审计人员人格特质与角色压力对离职倾向的影响(附件)
摘 要较高的离职倾向，会影响员工的工作积极性，相对于其他服务行业，会计师事务所长久以来一直有中低阶层人员流动率较高的情况，通过了解是何项因素造成此行业的高离职倾向，可改进此因素进而降低离职率为一适合的比率。本研究以国内会计师事务所审计人员为对象，取得有效样本，进行人格特质、角色压力对离职倾向影响的实证测试。初步结果显示，工作时间不固定且加班次数多，是当前事务所离职率高的重要原因。
目 录
一、 前言 1
（一） 研究背景 1
（二） 研究目的与意义 1
二、 基本概念 2
（一） 人格特质 2
（二） 角色压力 2
（三） 离职倾向 2
三、 研究现状与假设 3
（一） 离职倾向方面 3
（二） 人格特质方面 3
（三） 角色压力方面 4
（四） 个人特征方面 4
四、 问卷设计 5
（一） 内外控人格量表 5
（二） 角色压力量表 5
（三） 离职倾向量表 5
五、 数据分析 6
（一） 资料分析 6
（二） 统计分析 12
六、 结论与建议 16
（一） 研究结论 16
（二） 研究建议 16
参考文献 17
附录1 18
附录2 20
致谢 21
前言
（一）研究背景
随着审计人员专业能力、职业素养的进步, 会促进资本、金融市场蓬勃发展。相反, 审计人员的离职不仅会对企业的经营与人才培养造成负面影响，更为严重的是专业人才流出，影响资本、金融市场的完善与发展。审计行业一直存在中低阶层人员流动率比其他行业高的现象，且当前国内多研究了薪酬、工作关系等外部因素的影响，受大环境影响，实际应用中较少。
（二）研究目的与意义
相对于其他服务行业，会计师事务所长久以来一直有中低阶层人员流动率较其他行业为高的情况。当员工有过高离职倾向时，工作积极性、工作效率会大幅降低，若能了解是何项决定性因素造成此行业的高离职率，或许能因改进此因 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
素进而降低离职率。
本研究的主要目的是分析会计师事务所审计部高离职倾向人员的特征与主要离职原因。
基本概念
（一）人格特质
人格特质是指人对外界事物的较持久不变的感觉、思考、行为模式，是天生特点与后天经验下的综合产物，受文化家庭及其他族群所影响。与组织行为有关的人格特质分别是内外控倾向性格，自我警觉性格，权力主义性格，风险偏好性格，自我肯定性格六类，本文主要研究内外控倾向。
内外控倾向指人们的行为是取决于自己的控制（内部控制点），或是其他控制之外的外部力量（外部控制点）。属于内部控制点的人相信他们可以控制他们的生活；而外部的人，则意味着他们相信生活中的决定和生活受到他们不能控制的环境因素或者机会、命运影响。
简言之，对于工作场所发生及在自己身上的事，如果一个人认为其行为结果是由自己所造成的，则此人即是具有内控倾向；如果一个人认为其行为受制于外在环境因素，则此人具有外控倾向。
（二）角色压力
角色压力是一种组合概念，三种来源分别是：角色超载、角色模糊、角色冲突。
角色超载，当一个人在有限时间做超过自身负荷量的事时，称为角色超载。
角色模糊，当一个人不确定如何工作时，所产生的未知、不确定情绪。 对新入职员工来说，因为不清楚工作范围，故容易出现角色模糊压力。
角色冲突，当员工同时具有不同的身份时，如果顺从某一角色的要求，就很难同时顺从另一角色的要求时，此情形称为角色冲突。
综上，角色超载，是指员工的工作量高于个人可负荷的工作量；角色模糊，指当员工不确定如何有效工作时，所产生的未知、不确定情绪；角色冲突是指他人对员工有不相容或不一致的角色期望，使员工对自我角色的定位产生矛盾与挣扎。
（三）离职倾向
离职倾向是员工离开组织前，企图寻找其他工作机会，进而实际脱离原有组织的心理意愿强度，并且是离职行为的最佳预测指标。离职倾向强度越高，发生实际离职行为的可能性越高。
研究现状与假设
（一）离职倾向方面
王宏健（2012）的研究说明，工作生活质量的三个维度,即工作任务、工作环境、社会与心理都与离职倾向负相关。[1]
王士红（2016）通过实证研究发现政府审计人员组织认同、组织支持与离职意愿都是负相关关系,认知信任和情感信任在组织支持感与离职意愿关系间起到了调节作用,但是认知信任和情感信任在组织认同与离职意愿关系间没有起到调节作用。[2]
李宝虹（2017）的研究表明，薪酬、福利、上级关系、同级关系、职业发展、工作表现、工作满意度与离职倾向之间呈现负相关关系，工作表现与工作满意度之间存在正向相关关系。[3]
宫妍（2017）的研究，证明了工作压力与离职倾向呈显著正相关关系，组织承诺对离职倾向呈显著负相关关系。[4]
（二）人格特质方面
李梅锋（2010）的研究表明审计人员的大五人格特质和工作满意度呈显著相关,其中大五人格因素中的神经质、外倾性和工作满意度相关最大,并且是工作满意度的显著预测源。另外,神经质和工作满意度是负性相关,对工作满意度起到负向预测作用。[5]
宋艳（2012）的研究说明，人格类型结构整体对工作绩效影响显著。其中，感觉直觉维度的人格特质对任务绩效有显著预测作用；外倾内倾维度的人格特质对关系绩效具有显著预测作用；外倾内倾、判断感知维度的人格特质对内驱绩效具有显著预测作用。[6]
彭慧平（2014）研究证实，特定情境下内外控倾向会影响道德评价取向对审计人员道德决策的预测作用：如无客户压力情境下道德公平和契约主义、功利主义和利己主义分别对内控、外控审计人员的道德判断具有显著预测作用；相对主义和功利主义、利己主义和相对主义分别对内控、外控审计人员的行为意图具有显著预测作用。[7]
总体来看，内外控人格特质无法直接预测员工的离职倾向；外控者会受到较大的角色压力，而较大的角色压力会导致身、心、行为面的压力反应，影响工作满意度与工作绩效，进而影响离职倾向。据此作出假设，内外控人格特质影响角色压力、离职倾向。
（三）角色压力方面
剧杰,孔繁斌（2016）的研究表明公共部门内部审计人员确实面临角色压力,且角色模糊越高,其对独立性的承诺越低;角色冲突越强,其对独立性的承诺反而越高。[8]
马蔡琛,苗珊（2017）的研究说明，审计部门被赋予了对政府收支进行审计和问责的角色期望, 但也相应存在两方面的角色负荷:一是数量层面的超负荷, 即现有的审计资源难以满足众多的审计需求;二是质量层面的超负荷, 即在财政透明度相对较低的现实约束下, 审计机构难以高质量地完成审计任务。[9]
程亮（2017）的研究结果显示, 角色压力越高, 审计人员的工作满意度越低。当审计人员无法获得足够的信息, 或是接收到的信息与期望不同而产生角色压力时, 不仅影响工作绩效, 还会影响到审计人员自身的工作满意度。[10]
目 录
一、 前言 1
（一） 研究背景 1
（二） 研究目的与意义 1
二、 基本概念 2
（一） 人格特质 2
（二） 角色压力 2
（三） 离职倾向 2
三、 研究现状与假设 3
（一） 离职倾向方面 3
（二） 人格特质方面 3
（三） 角色压力方面 4
（四） 个人特征方面 4
四、 问卷设计 5
（一） 内外控人格量表 5
（二） 角色压力量表 5
（三） 离职倾向量表 5
五、 数据分析 6
（一） 资料分析 6
（二） 统计分析 12
六、 结论与建议 16
（一） 研究结论 16
（二） 研究建议 16
参考文献 17
附录1 18
附录2 20
致谢 21
前言
（一）研究背景
随着审计人员专业能力、职业素养的进步, 会促进资本、金融市场蓬勃发展。相反, 审计人员的离职不仅会对企业的经营与人才培养造成负面影响，更为严重的是专业人才流出，影响资本、金融市场的完善与发展。审计行业一直存在中低阶层人员流动率比其他行业高的现象，且当前国内多研究了薪酬、工作关系等外部因素的影响，受大环境影响，实际应用中较少。
（二）研究目的与意义
相对于其他服务行业，会计师事务所长久以来一直有中低阶层人员流动率较其他行业为高的情况。当员工有过高离职倾向时，工作积极性、工作效率会大幅降低，若能了解是何项决定性因素造成此行业的高离职率，或许能因改进此因 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
素进而降低离职率。
本研究的主要目的是分析会计师事务所审计部高离职倾向人员的特征与主要离职原因。
基本概念
（一）人格特质
人格特质是指人对外界事物的较持久不变的感觉、思考、行为模式，是天生特点与后天经验下的综合产物，受文化家庭及其他族群所影响。与组织行为有关的人格特质分别是内外控倾向性格，自我警觉性格，权力主义性格，风险偏好性格，自我肯定性格六类，本文主要研究内外控倾向。
内外控倾向指人们的行为是取决于自己的控制（内部控制点），或是其他控制之外的外部力量（外部控制点）。属于内部控制点的人相信他们可以控制他们的生活；而外部的人，则意味着他们相信生活中的决定和生活受到他们不能控制的环境因素或者机会、命运影响。
简言之，对于工作场所发生及在自己身上的事，如果一个人认为其行为结果是由自己所造成的，则此人即是具有内控倾向；如果一个人认为其行为受制于外在环境因素，则此人具有外控倾向。
（二）角色压力
角色压力是一种组合概念，三种来源分别是：角色超载、角色模糊、角色冲突。
角色超载，当一个人在有限时间做超过自身负荷量的事时，称为角色超载。
角色模糊，当一个人不确定如何工作时，所产生的未知、不确定情绪。 对新入职员工来说，因为不清楚工作范围，故容易出现角色模糊压力。
角色冲突，当员工同时具有不同的身份时，如果顺从某一角色的要求，就很难同时顺从另一角色的要求时，此情形称为角色冲突。
综上，角色超载，是指员工的工作量高于个人可负荷的工作量；角色模糊，指当员工不确定如何有效工作时，所产生的未知、不确定情绪；角色冲突是指他人对员工有不相容或不一致的角色期望，使员工对自我角色的定位产生矛盾与挣扎。
（三）离职倾向
离职倾向是员工离开组织前，企图寻找其他工作机会，进而实际脱离原有组织的心理意愿强度，并且是离职行为的最佳预测指标。离职倾向强度越高，发生实际离职行为的可能性越高。
研究现状与假设
（一）离职倾向方面
王宏健（2012）的研究说明，工作生活质量的三个维度,即工作任务、工作环境、社会与心理都与离职倾向负相关。[1]
王士红（2016）通过实证研究发现政府审计人员组织认同、组织支持与离职意愿都是负相关关系,认知信任和情感信任在组织支持感与离职意愿关系间起到了调节作用,但是认知信任和情感信任在组织认同与离职意愿关系间没有起到调节作用。[2]
李宝虹（2017）的研究表明，薪酬、福利、上级关系、同级关系、职业发展、工作表现、工作满意度与离职倾向之间呈现负相关关系，工作表现与工作满意度之间存在正向相关关系。[3]
宫妍（2017）的研究，证明了工作压力与离职倾向呈显著正相关关系，组织承诺对离职倾向呈显著负相关关系。[4]
（二）人格特质方面
李梅锋（2010）的研究表明审计人员的大五人格特质和工作满意度呈显著相关,其中大五人格因素中的神经质、外倾性和工作满意度相关最大,并且是工作满意度的显著预测源。另外,神经质和工作满意度是负性相关,对工作满意度起到负向预测作用。[5]
宋艳（2012）的研究说明，人格类型结构整体对工作绩效影响显著。其中，感觉直觉维度的人格特质对任务绩效有显著预测作用；外倾内倾维度的人格特质对关系绩效具有显著预测作用；外倾内倾、判断感知维度的人格特质对内驱绩效具有显著预测作用。[6]
彭慧平（2014）研究证实，特定情境下内外控倾向会影响道德评价取向对审计人员道德决策的预测作用：如无客户压力情境下道德公平和契约主义、功利主义和利己主义分别对内控、外控审计人员的道德判断具有显著预测作用；相对主义和功利主义、利己主义和相对主义分别对内控、外控审计人员的行为意图具有显著预测作用。[7]
总体来看，内外控人格特质无法直接预测员工的离职倾向；外控者会受到较大的角色压力，而较大的角色压力会导致身、心、行为面的压力反应，影响工作满意度与工作绩效，进而影响离职倾向。据此作出假设，内外控人格特质影响角色压力、离职倾向。
（三）角色压力方面
剧杰,孔繁斌（2016）的研究表明公共部门内部审计人员确实面临角色压力,且角色模糊越高,其对独立性的承诺越低;角色冲突越强,其对独立性的承诺反而越高。[8]
马蔡琛,苗珊（2017）的研究说明，审计部门被赋予了对政府收支进行审计和问责的角色期望, 但也相应存在两方面的角色负荷:一是数量层面的超负荷, 即现有的审计资源难以满足众多的审计需求;二是质量层面的超负荷, 即在财政透明度相对较低的现实约束下, 审计机构难以高质量地完成审计任务。[9]
程亮（2017）的研究结果显示, 角色压力越高, 审计人员的工作满意度越低。当审计人员无法获得足够的信息, 或是接收到的信息与期望不同而产生角色压力时, 不仅影响工作绩效, 还会影响到审计人员自身的工作满意度。[10]
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