锦江公司人力资源成本控制研究(附件)
摘 要自我国经济体质改革以后，迅速发展的市场使得人力资源成本在企业中的地位越来越凸显，只有合理控制人力资源成本才能使企业的运营风险合理降低。特别是锦江股份有限公司这种高劳动密度的企业，如何合理高效的调动工作人员的主观能动性，将是企业面临的最大问题。本文介绍了研究人力资源成本控制的背景、方法以及国内外现状等，然后对人力资源成本的相关概念做了详细的分析和研究。在此基础上，笔者通过对锦江集团人力资源成本控制的研究，提出了锦江集团目前所存在的问题，包括企业管理层面和被管理者层面等内部问题，以及法律环境和经济环境等外部因素。最后，结合锦江集团的问题，笔者从三个方面提出具体整改意见，包括建立合理的成本管理政策、树立新型成本控制意识、加强企业信息化建设等。
目 录
1绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究方法 1
1.3 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
2 人力资源成本控制的相关理论 3
2.1 人力资源成本控制的概念 3
2.2 人力资源成本控制的形成及理论方法 3
2.3 人力资源成本控制的管理方法 4
3 锦江集团人力资源成本控制的状况 5
3.1 锦江集团公司介绍 5
3.2 锦江集团人力资源成本控制的现状 5
4 锦江集团人力资源成本控制的问题及原因 6
4.1 内部问题及原因 6
4.1.1 企业管理层面 6
4.1.2 被管理者层面 7
4.2 外部问题及原因 7
4.2.1 法律环境 7
4.2.2 经济环境 8
5 锦江集团人力资源成本管理的相关建议 9
5.1 建立合理的成本管理制度 9
5.1.1 改善用人机制 9
5.1.2 改善管理模式 9
5.1.3 完善薪酬体系 10
5.1.4 建立培训制度 10
5.2 树立新型的成本控制意识 11
5.3 加强企业信息化建设 11
参考文献 12
致谢 13
1绪论
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
1.1 研究背景
随着企业在市场中的竞争变得越来越激烈，就不得不把人力资源成本控制作为企业成本控制的一个重要方面纳入考虑的范围。我国在人力资源成本控制方面做出的成果一直不是很理想，尤其是在像酒店、餐饮等服务型的企业。目前我国人力资源成本控制存在着工资的分配不够完善、人力资源成本控制的体制不够成熟、工资的各项指标范围不够明确等问题。如何规范化的人力资源成本控制把企业经营的风险系数降到最低，从而改善员工和企业管理层的关系，达到企业内部控制的效果至关重要。本文通过研究锦江之星的人力资源成本控制来具体说明它在一个企业中所扮演的重要角色以及成本和价值的核算对于企业经济效益的改善的程度。
1.2 研究方法
本论文将主要运用以下的研究方法：
（1）文献综合分析法。利用知网等检索工具查阅“经济型酒店”、“人力资源控制”、“锦江之星酒店”等相关电子资料及相应文献,并进行系统分析与整理。
（2）理论研究与实际调查相结合的方法。应用酒店成本管理的知识，阐述锦江股份有限公司人力资源成本控制现有的问题，结合实际情况具体分析。
（3）比较分析方法。调查国内各个省份的其他品牌酒店，主要关注店面所在的街道的繁华程度、所在城市的经济水平、所在地的消费者的消费理念，总结出其中共有的规律，最终结合锦江酒店集团相比较，找到不同之处并做出结论。
1.3 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
西方学者对人力资源成本控制的研究开始时间较早。Adam Smith 于18世纪出版《国富论》(The Wealth of Nations) ，其中便已提出了人力资本的相关概念。19世纪时期，德国的 Krupp 也曾通改善员工保障成本，提供各种“福利”政策提高员工的工作积极性[1]。Halsey 于1891年，正处于“管理运动”高峰期的美国，发表了《工资报酬制》，其讨论了工资报酬与劳动生产率的关系，随后Taylor和Gantt将其完善为记件工资制和工资奖金制。Eric G. Flamholtz 于1985年出版的《人力资源管理会计》一书中建立了人力资源会计模型，成为最早的人力资源会计模型，同时他还提出“随即报尝价值法”。此外，Buckley 和 Casson 强调了跨国经营决策中人力成本的作用。KoKo nings 和 Murphy 通过实证研究指出了国际人力成本与本土人力成本的不同。
我国由于社会主义市场经济起步较晚，在人力资源成本控制方面的研究也相对迟缓。我国虽然起步较晚，但是研究成果依然丰硕，特别是近几年我国在人力资源成本控制问题上的更是有着长足的进步。
2004年陈红在前人研究的基础上提出利用适当的有效激励能够刺激职工的潜在工作能力，减少员工数量，因此能达到节约人力成本的目的。2005年，齐梅等人提出通过全面质量管理理论PDCA模式，合理有效的培训酒店工作人员，并且根据培训情况制定相应的整改计划，可以有效提高员工的工作水平。2006年，李刚通过研究酒店内部的薪酬体系，提出针对不同员工设计多种升迁途径，有效提高基层员工的积极性，从而实现减少人力资源成本的目的。2015年，吉林大学朱磊认为酒店应该提倡多技能培训，招收多技能复合型人才，有效减少工作岗位，便于人力资源成本的有效控制。
2 人力资源成本控制的相关理论
2.1 人力资源成本控制的概念
人力资源成本(Human Resource)反映的是一个企业或组织中人力资源管理以及员工的行为带来的的经济方面的成本，是企业为了得到最大程度的经济效益而组织人力资源的使用所耗费的经济成本[2]。人力资源成本控制是指对人力资源所耗费的所有成本做调整和改良的过程。
人力资源成本可分为多种类型。
第一，根据可追踪性，分为间接费用和直接费用两种。间接费用是通过汇总后根据类别分别计入人力资源成本，而直接费用则可以直接计入人力资源成本。
第二，根据成本习性，分为固定人力资源成本和变动人力资源成本两种。固定人力资源成本与企业的效益变动无关；而变动人力资源成本会受到企业的效益变动的影响[3]。
第三，根据可控性，分为可控成本和不可控成本两种。对一个小组而言，可控成本是在这个小组内能够通过自己掌握并控制的成本，反之就是不可控成本。
而在经济性酒店中常采用按作用效果分类的方式，主要分为三个方面：一是分配，这是一个企业或组织的人力资源成本的主要部分：分配给员工创造的价值相对应的报酬；二是激励，通过分配的差距如福利的不同和待遇的不同，来调动员工的工作主动性与创造性；第三个是人力资源的优化配置，一个企业的员工的工资以及福利待遇的差别可以让不同素质的员工在各个岗位之间的合理流动，从而优化了人力资源的人员配置[4]。
2.2 人力资源成本控制的形成及理论方法
人力资源成本控制指人们为了对人力资源投入少的资金而获得高的价值，开始研究的一种关于人力资源的控制方法。企业管理层应该把人力资源成本控制与企业整体发展战略指导相结合进行。具体的理论方法有以下几条：
目 录
1绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究方法 1
1.3 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
2 人力资源成本控制的相关理论 3
2.1 人力资源成本控制的概念 3
2.2 人力资源成本控制的形成及理论方法 3
2.3 人力资源成本控制的管理方法 4
3 锦江集团人力资源成本控制的状况 5
3.1 锦江集团公司介绍 5
3.2 锦江集团人力资源成本控制的现状 5
4 锦江集团人力资源成本控制的问题及原因 6
4.1 内部问题及原因 6
4.1.1 企业管理层面 6
4.1.2 被管理者层面 7
4.2 外部问题及原因 7
4.2.1 法律环境 7
4.2.2 经济环境 8
5 锦江集团人力资源成本管理的相关建议 9
5.1 建立合理的成本管理制度 9
5.1.1 改善用人机制 9
5.1.2 改善管理模式 9
5.1.3 完善薪酬体系 10
5.1.4 建立培训制度 10
5.2 树立新型的成本控制意识 11
5.3 加强企业信息化建设 11
参考文献 12
致谢 13
1绪论
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
1.1 研究背景
随着企业在市场中的竞争变得越来越激烈，就不得不把人力资源成本控制作为企业成本控制的一个重要方面纳入考虑的范围。我国在人力资源成本控制方面做出的成果一直不是很理想，尤其是在像酒店、餐饮等服务型的企业。目前我国人力资源成本控制存在着工资的分配不够完善、人力资源成本控制的体制不够成熟、工资的各项指标范围不够明确等问题。如何规范化的人力资源成本控制把企业经营的风险系数降到最低，从而改善员工和企业管理层的关系，达到企业内部控制的效果至关重要。本文通过研究锦江之星的人力资源成本控制来具体说明它在一个企业中所扮演的重要角色以及成本和价值的核算对于企业经济效益的改善的程度。
1.2 研究方法
本论文将主要运用以下的研究方法：
（1）文献综合分析法。利用知网等检索工具查阅“经济型酒店”、“人力资源控制”、“锦江之星酒店”等相关电子资料及相应文献,并进行系统分析与整理。
（2）理论研究与实际调查相结合的方法。应用酒店成本管理的知识，阐述锦江股份有限公司人力资源成本控制现有的问题，结合实际情况具体分析。
（3）比较分析方法。调查国内各个省份的其他品牌酒店，主要关注店面所在的街道的繁华程度、所在城市的经济水平、所在地的消费者的消费理念，总结出其中共有的规律，最终结合锦江酒店集团相比较，找到不同之处并做出结论。
1.3 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
西方学者对人力资源成本控制的研究开始时间较早。Adam Smith 于18世纪出版《国富论》(The Wealth of Nations) ，其中便已提出了人力资本的相关概念。19世纪时期，德国的 Krupp 也曾通改善员工保障成本，提供各种“福利”政策提高员工的工作积极性[1]。Halsey 于1891年，正处于“管理运动”高峰期的美国，发表了《工资报酬制》，其讨论了工资报酬与劳动生产率的关系，随后Taylor和Gantt将其完善为记件工资制和工资奖金制。Eric G. Flamholtz 于1985年出版的《人力资源管理会计》一书中建立了人力资源会计模型，成为最早的人力资源会计模型，同时他还提出“随即报尝价值法”。此外，Buckley 和 Casson 强调了跨国经营决策中人力成本的作用。KoKo nings 和 Murphy 通过实证研究指出了国际人力成本与本土人力成本的不同。
我国由于社会主义市场经济起步较晚，在人力资源成本控制方面的研究也相对迟缓。我国虽然起步较晚，但是研究成果依然丰硕，特别是近几年我国在人力资源成本控制问题上的更是有着长足的进步。
2004年陈红在前人研究的基础上提出利用适当的有效激励能够刺激职工的潜在工作能力，减少员工数量，因此能达到节约人力成本的目的。2005年，齐梅等人提出通过全面质量管理理论PDCA模式，合理有效的培训酒店工作人员，并且根据培训情况制定相应的整改计划，可以有效提高员工的工作水平。2006年，李刚通过研究酒店内部的薪酬体系，提出针对不同员工设计多种升迁途径，有效提高基层员工的积极性，从而实现减少人力资源成本的目的。2015年，吉林大学朱磊认为酒店应该提倡多技能培训，招收多技能复合型人才，有效减少工作岗位，便于人力资源成本的有效控制。
2 人力资源成本控制的相关理论
2.1 人力资源成本控制的概念
人力资源成本(Human Resource)反映的是一个企业或组织中人力资源管理以及员工的行为带来的的经济方面的成本，是企业为了得到最大程度的经济效益而组织人力资源的使用所耗费的经济成本[2]。人力资源成本控制是指对人力资源所耗费的所有成本做调整和改良的过程。
人力资源成本可分为多种类型。
第一，根据可追踪性，分为间接费用和直接费用两种。间接费用是通过汇总后根据类别分别计入人力资源成本，而直接费用则可以直接计入人力资源成本。
第二，根据成本习性，分为固定人力资源成本和变动人力资源成本两种。固定人力资源成本与企业的效益变动无关；而变动人力资源成本会受到企业的效益变动的影响[3]。
第三，根据可控性，分为可控成本和不可控成本两种。对一个小组而言，可控成本是在这个小组内能够通过自己掌握并控制的成本，反之就是不可控成本。
而在经济性酒店中常采用按作用效果分类的方式，主要分为三个方面：一是分配，这是一个企业或组织的人力资源成本的主要部分：分配给员工创造的价值相对应的报酬；二是激励，通过分配的差距如福利的不同和待遇的不同，来调动员工的工作主动性与创造性；第三个是人力资源的优化配置，一个企业的员工的工资以及福利待遇的差别可以让不同素质的员工在各个岗位之间的合理流动，从而优化了人力资源的人员配置[4]。
2.2 人力资源成本控制的形成及理论方法
人力资源成本控制指人们为了对人力资源投入少的资金而获得高的价值，开始研究的一种关于人力资源的控制方法。企业管理层应该把人力资源成本控制与企业整体发展战略指导相结合进行。具体的理论方法有以下几条：
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