，为企业创造更大价值的重要管理手段。因此，利用国内外先进的人力资源管理理论中有关付薪哲学和策略、职位评估、科学考评等一系列理论和实际操作方法，并结合我国企业的实践，设计符合我国企业实际的、与市场经济相适应的绩效考核和薪酬体系，是我国企业目前急需解决的问题。
（一）绩效管理的重要性
绩效管理包含了绩效评价和绩效考核，科学的绩效管理体系能实现好的绩效评价和绩效考核，实现企业系统的有效性。
首先，我们应当明确标准，知道工作的目标是什么，免得做无用功和失去绩效对照的标杆。根据目标，应当做好绩效沟通，明确达成目标的可能性以及差距在哪里，如果没有达成的可能性，应当做好目标的调整，以确保目标通过努力是可以达成的。根据目标以及识别出来的差距，应当设计好相应的对策，做好达成绩效的工作计划，以便工作活动能有序进行。
其次，按照计划开展工作，确保计划严格执行，并保证“一次将正确的事情做正确”。同时，各级领导应该组织做好过程控制，展开绩效辅导工作，及时发现、消除下属达成绩效的障碍。
然后，展开绩效评价，衡量一下工作的成果，比较工作结果与计划的差距、与目标的差距，并根据目标达成的状况，给以相应的激励。
最后，分析结果差距的原因，制定改进的对策，展开改善活动，保证下一个绩效目标能顺利达成。
科学的绩效管理体系能有效引导全体员工积极奋进，促进企业经营目标的实现，也是员工实现自我价值的途径。只要是有能力的员工、积极向上的员工都是希望进行绩效管理的，只有那些固步自封、懒懒散散、不求上进的人才会抵制绩效管理的推行。而企业的发展永远是那些有能力、积极向上的员工推动的。
（二）KPI的重要性
KPI即企业关键绩效指标，KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有用的。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
（三）KPI的遵循原则
KPI遵循四大原则。
1.少而精原则：KPI的制定应体现“二八”原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个；
2.结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核；
3.可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标；
4.可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；一致性原则：KPI与企业战略目标保持一致，其实现有助于企业的战略目标实现。只有遵循4大原则，指标才能被确认是否有改进或完成，否则，KPI没有作用，设立的初衷便得不到实现。
（四）KPI的合理有效设计
设计企业关键绩效指标需要遵循以下几条原则：
1.科学性原则。必须适应市场理论和企业管理理论，指标间相互关系密切，才能客观反映出企业真实情况。
2.可比性原则。必须适合在时间和空间上都有可比性，才能保持统计数据的衔接性和连续性。
3.实效性原则。必须满足企业经营管理和决策的需要，将生产流程指标、营销指标、同行业有关信息指标和管理水平指标等企业内外指标条理化、系统化。
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