安山发展有限公司绩效管理的研究
摘 要 大环境总是随着时间的流逝不断变迁，由于市内经济的迅速发展与市家政策的扶持，许多中小企业不断地崛起。虽然这些企业在数量上呈现上涨的趋势，但是许多企业在管理上却面临困境。有些企业即使意识到绩效管理的重要性，但在开展的过程中往往遭遇挫折，对绩效管理的基本理念缺乏认知，过快的追求与现实的短期的利益，往往忽略了长期的目标和对基础管理的建设。因此在实际企业管理的过程中，绩效管理往往面临着流产或者如同虚设的地位。本文现选取安山有限责任公司并且结合绩效管理理论和激励政策，再利用EVA和财务数据进行分析，深入探讨绩效管理在中小企业中的运用及其应用，希望通过这一理论的分析，加强企业对绩效管理的认知，把握其核心内容，找到与企业与之匹配的绩效管理制度和方法。摘 要 Ⅰ 目 录
ABSTRACT Ⅱ
第一章 绩效管理理论概述 1
1.1绩效管理基本介绍 1
1.2绩效管理存在的作用 1
1.2绩效管理在中小企业中存在的现状 2
第二章 安山发展有限公司绩效管理现状 4
2.1安山发展有限公司简介 4
2.2安山发展有限公司采用的绩效管理 4
2.3员工岗位的考核办法 7
2.4公司部门薪酬按绩效分配考核办法 8
2.5按考勤打分进行工资分配 9
2.6通过座谈会对绩效管理进行反馈 9
第三章 改善本公司绩效管理的对策 11
3.1对公司薪酬进行改革 11
3.2采用EVA对公司绩效进行测评 11
3.3通过EVA对员工进行薪酬的管理 12
3.4EVA和绩效管理相互结合 13
结束语 16
致 谢 17
参考文献 18
附录 19
第一章 绩效管理理论概述
1.1绩效管理基本介绍
首先对于绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同循环着绩效制订，绩效辅导沟通，绩效考核评价，绩效结果应用，绩效目标提升这一过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。当然绩效计划制定是绩效管理的基础环节，如若不能制订一个合理有效的计
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r /> 参考文献 18
附录 19
第一章 绩效管理理论概述
1.1绩效管理基本介绍
首先对于绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同循环着绩效制订，绩效辅导沟通，绩效考核评价，绩效结果应用，绩效目标提升这一过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。当然绩效计划制定是绩效管理的基础环节，如若不能制订一个合理有效的计划，那么接下来的一切都是徒劳无功。绩效辅导沟通在这一过程中扮演着重要角色，如果没有良好的沟通，公司内部如何高效的配合；绩效考核评价是绩效管理的核心，如何毫无偏见的评价员工的绩效是一个关键问题。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果不根据结果对制度作出相应改善和调节，那么公司永远不能完善机制不能从中进步。
绩效管理核心思想是以人为本。它是需要公司的管理层,员工,各个部门之间共同参与相互配合。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，都应该从公司的长远目标考虑，不该局限于目前的绩效得分指标。
1.2绩效管理存在的作用
在绩效管理制度中，领导对下属的激励起着关键性的作用。领导可以通过观察一个员工在绩效管理制度中的表现寻找到员工对公司发展有利所作出的举动，也可以发现员工在公司中存在问题的方面。于是，领导可以采取谈心的方式对员工的各种行为进行改善和激励。由此大大加强了管理者对于下属员工的了解程度，也激励了下属员工的积极性，让他们在公司中发挥出更大的潜力，不断改善自己的各种行为，更好的同公司的目标一起努力。
公司在绩效管理的指引下，将公司总的目标分解为各个小的目标，将小的目标分散到各个部门甚至到各个员工。这样可以清楚的做到人员的分工。每个员工都有自己可以实现的目标，不会让员工出现没事可做的现象。充分保证了公司目标的实现性，并且可以让管理者更加清楚的知道目标实现的流程，对整个目标的细节有清晰的了解。
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。一般来说企业有着比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
1.2绩效管理在中小企业中存在的现状
绩效管理的思想目前在我国中小企业中被广泛的运用，目的是使得公司激发员工的潜力，培育竞争优势，获得长远目标。对中小企业的可持续发展起着关键性的作用。要知道，中小型企业的规模一般较小，公司的管理制度并不完善，人员的流动性可能较大公司来说比较快。所以在中小企业中实行管理制度可以使得员工充分感受公司的文化。大大激发了员工的潜力，使得员工的跳槽率逐渐降低，并且通过公司的培训，提升了员工的专业技能，让员工可以在公司中得到能力上的进步也扩充了自身的专业知识。但是由于中小企业的制度还并不完善。绩效管理在中小企业中有时候如同虚设，并没有引起员工的重视，员工仅仅是在奖金和薪酬的驱使下，着重完成了公司目前的利润，并没有以公司的角度出发去考虑到长期的发展目标和战略。由于许多人员往往并不懂得实行绩效管理的主要目的。所以经常发生以下的状况。往往都是公司的管理层很重视绩效管理，人力资源管理部门也下了功夫，但其他部门却认
ABSTRACT Ⅱ
第一章 绩效管理理论概述 1
1.1绩效管理基本介绍 1
1.2绩效管理存在的作用 1
1.2绩效管理在中小企业中存在的现状 2
第二章 安山发展有限公司绩效管理现状 4
2.1安山发展有限公司简介 4
2.2安山发展有限公司采用的绩效管理 4
2.3员工岗位的考核办法 7
2.4公司部门薪酬按绩效分配考核办法 8
2.5按考勤打分进行工资分配 9
2.6通过座谈会对绩效管理进行反馈 9
第三章 改善本公司绩效管理的对策 11
3.1对公司薪酬进行改革 11
3.2采用EVA对公司绩效进行测评 11
3.3通过EVA对员工进行薪酬的管理 12
3.4EVA和绩效管理相互结合 13
结束语 16
致 谢 17
参考文献 18
附录 19
第一章 绩效管理理论概述
1.1绩效管理基本介绍
首先对于绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同循环着绩效制订，绩效辅导沟通，绩效考核评价，绩效结果应用，绩效目标提升这一过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。当然绩效计划制定是绩效管理的基础环节，如若不能制订一个合理有效的计
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
r /> 参考文献 18
附录 19
第一章 绩效管理理论概述
1.1绩效管理基本介绍
首先对于绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同循环着绩效制订，绩效辅导沟通，绩效考核评价，绩效结果应用，绩效目标提升这一过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。当然绩效计划制定是绩效管理的基础环节，如若不能制订一个合理有效的计划，那么接下来的一切都是徒劳无功。绩效辅导沟通在这一过程中扮演着重要角色，如果没有良好的沟通，公司内部如何高效的配合；绩效考核评价是绩效管理的核心，如何毫无偏见的评价员工的绩效是一个关键问题。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果不根据结果对制度作出相应改善和调节，那么公司永远不能完善机制不能从中进步。
绩效管理核心思想是以人为本。它是需要公司的管理层,员工,各个部门之间共同参与相互配合。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，都应该从公司的长远目标考虑，不该局限于目前的绩效得分指标。
1.2绩效管理存在的作用
在绩效管理制度中，领导对下属的激励起着关键性的作用。领导可以通过观察一个员工在绩效管理制度中的表现寻找到员工对公司发展有利所作出的举动，也可以发现员工在公司中存在问题的方面。于是，领导可以采取谈心的方式对员工的各种行为进行改善和激励。由此大大加强了管理者对于下属员工的了解程度，也激励了下属员工的积极性，让他们在公司中发挥出更大的潜力，不断改善自己的各种行为，更好的同公司的目标一起努力。
公司在绩效管理的指引下，将公司总的目标分解为各个小的目标，将小的目标分散到各个部门甚至到各个员工。这样可以清楚的做到人员的分工。每个员工都有自己可以实现的目标，不会让员工出现没事可做的现象。充分保证了公司目标的实现性，并且可以让管理者更加清楚的知道目标实现的流程，对整个目标的细节有清晰的了解。
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。一般来说企业有着比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
1.2绩效管理在中小企业中存在的现状
绩效管理的思想目前在我国中小企业中被广泛的运用，目的是使得公司激发员工的潜力，培育竞争优势，获得长远目标。对中小企业的可持续发展起着关键性的作用。要知道，中小型企业的规模一般较小，公司的管理制度并不完善，人员的流动性可能较大公司来说比较快。所以在中小企业中实行管理制度可以使得员工充分感受公司的文化。大大激发了员工的潜力，使得员工的跳槽率逐渐降低，并且通过公司的培训，提升了员工的专业技能，让员工可以在公司中得到能力上的进步也扩充了自身的专业知识。但是由于中小企业的制度还并不完善。绩效管理在中小企业中有时候如同虚设，并没有引起员工的重视，员工仅仅是在奖金和薪酬的驱使下，着重完成了公司目前的利润，并没有以公司的角度出发去考虑到长期的发展目标和战略。由于许多人员往往并不懂得实行绩效管理的主要目的。所以经常发生以下的状况。往往都是公司的管理层很重视绩效管理，人力资源管理部门也下了功夫，但其他部门却认
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