高校教师薪酬激励机制及其管控策略分析(附件)
摘 要教师作为高校人才的主体，是学校发展的中坚力量。一所大学的真实水平最主要是由学科水平决定的，然而学科水平的凹凸是由师资队伍来反映的。科学有效的高校教师薪酬激励机制直接决定了研究型大学教师的薪酬激励作用，关系到高校教师队伍建设的质量和效率。本文从高校教师薪酬激励机制理论出发，学习国外高校薪酬激励措施，通过对自己所在Y学院薪酬激励机制的剖析，主要针对其教师聘任、考核、校内津贴分配、培训和人才引进等方面的激励机制现状，分析Y学院教师薪酬激励机制的缺陷及其成因，并对其具体问题提出建议。
目 录
绪论 1
1.1选题背景、目的及意义 1
1.2文献综述 2
1.3本文研究方法 3
1.4基本框架与主要创新 3
薪酬激励机制的理论基础及种类 5
2.1薪酬激励机制的理论基础 5
2.2管理学中的激励理论 5
2.3高校激励机制的种类 6
Y学院教师薪酬激励机制的现状及管控策略分析 7
3.1陕西Y大学的背景及现状分析 7
3.2 Y学院教师薪酬激励机制的管控策略分析 8
陕西Y大学薪酬激励机制的改进策略 12
4.1完善福利和社会保险种类 12
4.2精神和物质激励相结合的薪酬管理 12
4.3自我实现的需求 13
4.4加强培训，提升高校教师队伍的自身素质 13
4.5增加激励手段，形式多样化 14
5 结论 15
参考文献 16
致谢 18
附录：教师薪酬调查问卷 19
1绪论
1.1 选题背景、目的及意义
1.1.1 选题背景
随着社会经济的不断发展，特别我国加入WTO之后。高校办学的环境已经发生了天翻地覆的改变，然而外国也有很多高校己争先恐后在中国注册办学，使得我国的高等教育面临空前的国际竞争压力。如果想要同世界高等教育接轨，在竞争中不会被过早淘汰那么我国的高校就必须要加强自身的建设，管理制度不断创新，全面提高办学质量。同时，成长在二十一世纪的今天，人才已经成为影响国家综合国力和发展的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
关键因素，高校发展机遇随之也越来越多。所以如何建立有效的高校人才激励机制，充分利用和吸引教师人才资源已成为高校管理的首要目标。
1.1.2选题目的
选择该论题的目的是：高校教师是脑力劳动者，从职业定位上看，高校教师是专业技术人员，具有一定的不可替代性；从扮演的角色看，高校教师在职业生涯中扮演多元化的角色，既要授业、解惑，又要进行学术研究，既是教学的实践者又是教育的管理者和主导者。怎么让高校教师的教育潜能最大限度得展现出来，怎么让高校教师的积极性发挥到极致。除了教师本身崇高的思想激励自己为国家和社会贡献力量外，适当的激励机制是最好的解决方式。然而薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑，稍有不慎就与管理者激励目的相悖。该论文通过对自己所在学校教师薪酬激励的探究，来寻求当前教师薪酬激励机制可能存在的问题。运用经济学和管理学理论进行剖析， 并从财务管理角度提出改进高校教师薪酬管理的建议和措施，以期达到调动高校教师工作的目的。
1.1.3选题意义
薪酬因素对高校教师队伍建设极为重要，从宏观上来看，薪酬因素是决定优秀人才是不是会选择将教师作为自己职业的关键。薪酬因素同样也决定了已经选择了教师职业的人是不是会离开这个职业；从微观上来看，薪酬因素直接决定了一个教师的努力程度和工作绩效。高校教师薪酬激励机制对提高各大高校的竞争力、吸引更多的优秀人才、尽可能的削减优秀教师的流失、提高教师工作的满意度和积极性、更好的挖掘教师的潜力和提高工作质量有着非常重要的作用。本文就从高校教师薪酬激励角度出发，经过对自己所在Y学院现存的问题进行剖析。找到现存的主要问题，通过对所在院校的实地调查，研究出一套适合本学院发展、可操作性强的教师薪酬激励机制。同样也希望通过这个案例剖析，能够找出大多高校在教师薪酬激励方面存在的共性问题，使其他同类高校在发展和变革的过程中予以借鉴。因此，本文的研究有着重要的现实意义。
1.2文献综述
1.2.1国外文献综述
Karthik和Venkatesh（2011）通过对高校教师进行访谈和调研认为，实施绩效薪酬必须得到高校教师的大力支持，绩效薪酬不仅会激励现有高校教师还会吸引更多的优秀教师，但耐人寻味的是高校教师对绩效薪酬的支持随年龄的降低而下降[1]。SungChoonKang和YoshioYanadori（2011）认为，高校在实施教师绩效薪酬的过程中应综合考虑政治、经济和社会等多方面因素的影响，不能盲目实施绩效薪酬，要充分考虑自身的经济效率[2]。向林峰（2011）认为国外高校经费渠道主要有政府投资、学费收入、社会赞助和社会服务四种。从美国、英国、澳大利亚三国来看，除政府投资、学费收入外的其他渠道筹措的教育经费比例分别为26.6%、19.1%和17.58%均远高于我国高校的情况，因此，我国需要加大其他经费来源渠道的开拓和发展[3]。
1.2.2国内文献综述
桂立志（2012）认为：中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外、增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研(同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定)，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研[4]。根据经济学的效率工资理论，叶德磊（2011）认为：当员工的工资水平高于市场工资水平时员工会减少偷懒的行为，因为一旦偷懒被发现开除之后，在别的单位得不到同样高的工资。因此，高工资会激励员工努力工作，而且，高薪酬水平可以充分体现教师的社会价值和个人价值，激发他们的积极性和创造性[5]。根据2010年《中国统计年鉴》对各地区按行业分城镇单位就业人员平均工资的统计，20032009年期间，教育行业在19个行业中的收入水平仅仅处于第11～12位，跟美、日、德三国高校薪酬在社会的地位相比相差甚远[6]。高校教师的收入仍远低于市场上那些同学历、同资历的人员，根本无法参与市场竞争，难以吸引到最优秀的人才。这也使得教师热衷于校外兼职，影响了校内正常的教学科研质量。
1.3本文研究方法
（1）文献材料搜集法：通过搜集国内外有关高校绩效薪酬的文献和目前国内高校绩效薪酬现状分析的文献，以及政府机关和学校发布的方针政策、文件、数字统计来获取有关的信息，学习前人的研究成果，先充实到本研究中来。
（2）问卷调查法：通过对陕西Y大学不同年龄段、不同学历、不同职称的教辅人员发放80份调查问卷，来研究高校教师的薪酬激励问题。其中，共发放问卷80份，收回40份，收回率为50%，收回调查问卷的有效率为100%。
（3）访谈法：走访了本校数位教师，对于该校的薪酬制度有较为全面的了解，为论文的构成打下良好的基础。收回调查问卷后，通过Office办公软件的辅助，对需要的数据进行了整理，从而形成了各项数据指标。
目 录
绪论 1
1.1选题背景、目的及意义 1
1.2文献综述 2
1.3本文研究方法 3
1.4基本框架与主要创新 3
薪酬激励机制的理论基础及种类 5
2.1薪酬激励机制的理论基础 5
2.2管理学中的激励理论 5
2.3高校激励机制的种类 6
Y学院教师薪酬激励机制的现状及管控策略分析 7
3.1陕西Y大学的背景及现状分析 7
3.2 Y学院教师薪酬激励机制的管控策略分析 8
陕西Y大学薪酬激励机制的改进策略 12
4.1完善福利和社会保险种类 12
4.2精神和物质激励相结合的薪酬管理 12
4.3自我实现的需求 13
4.4加强培训，提升高校教师队伍的自身素质 13
4.5增加激励手段，形式多样化 14
5 结论 15
参考文献 16
致谢 18
附录：教师薪酬调查问卷 19
1绪论
1.1 选题背景、目的及意义
1.1.1 选题背景
随着社会经济的不断发展，特别我国加入WTO之后。高校办学的环境已经发生了天翻地覆的改变，然而外国也有很多高校己争先恐后在中国注册办学，使得我国的高等教育面临空前的国际竞争压力。如果想要同世界高等教育接轨，在竞争中不会被过早淘汰那么我国的高校就必须要加强自身的建设，管理制度不断创新，全面提高办学质量。同时，成长在二十一世纪的今天，人才已经成为影响国家综合国力和发展的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
关键因素，高校发展机遇随之也越来越多。所以如何建立有效的高校人才激励机制，充分利用和吸引教师人才资源已成为高校管理的首要目标。
1.1.2选题目的
选择该论题的目的是：高校教师是脑力劳动者，从职业定位上看，高校教师是专业技术人员，具有一定的不可替代性；从扮演的角色看，高校教师在职业生涯中扮演多元化的角色，既要授业、解惑，又要进行学术研究，既是教学的实践者又是教育的管理者和主导者。怎么让高校教师的教育潜能最大限度得展现出来，怎么让高校教师的积极性发挥到极致。除了教师本身崇高的思想激励自己为国家和社会贡献力量外，适当的激励机制是最好的解决方式。然而薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑，稍有不慎就与管理者激励目的相悖。该论文通过对自己所在学校教师薪酬激励的探究，来寻求当前教师薪酬激励机制可能存在的问题。运用经济学和管理学理论进行剖析， 并从财务管理角度提出改进高校教师薪酬管理的建议和措施，以期达到调动高校教师工作的目的。
1.1.3选题意义
薪酬因素对高校教师队伍建设极为重要，从宏观上来看，薪酬因素是决定优秀人才是不是会选择将教师作为自己职业的关键。薪酬因素同样也决定了已经选择了教师职业的人是不是会离开这个职业；从微观上来看，薪酬因素直接决定了一个教师的努力程度和工作绩效。高校教师薪酬激励机制对提高各大高校的竞争力、吸引更多的优秀人才、尽可能的削减优秀教师的流失、提高教师工作的满意度和积极性、更好的挖掘教师的潜力和提高工作质量有着非常重要的作用。本文就从高校教师薪酬激励角度出发，经过对自己所在Y学院现存的问题进行剖析。找到现存的主要问题，通过对所在院校的实地调查，研究出一套适合本学院发展、可操作性强的教师薪酬激励机制。同样也希望通过这个案例剖析，能够找出大多高校在教师薪酬激励方面存在的共性问题，使其他同类高校在发展和变革的过程中予以借鉴。因此，本文的研究有着重要的现实意义。
1.2文献综述
1.2.1国外文献综述
Karthik和Venkatesh（2011）通过对高校教师进行访谈和调研认为，实施绩效薪酬必须得到高校教师的大力支持，绩效薪酬不仅会激励现有高校教师还会吸引更多的优秀教师，但耐人寻味的是高校教师对绩效薪酬的支持随年龄的降低而下降[1]。SungChoonKang和YoshioYanadori（2011）认为，高校在实施教师绩效薪酬的过程中应综合考虑政治、经济和社会等多方面因素的影响，不能盲目实施绩效薪酬，要充分考虑自身的经济效率[2]。向林峰（2011）认为国外高校经费渠道主要有政府投资、学费收入、社会赞助和社会服务四种。从美国、英国、澳大利亚三国来看，除政府投资、学费收入外的其他渠道筹措的教育经费比例分别为26.6%、19.1%和17.58%均远高于我国高校的情况，因此，我国需要加大其他经费来源渠道的开拓和发展[3]。
1.2.2国内文献综述
桂立志（2012）认为：中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外、增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研(同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定)，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研[4]。根据经济学的效率工资理论，叶德磊（2011）认为：当员工的工资水平高于市场工资水平时员工会减少偷懒的行为，因为一旦偷懒被发现开除之后，在别的单位得不到同样高的工资。因此，高工资会激励员工努力工作，而且，高薪酬水平可以充分体现教师的社会价值和个人价值，激发他们的积极性和创造性[5]。根据2010年《中国统计年鉴》对各地区按行业分城镇单位就业人员平均工资的统计，20032009年期间，教育行业在19个行业中的收入水平仅仅处于第11～12位，跟美、日、德三国高校薪酬在社会的地位相比相差甚远[6]。高校教师的收入仍远低于市场上那些同学历、同资历的人员，根本无法参与市场竞争，难以吸引到最优秀的人才。这也使得教师热衷于校外兼职，影响了校内正常的教学科研质量。
1.3本文研究方法
（1）文献材料搜集法：通过搜集国内外有关高校绩效薪酬的文献和目前国内高校绩效薪酬现状分析的文献，以及政府机关和学校发布的方针政策、文件、数字统计来获取有关的信息，学习前人的研究成果，先充实到本研究中来。
（2）问卷调查法：通过对陕西Y大学不同年龄段、不同学历、不同职称的教辅人员发放80份调查问卷，来研究高校教师的薪酬激励问题。其中，共发放问卷80份，收回40份，收回率为50%，收回调查问卷的有效率为100%。
（3）访谈法：走访了本校数位教师，对于该校的薪酬制度有较为全面的了解，为论文的构成打下良好的基础。收回调查问卷后，通过Office办公软件的辅助，对需要的数据进行了整理，从而形成了各项数据指标。
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