对人力资源会计计量问题的研究
对人力资源会计计量问题的研究[20200112194649]
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关键字:人力资源；人力资源会计；人力资源会计计量
目 录
ABSTRACT Ⅱ
引 言 1
第1章 人力资源会计计量概述 2
1.1 人力资源会计的相关定义 2
1.2 人力资源会计的计量基础 2
1.3 人力资源会计的计量对象 3
第2章 人力资源会计计量研究的现状 4
2.1 关于成本计量模式的研究 4
2.2 关于价值计量模式的研究 4
2.3 对两种计量模式的分析与评价 5
第3章 人力资源会计计量存在的主要问题及原因 6
3.1 人力资源难以确认 6
3.2 当前制度的限制 7
3.3 没有形成统一的计量模式 8
第4章 人力资源会计的实施及其对策 9
4.1 人力资源难会计在华为的实施 9
4.2 人力资源产会计计量问题的解决对策 10
结束语 13
参考文献 14
引 言
现代经济理论表明，人力资本的效用是促进经济增长的关键所在。当下世界经济的竞争，终究是人才的竞争，人才是当今经济活动中最为活跃的因素之一，因此人力资源会计也就应运而生。现如今人力资源已逐渐成为决定一个企业兴衰与否的关键要素，其在现代企业管理中的重要地位也日益凸显。但我国人力资源会计仍还存在一些问题，与现实的结合上有较多的不足之处，对我国人力资源会计的发展十分的不利。因而，深入研究人力资源会计理论，结合当下实际并将其在社会实践中广泛运用推广就显得十分必要。
首先是科学进步和社会生产力发展的需要。在知识经济时代,人才是最重要的资源。企业内部对人力资源会计的投资比重也越来越大，也逐渐成为企业一个长期投资的项目,我们已经不能忽视由其形成的无 形资 产在总资产中所起的作用，而且，一个企业的市场价值及未来现金流量在很大程度上是由这些无形资产来决定的。因此企业管理当局及相关人士对人力资源信息这方面的要求也就越来越高，同时也就需要进一步地发展人力资源会计。
其次是财务信息使用者的需求。传统会计报表不向债权人及投资人提供企业人力资源的变化信息：损 益表中,企业对人力资源的投资成本被计入本期费用,但没有予以资本化并列为资产当中,而且也没有在预期使用年限内摊销,这样一来就会低估本期收益。在资产负债表中,人力资产并没有被包含在企业总资产额中,这样会让企业实 际拥有的人力资产总 额及未来盈利能 力被歪曲和低估。现如今,企业债权人及投资者更为注重员工的素质构成,特别是经验水平、技术技能与知识素质等相关的人力资源信息。提供有效的人力资源会计信息,能有助于企业债权人和投资者作出正确的决策提供更加完善的依据。
最后是财务会计核算原则上的需求。仅考虑会计核算原则这一方面,在处理人力资源的问题上，现行的会计还存有较大的缺陷。一方面,按照权 责发 生制原 则，当期费用中不能计入人力资源投资，因为一般来说，人力资源投资的收益期往往都会大于一个会计期间,因而应先将能予以资本化的部分予以资本化，然后再按期摊销。但在处理这一问题的时候，现行会计是将其作为当期费用来入账的。另外一方面,若把人力资源支出进行费用化,就有出现各期盈亏报告不实的概率,可能会导致做出错误的决策。因此在遵循会计原则这一点上,在我国还需要加大对人力资源会计的研究，以满足相应的需求。
第1章 人力资源会计计量问题的阐述
1.1人力资源会计的相关定义
从广义上来说，人力资源（Human Resources ，简称HR）指的是在一个国家或区域中，所有具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或区域的人口总和除去那些丧失劳动能力 的人口之后的人口。从狭义上来讲，就是组织独立的经营团体的人员所具备的能力，即一定时期内组织中的人所拥 有的并能 为企业所用的教育 、知识、技能、经验、身体素质等的总称。
薛秀清（2004）认为人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理 的基础上，并结合人力资源管理学 所形成的一类专门会计学 科，是会计 学科发展的一个新领域。1964年，赫曼森在美国 密歇根大学首次提出“人力资源会计”这一概念后，再经过大批会计学者的不断研究，现如今较为完 整的人力资源 会计理论体系已逐步建立起来了，知识经济 时代的到来也为人力资源会计的运用推广创造了良好的契机，并已初步运用于企业实践中。
雷伟（2000）经研究得出，对组织的人力资源成本 与价值 进行计量和报告的会计程序 和方法，我们可以称其为人力资源会计计量。其内容也有广义和狭义之分：广义上人力资源会计的计量是指对人力资源在质和量上的增减变动情况进行计价和度量的活动，其中不仅包含了用货币尺度来确认对人力资源成本和价值，也包括对企业的现状用非货币方法，从思想、身体素质、道德品质、心理活动各角度进行相关的分析评价等的定性量度。狭义来讲，人力资源会计的计量指的是用货币对人力资源成本和价值进行相应的确认与测定。
1.2 人力资源会计的计量基础
对于资产的定义，《企业会计准则》是这样讲述的:“资产是企业拥有 或控制 的能以货 币计量的经济 资源, 包括各种财产、债权 和其他权利”。从中我们可以知道, 这里对资产的定义至少包括了:一、至少是一项经济资源，而且是在一定程度上能为企业提 供未 来收 益的；二、为企业所控制或拥有；三、能够用货币来计量其价值。
吴继红（2007）在“关于人力资源会计计量与核算的探讨”一文中就对“人力资源是否符合资产的定义”这一问题分别从这三个方面来分析。第一,人力资源是以人本身作为载体的,其价值可以通过来体现, 同时还是可给企业创造一定的经济价值,并提供未来收益, 这就符合了第一个要求；第二,劳动者是具有 流动性的，个体劳动者拥有人力资 源的 所有权，但是劳动者一旦被聘用,成为企业的一名员工，该人力资源就会被企业所拥有或控制。换言之,在劳动合同要求的时间内，企业时拥有或控制该员工的人力资源的。这就符合了第二个要求；第三,目前在人力资源的价 值和成 本计量上，一个相对比较完整的计量体系已大体形成。尽管现有的这些方法还多少有些不是很令人满意的地方,有的方法甚至实施起来比较困难，但现在人力资源会计正处于迅速发展的时期,我相信，旧的计量方法会有更进一步的改革,新的方法也会被相继提出，这样第三个要求也符合了。那么我们就可得出:人力资源能够确认为企业的一项会计资产。
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关键字:人力资源；人力资源会计；人力资源会计计量
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ABSTRACT Ⅱ
引 言 1
第1章 人力资源会计计量概述 2
1.1 人力资源会计的相关定义 2
1.2 人力资源会计的计量基础 2
1.3 人力资源会计的计量对象 3
第2章 人力资源会计计量研究的现状 4
2.1 关于成本计量模式的研究 4
2.2 关于价值计量模式的研究 4
2.3 对两种计量模式的分析与评价 5
第3章 人力资源会计计量存在的主要问题及原因 6
3.1 人力资源难以确认 6
3.2 当前制度的限制 7
3.3 没有形成统一的计量模式 8
第4章 人力资源会计的实施及其对策 9
4.1 人力资源难会计在华为的实施 9
4.2 人力资源产会计计量问题的解决对策 10
结束语 13
参考文献 14
引 言
现代经济理论表明，人力资本的效用是促进经济增长的关键所在。当下世界经济的竞争，终究是人才的竞争，人才是当今经济活动中最为活跃的因素之一，因此人力资源会计也就应运而生。现如今人力资源已逐渐成为决定一个企业兴衰与否的关键要素，其在现代企业管理中的重要地位也日益凸显。但我国人力资源会计仍还存在一些问题，与现实的结合上有较多的不足之处，对我国人力资源会计的发展十分的不利。因而，深入研究人力资源会计理论，结合当下实际并将其在社会实践中广泛运用推广就显得十分必要。
首先是科学进步和社会生产力发展的需要。在知识经济时代,人才是最重要的资源。企业内部对人力资源会计的投资比重也越来越大，也逐渐成为企业一个长期投资的项目,我们已经不能忽视由其形成的无 形资 产在总资产中所起的作用，而且，一个企业的市场价值及未来现金流量在很大程度上是由这些无形资产来决定的。因此企业管理当局及相关人士对人力资源信息这方面的要求也就越来越高，同时也就需要进一步地发展人力资源会计。
其次是财务信息使用者的需求。传统会计报表不向债权人及投资人提供企业人力资源的变化信息：损 益表中,企业对人力资源的投资成本被计入本期费用,但没有予以资本化并列为资产当中,而且也没有在预期使用年限内摊销,这样一来就会低估本期收益。在资产负债表中,人力资产并没有被包含在企业总资产额中,这样会让企业实 际拥有的人力资产总 额及未来盈利能 力被歪曲和低估。现如今,企业债权人及投资者更为注重员工的素质构成,特别是经验水平、技术技能与知识素质等相关的人力资源信息。提供有效的人力资源会计信息,能有助于企业债权人和投资者作出正确的决策提供更加完善的依据。
最后是财务会计核算原则上的需求。仅考虑会计核算原则这一方面,在处理人力资源的问题上，现行的会计还存有较大的缺陷。一方面,按照权 责发 生制原 则，当期费用中不能计入人力资源投资，因为一般来说，人力资源投资的收益期往往都会大于一个会计期间,因而应先将能予以资本化的部分予以资本化，然后再按期摊销。但在处理这一问题的时候，现行会计是将其作为当期费用来入账的。另外一方面,若把人力资源支出进行费用化,就有出现各期盈亏报告不实的概率,可能会导致做出错误的决策。因此在遵循会计原则这一点上,在我国还需要加大对人力资源会计的研究，以满足相应的需求。
第1章 人力资源会计计量问题的阐述
1.1人力资源会计的相关定义
从广义上来说，人力资源（Human Resources ，简称HR
薛秀清（2004）认为人力资源会计是在运用经济学
雷伟（2000）经研究得出，对组织
1.2 人力资源会计的计量基础
对于资产的定义，《企业会计准则》是这样讲述的:“资产是企业拥有 或控制 的能以货 币计量的经济 资源, 包括各种财产、债权 和其他权利”。从中我们可以知道, 这里对资产的定义至少包括了:一、至少是一项经济资源，而且是在一定程度上能为企业提 供未 来收 益的；二、为企业所控制或拥有；三、能够用货币来计量其价值。
吴继红（2007）在“关于人力资源会计计量与核算的探讨”一文中就对“人力资源是否符合资产的定义”这一问题分别从这三个方面来分析。第一,人力资源是以人本身作为载体的,其价值可以通过来体现, 同时还是可给企业创造一定的经济价值,并提供未来收益, 这就符合了第一个要求；第二,劳动者是具有 流动性的，个体劳动者拥有人力资 源的 所有权，但是劳动者一旦被聘用,成为企业的一名员工，该人力资源就会被企业所拥有或控制。换言之,在劳动合同要求的时间内，企业时拥有或控制该员工的人力资源的。这就符合了第二个要求；第三,目前在人力资源的价 值和成 本计量上，一个相对比较完整的计量体系已大体形成。尽管现有的这些方法还多少有些不是很令人满意的地方,有的方法甚至实施起来比较困难，但现在人力资源会计正处于迅速发展的时期,我相信，旧的计量方法会有更进一步的改革,新的方法也会被相继提出，这样第三个要求也符合了。那么我们就可得出:人力资源能够确认为企业的一项会计资产。
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