新医改下医院绩效管理面临的挑战及其对策(附件)
摘 要薪酬体系对于医院来讲具有重要的作用，关系着医院的自身发展和员工利益，是医院在市场上得以竞争的决定因素，构建合理科学的薪酬管理体系对于医院来讲是至关重要的。如今医院想要追求发展，就必须做好医院的薪酬管理，本文以西安市中医院的薪酬管理的分析为例，首先介绍了薪酬管理的基本概念和原则，然后对西安市中医院薪酬管理当前存在问题进行了分析，并提出相对应的对策措施，旨在制定出一套较为合理的，以促进该医院的健康、有序发展。
目 录
1.绪论 1
1.1选题目的及其意义 1
1.1.1选题的目的 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外研究现状 1
1.3研究内容 2
2.相关理论概述 3
2.1绩效管理的涵义 3
2.2医院绩效管理的相关理论 3
3.新医改下医院绩效管理存在的问题 4
3.1缺乏完整的绩效管理体系 4
3.2组织战略、绩效目标和绩效计划不清晰 4
3.3绩效评价指标体系科学性和合理性不足 5
3.4绩效结果没有得到及时而广泛的应用 5
4.新医改环境下医院绩效管理存在的问题解决对策 7
4.1科学的思维建设 7
4.2需要有完整的绩效管理体系 7
4.3正确的绩效考核方式 8
4.4做好沟通、辅助、反馈工作 8
4.5将绩效考评结果及时、广泛地应用于医院管理活动 9
结论 9
参考文献 9
致谢 11
1.绪论
1.1选题目的及其意义
1.1.1选题的目的
在目前的医学管理过程中对于一些绩效管理的内容其实都是要建立在科学的理论基础之上的，在整个医院的市场竞争中面临的压力也是很大，所以对于提高整个医院的核心竞争力是一件迫在眉睫的事情。还有一些医院的员工其实需要在个人的技能方面进行有效的加强，在整个医院的管理体系中能够对一些员工的整体技能的培养产生一定的积极意义。在整个绩效管理的过程中一定要根据医院出现的一些实际情况进行有效的分析，因为这样具体问题具体分析对整个 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
医院的发展也能够起到一种良性循环的效果。本文试图通过对西安市中医院的绩效考核现状及对策分析，找到适合大多数医院发展的绩效考核方式和体系。
1.1.2选题的意义
目前的一些绩效管理过程中在前期的环节一定要注重对于计划的制定一定合理性，不仅仅要建立在科学的理论基础之上还要多结合整个医院的具体情况进行修改和完善，在整个公立医院的绩效管理的水平提高以后对于整个医院的发展也是自然起到了一种比较良好的影响。
1.2国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状
绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。
美国技术评价部门（1988）提出，医院进行绩效管理考核的主要指标就是医疗服务质量。而医疗服务质量在利用现有的医学知识和医疗条件的情况下，在医疗卫生的服务过程当中满足患者的期待值并避免非期待结果的程度。而多那比第安在年提出，医疗服务质量即以切实合理的医疗方式达到患者恢复身体健康和满足心理期待的能力。
诺雷因.尹南达教授（2005）认为，医院绩效不能简单的定义为治疗病人的成果，以经济学的视角来研究的话，如果在医院进行治疗的过程中社会的平均治疗费用高于社会平均治疗收入，这样会使社会资源重新配置，从医疗服务领域被分配别的投资汇报高于社会平均水平的领域当中。
Johnston.R.Davis（2008）提出应当进一步扩大患者的价值，提高医院的医疗服务提供力度来扩大医院的竞争力。把医院的发展战略与患者的价值紧密联系，以平衡计分卡的四点内容通盘筹划运营医院，通过管理经济效益对股东负责；对于整个医院的相关工作人员进行很好的约束，有助于整个医疗团队的能力的提高；并通过一些设立的目标并努力去完成提高整个医院的社会价值。
国内绩效管理研究起步较晚，相关研究不多，研究内容主要集中在绩效考核和考评环节以及存在的问题。
陈万春、曹书杰（2007）通过研究提出绩效管理考核体系是一个循环的系统，其进行的基本途径是：第一，设置绩效指标；第二，确定工作导向；第三，绩效目标辅导；第四，绩效设置辅导；第五，确认绩效约定；第六，绩效评价；第七，绩效结果沟通；第八，反思绩效不足；第十，绩效目标修正。开始先确定与机构利益相关的主体，分析扩大利益相关者的价值，设置关键绩效指标进行绩效考核。
鲁云敏（2009）提出要分别从医疗服务保障能力与效果、应对突发公共卫生事件的能力、医德医风、患者满意度，医疗安全、护理质量、科研教学、经济运行效率、重点学科、信息建设等几个方面进行绩效考评。
李德勤，张同建（2012）通过研究提出由于公立医院的资源没有得到充分利用，使得医院资产收益率普遍较低。我国公立医院的制度建设方面没有新进展，没有进行任何扩张。医护人员很难获得有效的研发资金补助，不利于医院的长远发展。
1.3研究内容
整篇文章的内容主要是由五个部分组合而成的，第一部分就是以论题的研究背景作为主要的依靠，以及对于国外的一些研究成果进行了简要的概述；第二部分主要就是就目前的绩效管理的情况进行了概述；第三部分是对目前医院绩效管理面临的一些问题进行了相应的提出；第四部分就是对于一些问题进行了政策上的提出和完善工作的管理；最后一部分就是整篇文章的总结。
2.相关理论概述
2.1绩效管理的涵义
薪酬的管理一定要建立在整个工作人员的公平意义上进行，对于一些员工的工作内容的分配其实都是不一样的，包括有一些医院的员工所付出的和收获到的往往也不会成为正比，在整个劳动和酬劳的对比过程中尽量趋于平衡。薪酬管理指的就是针对医院的员工薪酬发放实行一定的策略，根据医院的实际情况和员工的能力、水平、经验等作出相应的决策，制定出公平、公正的薪酬计划，确保每个员工的劳动都能够得到回报。
2.2医院绩效管理的相关理论
在美国，我们可以发现为使绩效考评做到公平合理以及银行主管在绩效评价所发挥的作用，美国银行把交流的五个阶段内容通过网络让员工直接随时随地了解整个过程，同时建立考核流程，对考核阶段出现的难点疑点做出解释，使主管与员工之间建立良好的工作和生活关系。对于欧洲其它银行来说，过去业绩是指对员工的所做贡献进行评估，未来业绩评估以后的发展趋势，作为银行营销战略实施、员工事业发展规划提供的一个依据，并设立转变、成长和熟练三个未来评估等级。
目 录
1.绪论 1
1.1选题目的及其意义 1
1.1.1选题的目的 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外研究现状 1
1.3研究内容 2
2.相关理论概述 3
2.1绩效管理的涵义 3
2.2医院绩效管理的相关理论 3
3.新医改下医院绩效管理存在的问题 4
3.1缺乏完整的绩效管理体系 4
3.2组织战略、绩效目标和绩效计划不清晰 4
3.3绩效评价指标体系科学性和合理性不足 5
3.4绩效结果没有得到及时而广泛的应用 5
4.新医改环境下医院绩效管理存在的问题解决对策 7
4.1科学的思维建设 7
4.2需要有完整的绩效管理体系 7
4.3正确的绩效考核方式 8
4.4做好沟通、辅助、反馈工作 8
4.5将绩效考评结果及时、广泛地应用于医院管理活动 9
结论 9
参考文献 9
致谢 11
1.绪论
1.1选题目的及其意义
1.1.1选题的目的
在目前的医学管理过程中对于一些绩效管理的内容其实都是要建立在科学的理论基础之上的，在整个医院的市场竞争中面临的压力也是很大，所以对于提高整个医院的核心竞争力是一件迫在眉睫的事情。还有一些医院的员工其实需要在个人的技能方面进行有效的加强，在整个医院的管理体系中能够对一些员工的整体技能的培养产生一定的积极意义。在整个绩效管理的过程中一定要根据医院出现的一些实际情况进行有效的分析，因为这样具体问题具体分析对整个 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
医院的发展也能够起到一种良性循环的效果。本文试图通过对西安市中医院的绩效考核现状及对策分析，找到适合大多数医院发展的绩效考核方式和体系。
1.1.2选题的意义
目前的一些绩效管理过程中在前期的环节一定要注重对于计划的制定一定合理性，不仅仅要建立在科学的理论基础之上还要多结合整个医院的具体情况进行修改和完善，在整个公立医院的绩效管理的水平提高以后对于整个医院的发展也是自然起到了一种比较良好的影响。
1.2国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状
绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。
美国技术评价部门（1988）提出，医院进行绩效管理考核的主要指标就是医疗服务质量。而医疗服务质量在利用现有的医学知识和医疗条件的情况下，在医疗卫生的服务过程当中满足患者的期待值并避免非期待结果的程度。而多那比第安在年提出，医疗服务质量即以切实合理的医疗方式达到患者恢复身体健康和满足心理期待的能力。
诺雷因.尹南达教授（2005）认为，医院绩效不能简单的定义为治疗病人的成果，以经济学的视角来研究的话，如果在医院进行治疗的过程中社会的平均治疗费用高于社会平均治疗收入，这样会使社会资源重新配置，从医疗服务领域被分配别的投资汇报高于社会平均水平的领域当中。
Johnston.R.Davis（2008）提出应当进一步扩大患者的价值，提高医院的医疗服务提供力度来扩大医院的竞争力。把医院的发展战略与患者的价值紧密联系，以平衡计分卡的四点内容通盘筹划运营医院，通过管理经济效益对股东负责；对于整个医院的相关工作人员进行很好的约束，有助于整个医疗团队的能力的提高；并通过一些设立的目标并努力去完成提高整个医院的社会价值。
国内绩效管理研究起步较晚，相关研究不多，研究内容主要集中在绩效考核和考评环节以及存在的问题。
陈万春、曹书杰（2007）通过研究提出绩效管理考核体系是一个循环的系统，其进行的基本途径是：第一，设置绩效指标；第二，确定工作导向；第三，绩效目标辅导；第四，绩效设置辅导；第五，确认绩效约定；第六，绩效评价；第七，绩效结果沟通；第八，反思绩效不足；第十，绩效目标修正。开始先确定与机构利益相关的主体，分析扩大利益相关者的价值，设置关键绩效指标进行绩效考核。
鲁云敏（2009）提出要分别从医疗服务保障能力与效果、应对突发公共卫生事件的能力、医德医风、患者满意度，医疗安全、护理质量、科研教学、经济运行效率、重点学科、信息建设等几个方面进行绩效考评。
李德勤，张同建（2012）通过研究提出由于公立医院的资源没有得到充分利用，使得医院资产收益率普遍较低。我国公立医院的制度建设方面没有新进展，没有进行任何扩张。医护人员很难获得有效的研发资金补助，不利于医院的长远发展。
1.3研究内容
整篇文章的内容主要是由五个部分组合而成的，第一部分就是以论题的研究背景作为主要的依靠，以及对于国外的一些研究成果进行了简要的概述；第二部分主要就是就目前的绩效管理的情况进行了概述；第三部分是对目前医院绩效管理面临的一些问题进行了相应的提出；第四部分就是对于一些问题进行了政策上的提出和完善工作的管理；最后一部分就是整篇文章的总结。
2.相关理论概述
2.1绩效管理的涵义
薪酬的管理一定要建立在整个工作人员的公平意义上进行，对于一些员工的工作内容的分配其实都是不一样的，包括有一些医院的员工所付出的和收获到的往往也不会成为正比，在整个劳动和酬劳的对比过程中尽量趋于平衡。薪酬管理指的就是针对医院的员工薪酬发放实行一定的策略，根据医院的实际情况和员工的能力、水平、经验等作出相应的决策，制定出公平、公正的薪酬计划，确保每个员工的劳动都能够得到回报。
2.2医院绩效管理的相关理论
在美国，我们可以发现为使绩效考评做到公平合理以及银行主管在绩效评价所发挥的作用，美国银行把交流的五个阶段内容通过网络让员工直接随时随地了解整个过程，同时建立考核流程，对考核阶段出现的难点疑点做出解释，使主管与员工之间建立良好的工作和生活关系。对于欧洲其它银行来说，过去业绩是指对员工的所做贡献进行评估，未来业绩评估以后的发展趋势，作为银行营销战略实施、员工事业发展规划提供的一个依据，并设立转变、成长和熟练三个未来评估等级。
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