海尔企业绩效考评问题研究
海尔企业绩效考评问题研究[20191229210428]
摘要
人力资源的开发和利用在信息时代显得越来越重要。绩效考核在企业管理工具中的地位也越来越高。绩效管理也日益成为人力资源管理的组织的重要手段，也是实现企业战略任务和目标，以及提高业务效率的有效手段。本文阐述了企业建立绩效考评指标体系的重要性和必要性，也阐述了公司绩效评价指标的发展历程，并提出了现代企业设置绩效评价指标体系的要求。传统的评价方法主要依靠财务指标已经出现很多的弊端，不能满足企业管理者及股东的需要。经济附加值和平衡计分卡是两种较新的业绩评价体系，本文会将两者在原有的理论基础上有机的结合起来，使得科学的指标体系对绩效评价发挥出有效的作用。与我国的实际现状结合起来，对企业如何选择指标体系提出些建议。阐述海尔考核体系的弊端、避免管理者短期行为、考虑薪酬挂钩三方面。介绍企业绩效评价指标的发展，并分别论证当前流行的业绩评价方法，从而指出未来企业绩效评价指标的发展趋势。
*查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:字财务指标绩效考评EVABSC
目 录
1.引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的目的和意义 1
1.3研究方法 1
1.3.1文献研究法 1
1.3.2比较分析法 1
1.3.3系统研究法 2
1.4 国内外研究综述 2
1.4.1国内研究现状 2
1.4.2 国外研究现状 3
2.绩效考核的相关概念 5
2.1绩效考核的基本概念 5
2.2绩效考核的基本目的 5
2.3绩效考核的基本原则 5
2.4绩效考核的程序 6
2.5绩效评估的方法 6
3.海尔企业绩效考评现状 7
3.1财务指标在海尔绩效考核中的应用 7
3.1.1盈利指标 7
3.1.2营运指标 7
3.1.3偿债指标 7
3.1.4发展能力指标 7
3.2 EVA指标在海尔绩效考核中的应用 8
3.3 BSC指标在海尔绩效考核中的应用 9
4.完善海尔绩效考核指标体系的方法 12
4.1海尔绩效考评中传统财务指标与非财务指标的运用 12
4.2海尔绩效考评中EVA与BSC的运用 12
结语 14
参考文献 15
致谢 16
1.引言
1.1问题的提出
企业财务指标指的是反应企业财务状况、经营过程和经营成果的各种经济指标，可以通过企业财务报告中的报表数据计算得出的指标。在业绩评价系统中，财务指标是不可缺少的。现在企业绩效评价体系的基本指标是从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四个方面得出的，进而初步评价企业绩效。财务指标的形成对企业绩效考核有着极大的帮助，由于财务指标具有可比性、可度量性，行业内部比较、历史数据比较就成为了可能，为使用者在判断某一阶段经营活动时提供了客观依据。
企业长期的生存和发展需要一个贯通始终的绩效考核体系框架，这个框架对企业的发展有着积极的现实意义，也能使企业获得利润最大化，所以要通过对基于财务指标理论的分析来找出绩效考核体系框架。为了适应形势发展的变化，全面系统地考评一个企业的经营绩效情况，企业必须将财务评价指标与非财务评价指标结合起来进行综合评价。
1.2研究的目的和意义
本文的研究目的在于：海尔企业在取得经营上的成功，以及成为同行业中的佼佼者的过程中会遇到挑战，但是并不就是说没有了成功的可能。除了在宏观决策上远见卓识之外，更需注重日常的考评。海尔企业的主题是综合的绩效考评体系，其方法是将财务指标与非财务指标结合起来。海尔企业的实力在同行业位居第一，正是由于这种具有实力的企业越应该重视企业内部的绩效考评。这样就会给了别的企业更好的启示，也能够迅速的发展。
本文的研究意义在于：从海尔的财务指标进行深入的分析，得出相应的结论，帮助企业加强管理，达到更大的盈利目标。
1.3研究方法
1.3.1文献研究法
参考借阅近年来国内外学者在中小企业绩效考评的相关研究成果，提取合适的理论和思维方法，紧密结合本课题进行综述。
1.3.2比较分析法
比较国内外的现状对企业绩效评价的分析，找出目前存在的问题和绩效评估的错误，通过比较加深认识，为探讨解决对策提供借鉴。
1.3.3系统研究法
借鉴经济学、管理学、财务管理学、组织行为学、法学的思想，严谨地陈述现状、分析原因，提出对策建议，以构建健全的企业绩效考评体系。即对原有国内外学者的相关理论进行归纳总结和升华。
1.4 国内外研究综述
1.4.1国内研究现状
目标管理法是公司进行绩效考核的一般性的做法，它的一般流程分为两部分，第一部分是由企业的经理规划总目标，各部门主管也要进行协商，否则由总经理一人制定会显示出不公平；第二部分是由经理下达企业的指标后，部门也必须规划出员工的最终愿望，并根据最终愿望再规划出与总经理下达目标的相一致的部门目标，最终由总经理审核和批准。设定目标公司的基于部门和个人的目标，总体目标，并根据工作职责的年度销售目标和预算。企业员工每个月进行一次分析、审查和检讨，并将这些过程计入目标管理卡里，势必要与自己规划的目标相一致，除此之外，员工还要主动与其上司进行沟通，不能藏在心里，最终双方确认月度目标的结果。每个月末，企业达成总目标，企业应该在同期进行固定的会议，并将总目标的结果予以公布，之后员工参照公布的结果对自己这一个月的做事过程、做事态度进行一个评估，观察自己是否达标。因为这与员工自己的未来前途相关联，员工对企业的用途大，企业就会予以其升职加薪的奖励。[1]即使是国有企业，世间上的事物都是各有各的特点的，所以也会显现出不同的绩效管理水平。目前，许多单位都会在年度总评上考察员工的素质，例如道德教养、能力高低、对自己的工作是否兢兢业业和年度对单位做出的成绩，也有企业将重组和结构的调整优先于绩效考核。不过，并非所有的企业都是这样的做法的，很多规范的企业像Beijing Urban Construction group等都有各自独具匠心的做法，原因是他们与国际接轨了，跟上了时代的步伐，当然也会使用比国内高级有效的BSC法。[2]但是也有的企业不嫌麻烦地对全体员工进行每天，每周，每月的管理。现今和谐社会强调以人为本，重视人的作用，而海尔企业抓到了这一重点，将以人为本作为自己的奋斗目标，同时能够促进企业文化的发展，所以海尔的特征很容易能够看出来。海尔将刚进入公司奋斗的员工称作试用期的员工，而试用期结束后，进入公司的员工则为合格员工，反之公司解雇于他，经过几个月或几年的奋斗，合格的员工有可能成为了优秀的员工，也就是说海尔将全体员工分为三大类，分别为试用工，合格工和优秀工，即三工转换制度。[3]这种转换包含了员工的四种状态，总的来说是优胜劣汰，而员工身处的环境是变幻莫测的。这种变幻莫测的环境还不是最让人害怕的，让员工感到危机感的情况是：本来已经被升为优秀员工了，可是又得再一次根据考评结果，按比例再次确定适用工。海尔将所有的考评结果以分数的形式反映出来，而且每次的考评结果都会很固定的在每月8号之后出来，员工在一年之内，加上或减去的分数甚至达到了-6点就要被淘汰。[4]有很多人喜欢今日的事情今日做完，海尔就是将这个日常小细节作为绩效考核主要方法，即目标管理法。它的做法是每个员工根据自己的职位职责，以及企业每项业务的结果，做一个属于自己的职责明细，就是工作台账，这个台账不是随随便便就能在企业使用的，要想正常使用，必须经过主管的批阅与审核。这本台账上可以标明业务的标准、频次、内容，员工的职责大小，业务的进度和期限以及主管对员工业务的考核和员工对企业的贡献。
1.4.2 国外研究现状
在最近20年间，越来越多的欧洲和美国先进的企业关注着绩效考核。在90年代以前，很多企业都是将绩效考核简单的作为财务目标的达标，这不仅不能将绩效考核的作用完美地体现出来，更不能提升企业业务的整体效益。在90年代初开始，绩效考核慢慢地由财务目标的达标变化成专业的概念和系统，这是因为企业意识到了不改变绩效考核就会被无情地淘汰出激烈的竞争市场，企业必须从内部构造出企业的经营模式，以及配合绩效考核对企业进行全面的质量管理。在评估方法上，主要是通过MBO和360°评估方法对给个人评估，而关键绩效和BSC卡法则适用于组织考核。曾经做过一个关于使用BSC的企业所占的比例的问卷调查，这个问卷调查总共问了1000家大规模的企业，结果显示有70％的企业使用BSC作为绩效考核的方法，而55％的北美企业和40％的欧洲企业也在使用。[5]此外，企业管理者缺乏一种可以体现员工绩效的方法，而这个方法必须以人的性格、能力作为参考，同时辅以心理学的理论，将两者结合起来严格地分析。十分巧合的是，这种方法被国外的专家进行了开发研究，从而得出关于绩效的两款软件，为管理和诊断，软件可以得出报告，更方便快捷，所以被许多企业所追捧。当企业管理者遇到无法准确地得出员工的信息，进而不知如何提高该员工对企业的绩效，很简单，这两款软件可以帮助管理者解决这个问题。
摘要
人力资源的开发和利用在信息时代显得越来越重要。绩效考核在企业管理工具中的地位也越来越高。绩效管理也日益成为人力资源管理的组织的重要手段，也是实现企业战略任务和目标，以及提高业务效率的有效手段。本文阐述了企业建立绩效考评指标体系的重要性和必要性，也阐述了公司绩效评价指标的发展历程，并提出了现代企业设置绩效评价指标体系的要求。传统的评价方法主要依靠财务指标已经出现很多的弊端，不能满足企业管理者及股东的需要。经济附加值和平衡计分卡是两种较新的业绩评价体系，本文会将两者在原有的理论基础上有机的结合起来，使得科学的指标体系对绩效评价发挥出有效的作用。与我国的实际现状结合起来，对企业如何选择指标体系提出些建议。阐述海尔考核体系的弊端、避免管理者短期行为、考虑薪酬挂钩三方面。介绍企业绩效评价指标的发展，并分别论证当前流行的业绩评价方法，从而指出未来企业绩效评价指标的发展趋势。
*查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:字财务指标绩效考评EVABSC
目 录
1.引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的目的和意义 1
1.3研究方法 1
1.3.1文献研究法 1
1.3.2比较分析法 1
1.3.3系统研究法 2
1.4 国内外研究综述 2
1.4.1国内研究现状 2
1.4.2 国外研究现状 3
2.绩效考核的相关概念 5
2.1绩效考核的基本概念 5
2.2绩效考核的基本目的 5
2.3绩效考核的基本原则 5
2.4绩效考核的程序 6
2.5绩效评估的方法 6
3.海尔企业绩效考评现状 7
3.1财务指标在海尔绩效考核中的应用 7
3.1.1盈利指标 7
3.1.2营运指标 7
3.1.3偿债指标 7
3.1.4发展能力指标 7
3.2 EVA指标在海尔绩效考核中的应用 8
3.3 BSC指标在海尔绩效考核中的应用 9
4.完善海尔绩效考核指标体系的方法 12
4.1海尔绩效考评中传统财务指标与非财务指标的运用 12
4.2海尔绩效考评中EVA与BSC的运用 12
结语 14
参考文献 15
致谢 16
1.引言
1.1问题的提出
企业财务指标指的是反应企业财务状况、经营过程和经营成果的各种经济指标，可以通过企业财务报告中的报表数据计算得出的指标。在业绩评价系统中，财务指标是不可缺少的。现在企业绩效评价体系的基本指标是从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四个方面得出的，进而初步评价企业绩效。财务指标的形成对企业绩效考核有着极大的帮助，由于财务指标具有可比性、可度量性，行业内部比较、历史数据比较就成为了可能，为使用者在判断某一阶段经营活动时提供了客观依据。
企业长期的生存和发展需要一个贯通始终的绩效考核体系框架，这个框架对企业的发展有着积极的现实意义，也能使企业获得利润最大化，所以要通过对基于财务指标理论的分析来找出绩效考核体系框架。为了适应形势发展的变化，全面系统地考评一个企业的经营绩效情况，企业必须将财务评价指标与非财务评价指标结合起来进行综合评价。
1.2研究的目的和意义
本文的研究目的在于：海尔企业在取得经营上的成功，以及成为同行业中的佼佼者的过程中会遇到挑战，但是并不就是说没有了成功的可能。除了在宏观决策上远见卓识之外，更需注重日常的考评。海尔企业的主题是综合的绩效考评体系，其方法是将财务指标与非财务指标结合起来。海尔企业的实力在同行业位居第一，正是由于这种具有实力的企业越应该重视企业内部的绩效考评。这样就会给了别的企业更好的启示，也能够迅速的发展。
本文的研究意义在于：从海尔的财务指标进行深入的分析，得出相应的结论，帮助企业加强管理，达到更大的盈利目标。
1.3研究方法
1.3.1文献研究法
参考借阅近年来国内外学者在中小企业绩效考评的相关研究成果，提取合适的理论和思维方法，紧密结合本课题进行综述。
1.3.2比较分析法
比较国内外的现状对企业绩效评价的分析，找出目前存在的问题和绩效评估的错误，通过比较加深认识，为探讨解决对策提供借鉴。
1.3.3系统研究法
借鉴经济学、管理学、财务管理学、组织行为学、法学的思想，严谨地陈述现状、分析原因，提出对策建议，以构建健全的企业绩效考评体系。即对原有国内外学者的相关理论进行归纳总结和升华。
1.4 国内外研究综述
1.4.1国内研究现状
目标管理法是公司进行绩效考核的一般性的做法，它的一般流程分为两部分，第一部分是由企业的经理规划总目标，各部门主管也要进行协商，否则由总经理一人制定会显示出不公平；第二部分是由经理下达企业的指标后，部门也必须规划出员工的最终愿望，并根据最终愿望再规划出与总经理下达目标的相一致的部门目标，最终由总经理审核和批准。设定目标公司的基于部门和个人的目标，总体目标，并根据工作职责的年度销售目标和预算。企业员工每个月进行一次分析、审查和检讨，并将这些过程计入目标管理卡里，势必要与自己规划的目标相一致，除此之外，员工还要主动与其上司进行沟通，不能藏在心里，最终双方确认月度目标的结果。每个月末，企业达成总目标，企业应该在同期进行固定的会议，并将总目标的结果予以公布，之后员工参照公布的结果对自己这一个月的做事过程、做事态度进行一个评估，观察自己是否达标。因为这与员工自己的未来前途相关联，员工对企业的用途大，企业就会予以其升职加薪的奖励。[1]即使是国有企业，世间上的事物都是各有各的特点的，所以也会显现出不同的绩效管理水平。目前，许多单位都会在年度总评上考察员工的素质，例如道德教养、能力高低、对自己的工作是否兢兢业业和年度对单位做出的成绩，也有企业将重组和结构的调整优先于绩效考核。不过，并非所有的企业都是这样的做法的，很多规范的企业像Beijing Urban Construction group等都有各自独具匠心的做法，原因是他们与国际接轨了，跟上了时代的步伐，当然也会使用比国内高级有效的BSC法。[2]但是也有的企业不嫌麻烦地对全体员工进行每天，每周，每月的管理。现今和谐社会强调以人为本，重视人的作用，而海尔企业抓到了这一重点，将以人为本作为自己的奋斗目标，同时能够促进企业文化的发展，所以海尔的特征很容易能够看出来。海尔将刚进入公司奋斗的员工称作试用期的员工，而试用期结束后，进入公司的员工则为合格员工，反之公司解雇于他，经过几个月或几年的奋斗，合格的员工有可能成为了优秀的员工，也就是说海尔将全体员工分为三大类，分别为试用工，合格工和优秀工，即三工转换制度。[3]这种转换包含了员工的四种状态，总的来说是优胜劣汰，而员工身处的环境是变幻莫测的。这种变幻莫测的环境还不是最让人害怕的，让员工感到危机感的情况是：本来已经被升为优秀员工了，可是又得再一次根据考评结果，按比例再次确定适用工。海尔将所有的考评结果以分数的形式反映出来，而且每次的考评结果都会很固定的在每月8号之后出来，员工在一年之内，加上或减去的分数甚至达到了-6点就要被淘汰。[4]有很多人喜欢今日的事情今日做完，海尔就是将这个日常小细节作为绩效考核主要方法，即目标管理法。它的做法是每个员工根据自己的职位职责，以及企业每项业务的结果，做一个属于自己的职责明细，就是工作台账，这个台账不是随随便便就能在企业使用的，要想正常使用，必须经过主管的批阅与审核。这本台账上可以标明业务的标准、频次、内容，员工的职责大小，业务的进度和期限以及主管对员工业务的考核和员工对企业的贡献。
1.4.2 国外研究现状
在最近20年间，越来越多的欧洲和美国先进的企业关注着绩效考核。在90年代以前，很多企业都是将绩效考核简单的作为财务目标的达标，这不仅不能将绩效考核的作用完美地体现出来，更不能提升企业业务的整体效益。在90年代初开始，绩效考核慢慢地由财务目标的达标变化成专业的概念和系统，这是因为企业意识到了不改变绩效考核就会被无情地淘汰出激烈的竞争市场，企业必须从内部构造出企业的经营模式，以及配合绩效考核对企业进行全面的质量管理。在评估方法上，主要是通过MBO和360°评估方法对给个人评估，而关键绩效和BSC卡法则适用于组织考核。曾经做过一个关于使用BSC的企业所占的比例的问卷调查，这个问卷调查总共问了1000家大规模的企业，结果显示有70％的企业使用BSC作为绩效考核的方法，而55％的北美企业和40％的欧洲企业也在使用。[5]此外，企业管理者缺乏一种可以体现员工绩效的方法，而这个方法必须以人的性格、能力作为参考，同时辅以心理学的理论，将两者结合起来严格地分析。十分巧合的是，这种方法被国外的专家进行了开发研究，从而得出关于绩效的两款软件，为管理和诊断，软件可以得出报告，更方便快捷，所以被许多企业所追捧。当企业管理者遇到无法准确地得出员工的信息，进而不知如何提高该员工对企业的绩效，很简单，这两款软件可以帮助管理者解决这个问题。
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