酒店人员流失原因的探讨与分析
酒店人员流失原因的探讨与分析[20200414173234]
摘要
2001年，中国加入WTO，2008年，北京奥运会取得圆满成功，2010年，上海世博会举办成功，这一个个事件都使我国的酒店业不断发展，有人称之为朝阳业。很多国外品牌酒店的入驻使我国酒店所需要的人员越来越多，员工所面临的选择也越来越多。酒店业以提供服务为主，员工是服务的主要提供者，员工的服务技能、服务态度和服务意识会对酒店产生重要影响，员工对酒店非常重要。但目前的情况确是许多酒店业都存在着人员流失的情况，员工或跳槽去另一个酒店，或进入另一个行业发展，使酒店的成本受损失，服务质量降低甚至名声受损。降低员工流失率一直是许多高层管理人员努力奋斗的目标。本文主要从员工、酒店、外部三方面分析造成我国酒店人员流失的原因，并提出有效解决办法。
*查看完整论文请 +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
关键字:朝阳业服务人员流失
目录 .
1.绪论 1
1.1选题背景和问题的提出 1
1.2国内外研究动态和文献综述 2
1.2.1国内研究 2
1.2.2国外研究 3
1.3研究思路及研究方法 4
1.3.1研究思路 4
1.3.2研究方法 4
2.酒店人员流失概述 5
3.酒店人员流失原因调查与分析 7
3.1研究方法 7
3.2调查结果 7
3.2.1工作期限较短 7
3.2.2追求更高的薪酬，追求相对公平 7
3.2.3工作氛围不好，归属感不强 8
3.2.4发展空间不大 10
3.2.5员工对工作厌倦 11
3.2.6奖惩制度不合理 11
3.2.7工作时间长与工作强度大 12
3.2.8忽视员工需求，上下级沟通不当 12
3.2.9不重视培训 13
3.3.0社会因素 13
3.3.1交通因素 13
3.3.2宿舍环境因素 13
4.酒店人员流失的影响 14
4.1正面影响 14
4.1.1有利于内部提升，给更多员工创造机会 14
4.1.2招聘新员工给酒店带来新思路新想法 14
4.2负面影响 14
4.2.1增加酒店成本，降低营业利润 14
4.2.2影响酒店凝聚力，降低服务质量 15
4.2.3 影响酒店的客源情况 15
5.解决对策 16
5.1酒店方面的解决对策 16
5.1.1制定合理奖惩制度 16
5.1.2减少工作时间，降低工作强度 16
5.1.3发挥领导人格魅力，学会有效沟通 16
5.1.4重视培训,增加趣味性 17
5.2员工方面的解决对策 17
5.2.1鼓励员工留任 17
5.2.2提高员工薪酬，为员工提供公平晋升机会 17
5.2.3创造良好工作氛围，加强归属感 18
5.2.4提升员工发展空间 19
5.2.5安排员工轮岗，鼓励员工创新 20
5.3其他方面的解决对策 20
6.结语 21
参考文献 22
致谢 23
1.绪论
1.1选题背景和问题的提出
1978年，中共十一届三中全会提出了“对内开放，对外搞活”的方针，30年的学习与探索使中国酒店业开始逐步走向正规的轨道，2001年加入WTO后，我国面临的机遇越来越多，带动经济不断发展，人们的生活水平稳步提高，旅游成为一种新风尚，根据我国的“十二五”发展规划显示我国在2015年预计将成为世界第一大入境旅游接待国，2010年，国家旅游局还和中国银行签署了《支持旅游产业发展合作备忘录》，持续稳定的对外开放政策使旅游业发展越来越迅速，酒店业作为旅游业的三大支柱之一前景被很多人看好，国内酒店越来越多，自从1982年北京建国饭店与外国酒店初次合资后，中国开始慢慢接受外国酒店集团，使越来越多的外国知名品牌也争相进入中国市场，据中国旅游饭店业协会最新出的报告显示截止2013年第四季度我国星级酒店已达11895个，酒店业属于劳动密集型行业，这就为我国就业人员提供了更多岗位选择，另外酒店业的入门门槛较低，很多人员能轻而易举进入这个行业，酒店提供住宿和用餐的条件也吸引了很多人选择这个行业。
作为最早对外开放的一个行业，酒店业的发展规模越来越大，扩张速度也越来越快，但在2011年酒店业发展开始放慢脚步呈现平稳增长的趋势，根据相关专家的分析研究表明2011年酒店业的发展特点之一是出现用工荒的问题，由于员工自身或其他因素的影响酒店业的流失率比其他行业高很多。据统计，在其他行业，5%到10%的人员流失率是合理的，酒店业纵然作为劳动密集型行业也不应超过20%，但一项统计显示北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在30%左右，一些酒店甚至达到了60%[]。2010年浙江地区饭店平均流失率在33.69%，其中流失率相对较低的舟山也达到了20.88%，2011年广州很多企业流失率很严重，在广佛拥有十家连锁店的华杰勇说2012年上半年员他们店内流失率在30%，预计全年流失率会在50%-60%，据东悦海鲜酒家提供的数据显示2011年店内原有人员162人，后来辞职员工达到了156人，基本每月都有人走，流失情况不容乐观[]。人员流失一方面可以优化结构，将最适合待在酒店的人员筛选出来，但另一方面会不利于个人和企业的发展。降低员工流失率一直是很多高层管理人员努力奋斗的目标。
1.2国内外研究动态和文献综述
1.2.1国内研究
我国学者对员工流失问题的研究是从上个世纪90年代开始的，随着市场经济的不断发展完善和人们思想的日渐成熟，人们的工作观念在改变，过去人们找到一份工作后离职的可能性很小，但现在跳槽已成为一种普遍现象，引起了相关人士的关注，他们对酒店人员流失的原因主要是在外部或酒店方面来讲，但很少有人从员工的角度来分析原因。
截至目前为止我国学者已经对流失特点和酒店存在的问题进行了深入的研究。在流失特点方面，他们归纳出了三个原因。第一、流失的时间呈现了阶段性：流失高峰期在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的厌倦时期；第二、流失方向向多元化发展：大部分员工在同行业流动，有的从高星级酒店转向低星级酒店，有的从低星级酒店投向高星级酒店，但也有员工转向其他行业发展；第三、职位等级高的流失率低[]。在酒店工作量大的人工资一般都较低，但一些高层的工资反而就比较高，这些人往往不会轻易选择离开本岗位。这一研究已在很多酒店的例子里得到证实已被大众所接受。有些专家从酒店方面进行研究，归纳出了影响员工流失的很多可能因素，包含劳动时间、工作强度、传统观念影响、分配不公等，随着酒店业的发展和经济的进步，管理体制越来越先进，很多可能影响员工流失的因素比例都在减小，例如传统观念，但有些因素尚未得到明显改变，依然是影响员工流失的隐患，例如薪酬过低、发展前进模糊、酒店氛围淡薄等。目前在国内人员流失情况依然存在问题。
1.2.2国外研究
对于酒店人员流失的原因，国外的学者也有着不同的见解。国外关于员工流失的研究相对较早也比较成熟，最早研究这一领域的是经济学家，20世纪70年代工业心理学家也开始研究，现在员工流失研究发展已经成为组织行为学里一个重要的研究领域，形成了专门的离职学术圈[]。国外学者将研究重点放在流失意向或行为的中介变量上，研究出了以工作满意度和组织承诺为中介变量的分析框架，还将非工作因素纳入研究范畴，比较著名的是三种模型，分别是马奇和西蒙模型、普莱斯模型和莫布雷中介链模型。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入到员工流失的研究里但缺乏充分的实证和经验的调动研究[]。普莱斯模型将这个缺点完善了，同时还构建了中介变量蜕型，探索各变量间的因果关系，但他假设的情况其实与显示有出入。莫布雷中介链模型在前人的基础上将工作满意度和流失之间的步骤顺序换了一下，从现有职位的评估看员工流失，但这个模型将原因局限于工作满意度，忽视了其他方面。这些模型都为后来研究的学者提供了宝贵的材料，但对于人员流失的研究还要在挖掘探索。外国学者还提出了员工忠诚度和工作满意度与流失率呈负相关，这一点在国内也被广泛认可。另外美国学者卡兹通过研究发现适度的员工流动有利于组织内部信息沟通，能保持组织活力，但员工流动过频繁会降低效益[]。外国在管理体制上相对先进一点，很多在中国的外国品牌有自己独特的留人之道，例如喜达屋集团开设国际招聘日，主张关爱员工，强调同一个声音同一个梦想，在饮食与住宿方面善待员工等等，这些方法或多或少都改善了员工流失情况，但由于国情不同，所处发展阶段不同，所面临的实际情况也不同，国外的模型和理论在我国匹配度低，员工流失在我国依然存在问题。
摘要
2001年，中国加入WTO，2008年，北京奥运会取得圆满成功，2010年，上海世博会举办成功，这一个个事件都使我国的酒店业不断发展，有人称之为朝阳业。很多国外品牌酒店的入驻使我国酒店所需要的人员越来越多，员工所面临的选择也越来越多。酒店业以提供服务为主，员工是服务的主要提供者，员工的服务技能、服务态度和服务意识会对酒店产生重要影响，员工对酒店非常重要。但目前的情况确是许多酒店业都存在着人员流失的情况，员工或跳槽去另一个酒店，或进入另一个行业发展，使酒店的成本受损失，服务质量降低甚至名声受损。降低员工流失率一直是许多高层管理人员努力奋斗的目标。本文主要从员工、酒店、外部三方面分析造成我国酒店人员流失的原因，并提出有效解决办法。
*查看完整论文请 +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
关键字:朝阳业服务人员流失
目录 .
1.绪论 1
1.1选题背景和问题的提出 1
1.2国内外研究动态和文献综述 2
1.2.1国内研究 2
1.2.2国外研究 3
1.3研究思路及研究方法 4
1.3.1研究思路 4
1.3.2研究方法 4
2.酒店人员流失概述 5
3.酒店人员流失原因调查与分析 7
3.1研究方法 7
3.2调查结果 7
3.2.1工作期限较短 7
3.2.2追求更高的薪酬，追求相对公平 7
3.2.3工作氛围不好，归属感不强 8
3.2.4发展空间不大 10
3.2.5员工对工作厌倦 11
3.2.6奖惩制度不合理 11
3.2.7工作时间长与工作强度大 12
3.2.8忽视员工需求，上下级沟通不当 12
3.2.9不重视培训 13
3.3.0社会因素 13
3.3.1交通因素 13
3.3.2宿舍环境因素 13
4.酒店人员流失的影响 14
4.1正面影响 14
4.1.1有利于内部提升，给更多员工创造机会 14
4.1.2招聘新员工给酒店带来新思路新想法 14
4.2负面影响 14
4.2.1增加酒店成本，降低营业利润 14
4.2.2影响酒店凝聚力，降低服务质量 15
4.2.3 影响酒店的客源情况 15
5.解决对策 16
5.1酒店方面的解决对策 16
5.1.1制定合理奖惩制度 16
5.1.2减少工作时间，降低工作强度 16
5.1.3发挥领导人格魅力，学会有效沟通 16
5.1.4重视培训,增加趣味性 17
5.2员工方面的解决对策 17
5.2.1鼓励员工留任 17
5.2.2提高员工薪酬，为员工提供公平晋升机会 17
5.2.3创造良好工作氛围，加强归属感 18
5.2.4提升员工发展空间 19
5.2.5安排员工轮岗，鼓励员工创新 20
5.3其他方面的解决对策 20
6.结语 21
参考文献 22
致谢 23
1.绪论
1.1选题背景和问题的提出
1978年，中共十一届三中全会提出了“对内开放，对外搞活”的方针，30年的学习与探索使中国酒店业开始逐步走向正规的轨道，2001年加入WTO后，我国面临的机遇越来越多，带动经济不断发展，人们的生活水平稳步提高，旅游成为一种新风尚，根据我国的“十二五”发展规划显示我国在2015年预计将成为世界第一大入境旅游接待国，2010年，国家旅游局还和中国银行签署了《支持旅游产业发展合作备忘录》，持续稳定的对外开放政策使旅游业发展越来越迅速，酒店业作为旅游业的三大支柱之一前景被很多人看好，国内酒店越来越多，自从1982年北京建国饭店与外国酒店初次合资后，中国开始慢慢接受外国酒店集团，使越来越多的外国知名品牌也争相进入中国市场，据中国旅游饭店业协会最新出的报告显示截止2013年第四季度我国星级酒店已达11895个，酒店业属于劳动密集型行业，这就为我国就业人员提供了更多岗位选择，另外酒店业的入门门槛较低，很多人员能轻而易举进入这个行业，酒店提供住宿和用餐的条件也吸引了很多人选择这个行业。
作为最早对外开放的一个行业，酒店业的发展规模越来越大，扩张速度也越来越快，但在2011年酒店业发展开始放慢脚步呈现平稳增长的趋势，根据相关专家的分析研究表明2011年酒店业的发展特点之一是出现用工荒的问题，由于员工自身或其他因素的影响酒店业的流失率比其他行业高很多。据统计，在其他行业，5%到10%的人员流失率是合理的，酒店业纵然作为劳动密集型行业也不应超过20%，但一项统计显示北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在30%左右，一些酒店甚至达到了60%[]。2010年浙江地区饭店平均流失率在33.69%，其中流失率相对较低的舟山也达到了20.88%，2011年广州很多企业流失率很严重，在广佛拥有十家连锁店的华杰勇说2012年上半年员他们店内流失率在30%，预计全年流失率会在50%-60%，据东悦海鲜酒家提供的数据显示2011年店内原有人员162人，后来辞职员工达到了156人，基本每月都有人走，流失情况不容乐观[]。人员流失一方面可以优化结构，将最适合待在酒店的人员筛选出来，但另一方面会不利于个人和企业的发展。降低员工流失率一直是很多高层管理人员努力奋斗的目标。
1.2国内外研究动态和文献综述
1.2.1国内研究
我国学者对员工流失问题的研究是从上个世纪90年代开始的，随着市场经济的不断发展完善和人们思想的日渐成熟，人们的工作观念在改变，过去人们找到一份工作后离职的可能性很小，但现在跳槽已成为一种普遍现象，引起了相关人士的关注，他们对酒店人员流失的原因主要是在外部或酒店方面来讲，但很少有人从员工的角度来分析原因。
截至目前为止我国学者已经对流失特点和酒店存在的问题进行了深入的研究。在流失特点方面，他们归纳出了三个原因。第一、流失的时间呈现了阶段性：流失高峰期在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的厌倦时期；第二、流失方向向多元化发展：大部分员工在同行业流动，有的从高星级酒店转向低星级酒店，有的从低星级酒店投向高星级酒店，但也有员工转向其他行业发展；第三、职位等级高的流失率低[]。在酒店工作量大的人工资一般都较低，但一些高层的工资反而就比较高，这些人往往不会轻易选择离开本岗位。这一研究已在很多酒店的例子里得到证实已被大众所接受。有些专家从酒店方面进行研究，归纳出了影响员工流失的很多可能因素，包含劳动时间、工作强度、传统观念影响、分配不公等，随着酒店业的发展和经济的进步，管理体制越来越先进，很多可能影响员工流失的因素比例都在减小，例如传统观念，但有些因素尚未得到明显改变，依然是影响员工流失的隐患，例如薪酬过低、发展前进模糊、酒店氛围淡薄等。目前在国内人员流失情况依然存在问题。
1.2.2国外研究
对于酒店人员流失的原因，国外的学者也有着不同的见解。国外关于员工流失的研究相对较早也比较成熟，最早研究这一领域的是经济学家，20世纪70年代工业心理学家也开始研究，现在员工流失研究发展已经成为组织行为学里一个重要的研究领域，形成了专门的离职学术圈[]。国外学者将研究重点放在流失意向或行为的中介变量上，研究出了以工作满意度和组织承诺为中介变量的分析框架，还将非工作因素纳入研究范畴，比较著名的是三种模型，分别是马奇和西蒙模型、普莱斯模型和莫布雷中介链模型。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入到员工流失的研究里但缺乏充分的实证和经验的调动研究[]。普莱斯模型将这个缺点完善了，同时还构建了中介变量蜕型，探索各变量间的因果关系，但他假设的情况其实与显示有出入。莫布雷中介链模型在前人的基础上将工作满意度和流失之间的步骤顺序换了一下，从现有职位的评估看员工流失，但这个模型将原因局限于工作满意度，忽视了其他方面。这些模型都为后来研究的学者提供了宝贵的材料，但对于人员流失的研究还要在挖掘探索。外国学者还提出了员工忠诚度和工作满意度与流失率呈负相关，这一点在国内也被广泛认可。另外美国学者卡兹通过研究发现适度的员工流动有利于组织内部信息沟通，能保持组织活力，但员工流动过频繁会降低效益[]。外国在管理体制上相对先进一点，很多在中国的外国品牌有自己独特的留人之道，例如喜达屋集团开设国际招聘日，主张关爱员工，强调同一个声音同一个梦想，在饮食与住宿方面善待员工等等，这些方法或多或少都改善了员工流失情况，但由于国情不同，所处发展阶段不同，所面临的实际情况也不同，国外的模型和理论在我国匹配度低，员工流失在我国依然存在问题。
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