薪酬管理问题研究以沈阳凯威有限责任公司为例(附件)
摘 要 先进企业越来越重视对薪酬体系的建设，一个完善并且适当的薪酬管理制度能够帮助企业在市场竞争压力中获得相当的优势。本文以沈阳凯威有限公司为例，为解决该公司在快速发展情况下，公司的薪酬管理无法和发展速度相匹配的问题。在分析了沈阳凯威有限公司现有的薪酬体系，薪酬结构和薪酬的激励政策的基础上，找出沈阳凯威有限公司薪酬管理制度中的缺陷。针对这些缺陷，提出了一系列对应的解决方案。本文对沈阳凯威有限公司的薪酬制度的改进对该公司有一定的实际作用。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景及意义 1
1.2 研究方法 1
2 薪酬管理概述 2
2.1 薪酬的含义 2
2.2 薪酬管理的含义 2
2.3 薪酬支付体系 3
2.3.1 职务工资制 3
2.3.2 技能工资制 3
2.3.3 绩效工资制 3
2.3.4 年薪制 3
3 沈阳凯威有限公司薪酬管理现状 4
4 沈阳凯威有限公司薪酬管理存在的问题 5
4.1 没有建立合理的薪酬体系和薪酬制度 5
4.2 薪酬设计激励不足 5
4.3 薪酬体系透明度差，随意性大 5
5 解决沈阳凯威有限公司薪酬管理存在问题的对策 7
5.1 结合员工需求完善公司薪酬制度 7
5.1.1 创建适合行政类员工的工资结构 7
5.1.2 高层管理人员的年薪制设计 8
5.1.3 对业务部门采用有效的考核制度 9
5.2 保证员工薪酬支付的透明度 9
6 总结 11
致 谢 12
参考文献 13 1 绪论
1.1 研究背景及意义
当前建筑行业市场竞争日益白热化，在这样的竞争压力下，我国建筑企业必须积极寻找明朗的出路。
目前，中小建筑企业仍然在一个快速发展时期，伴随着快速发展所带来的诸多问题也随之出现。据统计，我国建筑行业人才流动率过高，归根到底，还是没有科学系统的人力资源战略导致的。随着市场经济的不断完善，传统的管理方法和管理理念受到极大冲击 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
。在以人为本管理思想的支撑下，人力资源成为企业的核心资源，企业的最大问题是如何吸引和留住人才。薪酬和激励是人力资源的核心问题，能够构建一个对内公平对外具有竞争力的薪酬系统必将大大提高企业的市场竞争力。
沈阳凯威有限公司2004年以来通过市场开拓和过硬的口碑和施工能力，市场业绩 得到了快速的发展。但是，企业高速扩张的同时，由于薪酬管理的缺失导致人员流动大，员工积极性低等问题，这些问题严重影响公司的发展。沈阳凯威有限公司在认识到问题之后，正积极寻求一套适合自身发展的薪酬管理系统，以求得到更健康的、可持续的的发展。
1.2 研究方法
本文的研究方法是：参考国内外领先的薪酬管理理论和激励理论，从薪酬问题与公司各层级员工的关系入手，分析沈阳凯威有限公司薪酬管理制度存在的问题，尤其是激励不足的问题进行分析，参考国内外优秀企业在实践中的经验和方法，设计出适合沈阳凯威有限公司的薪酬管理制度。 2 薪酬管理概述
2.1 薪酬的含义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义上薪酬除了包括工资以外，还包括各种非货币形式上的满足。
员工在完成工作后所获得的奖励称之为薪酬，薪酬可以分为内在和外在薪酬。（参见图2.1）
图2.1 薪酬的分类
内在薪酬是由与员工完成工作而形成的内心感受，外在薪酬分货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬是核心薪酬，是员工完成工作而获得的以货币形式发放的薪酬。非货币薪酬包括保障计划、带薪非工作时间，也称之为员工福利。
所以，薪酬不仅包含了货币形式的奖励，也包含员工内在的心理感受。本文所讨论的薪酬主要是货币薪酬。
2.2 薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。[1]薪酬管理核心目的是为了能够发挥员工等的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机的结合起来的一系列管理活动。
2.3 薪酬支付体系
2.3.1 职务工资制
职务工资制首先评估不同职位的重要程度，然后依据该职位在市场上情况来确定具有相对竞争力的薪酬。其优点是经过岗位分析后所形成的对岗位的评价相对客观；缺点是严格的职位、职级、工资等级，容易造成员工晋升的机会小，成长规划狭窄，最终影响职员工积极性、主动性和创造性。
2.3.2 技能工资制
技能工资制，是一种基于能力的薪酬体系。技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。
2.3.3 绩效工资制
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。
2.3.4 年薪制
年薪又称年工资收入，是一个企业以年为单位，确定高级管理人员的报酬，并视其经营绩效发放风险收入的报酬制度。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。
3 沈阳凯威有限公司薪酬管理现状
在分析了沈阳凯威有限公司关于薪酬发放管理资料《沈阳凯威有限公司员工绩效考核制度》、《沈阳凯威有限公司员工薪酬发放制度》以及近两年工资报表相关文件后，得知沈阳凯威有限公司的的薪酬制度大体是:高管采用年薪制，销售人员是固定工资加提成，其他管理人员及职能部门员工则是固定工资制。
（1）该公司对高管采用年薪制，工资基本结构为基本工资加绩效工资，基本工资根据所在职级发放，金额固定；绩效工资也是公司依据高管所在职级确定其固定金额的工资，每年年底根据年初所定的指标发放。高管薪酬总额中固定收入占80%，绩效收入以及其他福利薪资和长期股票激励所占不到20%.
（2）该公司对销售人员实行底薪加提成的工资制度。固定工资按照入司时所定的职级确定工资底薪，月度发放。同样也是年底根据绩效情况发放当年的绩效工资。绩效工资标准=月绩效工资基数×绩效系数，绩效系数按员工的岗位层级确定。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景及意义 1
1.2 研究方法 1
2 薪酬管理概述 2
2.1 薪酬的含义 2
2.2 薪酬管理的含义 2
2.3 薪酬支付体系 3
2.3.1 职务工资制 3
2.3.2 技能工资制 3
2.3.3 绩效工资制 3
2.3.4 年薪制 3
3 沈阳凯威有限公司薪酬管理现状 4
4 沈阳凯威有限公司薪酬管理存在的问题 5
4.1 没有建立合理的薪酬体系和薪酬制度 5
4.2 薪酬设计激励不足 5
4.3 薪酬体系透明度差，随意性大 5
5 解决沈阳凯威有限公司薪酬管理存在问题的对策 7
5.1 结合员工需求完善公司薪酬制度 7
5.1.1 创建适合行政类员工的工资结构 7
5.1.2 高层管理人员的年薪制设计 8
5.1.3 对业务部门采用有效的考核制度 9
5.2 保证员工薪酬支付的透明度 9
6 总结 11
致 谢 12
参考文献 13 1 绪论
1.1 研究背景及意义
当前建筑行业市场竞争日益白热化，在这样的竞争压力下，我国建筑企业必须积极寻找明朗的出路。
目前，中小建筑企业仍然在一个快速发展时期，伴随着快速发展所带来的诸多问题也随之出现。据统计，我国建筑行业人才流动率过高，归根到底，还是没有科学系统的人力资源战略导致的。随着市场经济的不断完善，传统的管理方法和管理理念受到极大冲击 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
。在以人为本管理思想的支撑下，人力资源成为企业的核心资源，企业的最大问题是如何吸引和留住人才。薪酬和激励是人力资源的核心问题，能够构建一个对内公平对外具有竞争力的薪酬系统必将大大提高企业的市场竞争力。
沈阳凯威有限公司2004年以来通过市场开拓和过硬的口碑和施工能力，市场业绩 得到了快速的发展。但是，企业高速扩张的同时，由于薪酬管理的缺失导致人员流动大，员工积极性低等问题，这些问题严重影响公司的发展。沈阳凯威有限公司在认识到问题之后，正积极寻求一套适合自身发展的薪酬管理系统，以求得到更健康的、可持续的的发展。
1.2 研究方法
本文的研究方法是：参考国内外领先的薪酬管理理论和激励理论，从薪酬问题与公司各层级员工的关系入手，分析沈阳凯威有限公司薪酬管理制度存在的问题，尤其是激励不足的问题进行分析，参考国内外优秀企业在实践中的经验和方法，设计出适合沈阳凯威有限公司的薪酬管理制度。 2 薪酬管理概述
2.1 薪酬的含义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义上薪酬除了包括工资以外，还包括各种非货币形式上的满足。
员工在完成工作后所获得的奖励称之为薪酬，薪酬可以分为内在和外在薪酬。（参见图2.1）
图2.1 薪酬的分类
内在薪酬是由与员工完成工作而形成的内心感受，外在薪酬分货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬是核心薪酬，是员工完成工作而获得的以货币形式发放的薪酬。非货币薪酬包括保障计划、带薪非工作时间，也称之为员工福利。
所以，薪酬不仅包含了货币形式的奖励，也包含员工内在的心理感受。本文所讨论的薪酬主要是货币薪酬。
2.2 薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。[1]薪酬管理核心目的是为了能够发挥员工等的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机的结合起来的一系列管理活动。
2.3 薪酬支付体系
2.3.1 职务工资制
职务工资制首先评估不同职位的重要程度，然后依据该职位在市场上情况来确定具有相对竞争力的薪酬。其优点是经过岗位分析后所形成的对岗位的评价相对客观；缺点是严格的职位、职级、工资等级，容易造成员工晋升的机会小，成长规划狭窄，最终影响职员工积极性、主动性和创造性。
2.3.2 技能工资制
技能工资制，是一种基于能力的薪酬体系。技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。
2.3.3 绩效工资制
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。
2.3.4 年薪制
年薪又称年工资收入，是一个企业以年为单位，确定高级管理人员的报酬，并视其经营绩效发放风险收入的报酬制度。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。
3 沈阳凯威有限公司薪酬管理现状
在分析了沈阳凯威有限公司关于薪酬发放管理资料《沈阳凯威有限公司员工绩效考核制度》、《沈阳凯威有限公司员工薪酬发放制度》以及近两年工资报表相关文件后，得知沈阳凯威有限公司的的薪酬制度大体是:高管采用年薪制，销售人员是固定工资加提成，其他管理人员及职能部门员工则是固定工资制。
（1）该公司对高管采用年薪制，工资基本结构为基本工资加绩效工资，基本工资根据所在职级发放，金额固定；绩效工资也是公司依据高管所在职级确定其固定金额的工资，每年年底根据年初所定的指标发放。高管薪酬总额中固定收入占80%，绩效收入以及其他福利薪资和长期股票激励所占不到20%.
（2）该公司对销售人员实行底薪加提成的工资制度。固定工资按照入司时所定的职级确定工资底薪，月度发放。同样也是年底根据绩效情况发放当年的绩效工资。绩效工资标准=月绩效工资基数×绩效系数，绩效系数按员工的岗位层级确定。
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