上市公司内部高管薪酬差距与对企业绩效的影响研究
近些年来，我国经济市场化程度不断提高，信息披露不断完善。上市公司披露的高管薪酬差距并无一致规律。而薪酬差距是制定薪酬制度的重要内容，探究高管薪酬差距是否能对高管进行有效激励这一问题，对制定合理的薪酬制度具有重要意义。本文选择沪、深两市A股2013-2015年上市公司为样本，通过理论分析提出假设，构建多元线性回归模型验证企业内部薪酬差距与公司绩效之间的关系，结果表明企业内部高管薪酬加大将有利于提升企业未来业绩。对不同产权性质企业分开研究后发现，在国有企业薪酬差距与企业绩效呈负相关关系，支持公平理论；在非国有企业薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，依然支持锦标赛理论。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、 引言 1
二、 文献综述 2
(一) 薪酬差距对企业绩效影响的理论研究 2
(二) 薪酬差距对企业绩效影响的实证研究 3
三、 研究设计 3
(一) 研究假设 3
1. 薪酬差距与企业绩效 3
2. 不同股权性质下的薪酬差距与企业绩效 4
(二) 样本选择和数据来源 4
(三) 变量定义 4
1. 被解释变量 4
2. 解释变量 4
3. 控制变量 5
(四) 模型设定 5
四、 实证检验结果及分析 5
(一) 描述性统计 6
(二) 相关性分析 7
(三) 回归结果及分析 8
(四) 稳健性检验 9
五、 研究结论与政策建议 10
(一) 研究结论 10
(二) 政策建议 11
致谢 11
参考文献 12
上市公司内部高管薪酬差距对企业绩效的影响研究
会计131：李慧卿
引言
引言
高级管理人员作为企业领导阶层的核心，其表现对于企业绩效有直接的影响。近些年来，我国经济市场化程度不断提高信息披露不断完善。上市公司披露的高管薪酬差距并无一致规律。而薪酬差距是制定薪酬制 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
度的重要内容，探究高管薪酬差距是否能对高管进行有效激励这一问题，对制定合理的薪酬制度具有重要意义。
管理者薪酬激励是现代企业治理机制的一个重要组成部分，被认为是解决委托代理问题、减少代理成本的有效手段之一。有效的薪酬激励制度主要包括以下两方面：薪酬水平和薪酬结构。相对来说，薪酬水平作为一个更为直观的数据，已有多位学者对其进行了研究，而薪酬结构虽然也是影响激励制度是否有效的重要因素，但由于其是隐性指标，往往容易被人们忽略。关于薪酬结构的研究，主要围绕两个理论：锦标赛理论与公平理论。前者认为，扩大薪酬差距，将激励员工更加积极的工作，对于企业绩效有着显著正向影响，后者则认为过大的薪酬差距，会造成员工的心理不平衡，对与企业绩效有负向影响。本文将以沪、深A股上市公司为研究对象，以公司高管薪酬差距与公司绩效变化的线性关系，研究企业高管人员薪酬差距与企业绩效变化的关系，从而为探求有效的高管薪酬激励制度寻求实证依据。
文献综述
企业员工薪酬的差距一直都被认为是员工积极性的决定因素之一。在多数研究中，员工的积极性这一隐性指标，一般都采用企业绩效来表示。而在目前国内外的研究中，关于薪酬差距对企业绩效的影响众说纷纭，不存在统一结论。结合研究内容，本文将已有文献研究分为薪酬差距对公司绩效影响的理论研究、实证研究两个部分。
薪酬差距对企业绩效影响的理论研究
关于薪酬差距对企业绩效的影响的理论研究多为国外学者的研究，国内学者的研究多集中在实证分析部分。根据研究结论可以分类为支持公平理论与支持锦标赛理论。
支持公平理论的研究最早可以追溯到Akerlof和Yellen（1990），其研究指出，工人经常私下比较他们的工资，如果比较发现他们的自身实际工资低于与其工作类型相似的同事，便会产生降低自身工作努力水平的倾向。即较集中的工资水平能给工人一种被公平对待的感觉，从而安心工作并最终提高企业业绩。Levine(1991)研究团队合作较强的公司，得出相似结论：员工间工资差距较小公司其总体生产力要大于员工间工资差距较大的公司。Milgrom(1988)认为，白领员工尤为重视同事间的工资差距水平，较大水平的工资差距水平更易激发白领员工为争取个人利益和损害集体利益的行为。
锦标赛理论是Lazear和Rosen(1981)提出，两位学者指出在职位晋升与工资增长幅度的联系确定的情况下，较大的薪酬差距更能激励想要获得晋升的高管候选人付出努力，从而得到预期的工资增长。锦标赛理论的提出合理的解释了企业的高级别管理者职位薪酬差距往往较大这一现象。Schotter和Weight (1987)认为由低级别员工晋升到高级管理者具备较大不确定性，期望的晋升职位越高，所需付出的成本也将越大，只有当晋升所得的预期报酬超过预期成本时，低级别员工才更有动力努力工作以提高自己对公司的贡献来获得晋升机会。即较大的薪酬差距有利于提升企业绩效。Hibbs和Locking (2000)从企业绩效与生产效率关系的角度，得出相似结论。
但锦标赛理论与公平理论也未必是绝对的。鲁海帆（2009）认为薪酬差距对企业绩效的影响也会随差距的程度而变化，当差距较小时，加大薪酬差距能刺激员工努力工作获得超额报酬，从而有利于企业绩效提升，此时锦标赛理论占主导地位；而当薪酬差距达到一定水平后，差距带来不公平感的负面作用将超过货币报酬带来的正面激励作用，此时再加大薪酬差距将会给企业绩效带来消极影响，此时公平理论将占主导地位。
薪酬差距对企业绩效影响的实证研究
支持公平理论的实证研究有： Michael(2007)实证分析表明，高级管理者薪酬离差对企业绩效的影响在家族企业与非家族企业中有不同的表现，且在家族企业中，高管薪酬离差加大会对企业绩效产生积极影响，而在非家族企业中，高管薪酬离差增加则会对企业绩效产生消极影响，即在家族企业中，薪酬的不公平性更会引起高管的不满。张正堂(2008)以我国上市公司2001——2006年的上市公司为样本，在考虑到薪酬差距对企业绩效影响滞后性的基础上进行了实证研究，结论表明，高级管理者薪酬差距的扩大对公司未来绩效产生了消极影响。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、 引言 1
二、 文献综述 2
(一) 薪酬差距对企业绩效影响的理论研究 2
(二) 薪酬差距对企业绩效影响的实证研究 3
三、 研究设计 3
(一) 研究假设 3
1. 薪酬差距与企业绩效 3
2. 不同股权性质下的薪酬差距与企业绩效 4
(二) 样本选择和数据来源 4
(三) 变量定义 4
1. 被解释变量 4
2. 解释变量 4
3. 控制变量 5
(四) 模型设定 5
四、 实证检验结果及分析 5
(一) 描述性统计 6
(二) 相关性分析 7
(三) 回归结果及分析 8
(四) 稳健性检验 9
五、 研究结论与政策建议 10
(一) 研究结论 10
(二) 政策建议 11
致谢 11
参考文献 12
上市公司内部高管薪酬差距对企业绩效的影响研究
会计131：李慧卿
引言
引言
高级管理人员作为企业领导阶层的核心，其表现对于企业绩效有直接的影响。近些年来，我国经济市场化程度不断提高信息披露不断完善。上市公司披露的高管薪酬差距并无一致规律。而薪酬差距是制定薪酬制 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
度的重要内容，探究高管薪酬差距是否能对高管进行有效激励这一问题，对制定合理的薪酬制度具有重要意义。
管理者薪酬激励是现代企业治理机制的一个重要组成部分，被认为是解决委托代理问题、减少代理成本的有效手段之一。有效的薪酬激励制度主要包括以下两方面：薪酬水平和薪酬结构。相对来说，薪酬水平作为一个更为直观的数据，已有多位学者对其进行了研究，而薪酬结构虽然也是影响激励制度是否有效的重要因素，但由于其是隐性指标，往往容易被人们忽略。关于薪酬结构的研究，主要围绕两个理论：锦标赛理论与公平理论。前者认为，扩大薪酬差距，将激励员工更加积极的工作，对于企业绩效有着显著正向影响，后者则认为过大的薪酬差距，会造成员工的心理不平衡，对与企业绩效有负向影响。本文将以沪、深A股上市公司为研究对象，以公司高管薪酬差距与公司绩效变化的线性关系，研究企业高管人员薪酬差距与企业绩效变化的关系，从而为探求有效的高管薪酬激励制度寻求实证依据。
文献综述
企业员工薪酬的差距一直都被认为是员工积极性的决定因素之一。在多数研究中，员工的积极性这一隐性指标，一般都采用企业绩效来表示。而在目前国内外的研究中，关于薪酬差距对企业绩效的影响众说纷纭，不存在统一结论。结合研究内容，本文将已有文献研究分为薪酬差距对公司绩效影响的理论研究、实证研究两个部分。
薪酬差距对企业绩效影响的理论研究
关于薪酬差距对企业绩效的影响的理论研究多为国外学者的研究，国内学者的研究多集中在实证分析部分。根据研究结论可以分类为支持公平理论与支持锦标赛理论。
支持公平理论的研究最早可以追溯到Akerlof和Yellen（1990），其研究指出，工人经常私下比较他们的工资，如果比较发现他们的自身实际工资低于与其工作类型相似的同事，便会产生降低自身工作努力水平的倾向。即较集中的工资水平能给工人一种被公平对待的感觉，从而安心工作并最终提高企业业绩。Levine(1991)研究团队合作较强的公司，得出相似结论：员工间工资差距较小公司其总体生产力要大于员工间工资差距较大的公司。Milgrom(1988)认为，白领员工尤为重视同事间的工资差距水平，较大水平的工资差距水平更易激发白领员工为争取个人利益和损害集体利益的行为。
锦标赛理论是Lazear和Rosen(1981)提出，两位学者指出在职位晋升与工资增长幅度的联系确定的情况下，较大的薪酬差距更能激励想要获得晋升的高管候选人付出努力，从而得到预期的工资增长。锦标赛理论的提出合理的解释了企业的高级别管理者职位薪酬差距往往较大这一现象。Schotter和Weight (1987)认为由低级别员工晋升到高级管理者具备较大不确定性，期望的晋升职位越高，所需付出的成本也将越大，只有当晋升所得的预期报酬超过预期成本时，低级别员工才更有动力努力工作以提高自己对公司的贡献来获得晋升机会。即较大的薪酬差距有利于提升企业绩效。Hibbs和Locking (2000)从企业绩效与生产效率关系的角度，得出相似结论。
但锦标赛理论与公平理论也未必是绝对的。鲁海帆（2009）认为薪酬差距对企业绩效的影响也会随差距的程度而变化，当差距较小时，加大薪酬差距能刺激员工努力工作获得超额报酬，从而有利于企业绩效提升，此时锦标赛理论占主导地位；而当薪酬差距达到一定水平后，差距带来不公平感的负面作用将超过货币报酬带来的正面激励作用，此时再加大薪酬差距将会给企业绩效带来消极影响，此时公平理论将占主导地位。
薪酬差距对企业绩效影响的实证研究
支持公平理论的实证研究有： Michael(2007)实证分析表明，高级管理者薪酬离差对企业绩效的影响在家族企业与非家族企业中有不同的表现，且在家族企业中，高管薪酬离差加大会对企业绩效产生积极影响，而在非家族企业中，高管薪酬离差增加则会对企业绩效产生消极影响，即在家族企业中，薪酬的不公平性更会引起高管的不满。张正堂(2008)以我国上市公司2001——2006年的上市公司为样本，在考虑到薪酬差距对企业绩效影响滞后性的基础上进行了实证研究，结论表明，高级管理者薪酬差距的扩大对公司未来绩效产生了消极影响。
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