平安证券薪酬差距与业绩分析(附件)
摘 要薪酬机制是公司激励机制的主要组成部分，也是公司内部治理结构的重要组成部分，合理的薪酬机制可以有效地激发员工的积极性、主动性，从而提高企业的创利能力。本文以国内外关于薪酬与业绩关系的研究理论为基础，结合西安平安证券公司薪酬机制的现状，分析了公司薪酬差距与公司业绩之间的关系，发现薪酬机制在公司发展过程中存在的问题， 最后在实现公司发展目标的基础上提出了对西安平安证券薪酬激励体制改善的对策，以提高公司的创利能力，最终达到提升公司市场竞争力的效果。
目 录
1绪 论 1
1.1研究目的与意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究方法 3
2薪酬的相关理论 4
2.1薪酬的概念及功能 4
2.1.1 薪酬的概念 4
2.1.2 薪酬的功能 4
2.2薪酬激励的理论基础 4
3平安证券薪酬差距与业绩增长之间的关系 5
3.1西安平安证券简介 5
3.2薪酬差距与业绩分析 5
3.2.1 高管薪酬与员工薪酬状况分析 5
3.2.2 西安平安证券薪酬与业绩分析 7
4 西安平安证券薪酬激励存在的问题 10
4.1重视激励广泛性，忽视激励针对性 10
4.2薪酬激励制度不完善 10
5 西安平安证券薪酬体系建设 11
5.1完善不同岗位员工的薪酬激励机制 11
5.1.1 提高管理人员的精神激励 11
5.1.2 普通员工的薪酬激励 11
5.1.3 业绩与薪酬 12
5.2确定合理的薪酬制度 12
结 论 13
参考文献 14
致 谢 15
1绪 论
1.1研究目的与意义
1.1.1研究目的
通过对企业薪酬差距与业绩进行分析，了解公司整体的薪酬激励体制，找出薪酬差距与业绩增长之间促 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
动关系，结合公司的业绩指标对薪酬制度作出合理的调整。本文旨在对西安平安证券公司薪酬激励制度的分析，从而在该公司现有的薪酬激励机制基础上，讨论分析薪酬激励对提升员工的工作效率，为企业达到创收，以实现企业最终利润最大化的作用。
1.1.2研究意义
企业薪酬制度是企业管理者对员工工资支付标准、支付水平、要素的结构、分布和调整过程。科学的薪酬机制可以使员工的创利能力发挥它最大潜力，对激发员工的主动性，增强其上进心有着重要的影响，以达到为企业实现创收的目的。薪酬结构和工作表现是密切相关的，这是大多管理者和员工最为关注的。管理者希望设计一个有效的薪酬机制来刺激员工的创造性，而大部分的员工则根据工资制度来确定他们的工作价值。中国目前的企业薪酬体系、战略薪酬的存在意识不强、薪酬体系与公司的发展目标不匹配的不足，导致工资结构复杂、结构松散和其他缺陷。实现现代企业的薪酬战略对于公司招揽人才、有效地增强员工提高业绩的积极性，对实现企业的创收能力是非常重要的。只有合理的运用薪酬与业绩的关系，才能为企业创造出更大的价值。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
关于高层管理的货币激励方面，有更多的研究文献。1925年，托西和巴克尔第一次对其进行研究，发现管理层的薪酬与公司业绩之间的相关性是非常小的。之后，大部分的研究集中在20世纪90年代，在那时出现了很多对高管薪酬激励方面研究的理论，其中大部分的研究是以美国上市公司为样本。
高夫兰和斯米德（1985）在1975年到1982年从美国收集了很多关于公司高管薪酬的资料，并通过实证研究发现，高管薪酬与企业绩之间存在明显地相关性。 霍尔和利伯曼（1998）收集了从1980到1994的美国公众持股的公司数据，以此为基础分析研究了高管薪酬和公司绩效之间存在的关系。研究结果表明，这15年之中高管薪酬和公司业绩一直处于继续改善程度。
根据以上所述，通过许多国外的研究者对管理层与公司绩效关系的研究过程、以及研究成果发表的研究，结论表明管理者薪酬与公司业绩之间存在一定的联系性。但也有部分研究表明是不相关的。在这些研究中，1990年Jensen和Murphy的研究更为典型，在这项研究中，他们计算了1295家公司1974年和1986年的高级管理人员的薪酬业绩敏感性。
雷蒙特?罗伊、约翰?霍伦拜尔以及拜雷??格哈特在“人力资源理论：赢得竞争优势”指出：除了有意义的工作，企业可以兑换的生产力、质量和客户服务的员工的贡献中最重要的激励莫过于薪酬了。此外，薪酬和福利也被用作吸引员工加入公司的一种手段。健全的薪酬制度的关键是根据企业内部的各种职位来确定不同的薪资范围。
1.2.2国内研究现状
自1998年，我国要求上市公司在年度报表中对公司高级管理人员工资的披露开始，关于对管理层薪酬报酬的计量分析才逐渐在我国兴起。
从20年代改革开放以来,国内工资制度也提出了一些有效的研究结果和一个更大的发展。马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
在科学的薪酬体系的基础上制定目标、选择合理的操作方法等。如薪酬战略，以先进的人力资源管理薪酬理论为基准，将有效的管理理论与企业管理实践相结合，设计一套有效的薪酬体系。而这就需要加快建立有效的人力资源工资管理系统。
因此，工资结构在设计过程中，要注意对分配公平和程序正义的考虑，员工工资的关系结构的可行性、可接受性将影响员工的绩效和组织目标的实现。刘亚、龙立荣和李晔(2003)首次引入领导公平，研究组织公平对组织的有效性影响的变量，并发现所有的组织公平因素变量对组织影响的重要预测因子。与此同时,除了领导公平，工资满意度也是组织有效性变量的有效预测。
1.3研究方法
比较分析法：比较薪酬差距与业绩的增长方向及幅度，从而揭示二者关系。
文献资料法：通过查阅薪酬差距与业绩关系的相关文献资料，为本文撰写提供充足的理论依据。
2薪酬的相关理论
2.1薪酬的概念及功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是指企业或组织对员工提供劳动或服务而支付报酬，具体形式包括:工资、奖金、福利和补贴。同时薪酬也有广义和狭义之分，广义上包括两个方面：经济报酬和非经济报酬；狭义上仅指经济补偿。
2.1.2 薪酬的功能
维护和保护功能。在劳动的过程中，精神和体力的消耗只有得到应用的补偿，这样才能恢复劳动能力。员工提供劳动得到工资，通过工资获得生活保障，另外，还要养育子女，从而保证了劳动力的不断延续。
激励功能。所谓激励功能，是指公司管理者用来激励员工使其按照自己意愿行事而又能加以控制的职能。在市场经济下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励。
目 录
1绪 论 1
1.1研究目的与意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究方法 3
2薪酬的相关理论 4
2.1薪酬的概念及功能 4
2.1.1 薪酬的概念 4
2.1.2 薪酬的功能 4
2.2薪酬激励的理论基础 4
3平安证券薪酬差距与业绩增长之间的关系 5
3.1西安平安证券简介 5
3.2薪酬差距与业绩分析 5
3.2.1 高管薪酬与员工薪酬状况分析 5
3.2.2 西安平安证券薪酬与业绩分析 7
4 西安平安证券薪酬激励存在的问题 10
4.1重视激励广泛性，忽视激励针对性 10
4.2薪酬激励制度不完善 10
5 西安平安证券薪酬体系建设 11
5.1完善不同岗位员工的薪酬激励机制 11
5.1.1 提高管理人员的精神激励 11
5.1.2 普通员工的薪酬激励 11
5.1.3 业绩与薪酬 12
5.2确定合理的薪酬制度 12
结 论 13
参考文献 14
致 谢 15
1绪 论
1.1研究目的与意义
1.1.1研究目的
通过对企业薪酬差距与业绩进行分析，了解公司整体的薪酬激励体制，找出薪酬差距与业绩增长之间促 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
动关系，结合公司的业绩指标对薪酬制度作出合理的调整。本文旨在对西安平安证券公司薪酬激励制度的分析，从而在该公司现有的薪酬激励机制基础上，讨论分析薪酬激励对提升员工的工作效率，为企业达到创收，以实现企业最终利润最大化的作用。
1.1.2研究意义
企业薪酬制度是企业管理者对员工工资支付标准、支付水平、要素的结构、分布和调整过程。科学的薪酬机制可以使员工的创利能力发挥它最大潜力，对激发员工的主动性，增强其上进心有着重要的影响，以达到为企业实现创收的目的。薪酬结构和工作表现是密切相关的，这是大多管理者和员工最为关注的。管理者希望设计一个有效的薪酬机制来刺激员工的创造性，而大部分的员工则根据工资制度来确定他们的工作价值。中国目前的企业薪酬体系、战略薪酬的存在意识不强、薪酬体系与公司的发展目标不匹配的不足，导致工资结构复杂、结构松散和其他缺陷。实现现代企业的薪酬战略对于公司招揽人才、有效地增强员工提高业绩的积极性，对实现企业的创收能力是非常重要的。只有合理的运用薪酬与业绩的关系，才能为企业创造出更大的价值。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
关于高层管理的货币激励方面，有更多的研究文献。1925年，托西和巴克尔第一次对其进行研究，发现管理层的薪酬与公司业绩之间的相关性是非常小的。之后，大部分的研究集中在20世纪90年代，在那时出现了很多对高管薪酬激励方面研究的理论，其中大部分的研究是以美国上市公司为样本。
高夫兰和斯米德（1985）在1975年到1982年从美国收集了很多关于公司高管薪酬的资料，并通过实证研究发现，高管薪酬与企业绩之间存在明显地相关性。 霍尔和利伯曼（1998）收集了从1980到1994的美国公众持股的公司数据，以此为基础分析研究了高管薪酬和公司绩效之间存在的关系。研究结果表明，这15年之中高管薪酬和公司业绩一直处于继续改善程度。
根据以上所述，通过许多国外的研究者对管理层与公司绩效关系的研究过程、以及研究成果发表的研究，结论表明管理者薪酬与公司业绩之间存在一定的联系性。但也有部分研究表明是不相关的。在这些研究中，1990年Jensen和Murphy的研究更为典型，在这项研究中，他们计算了1295家公司1974年和1986年的高级管理人员的薪酬业绩敏感性。
雷蒙特?罗伊、约翰?霍伦拜尔以及拜雷??格哈特在“人力资源理论：赢得竞争优势”指出：除了有意义的工作，企业可以兑换的生产力、质量和客户服务的员工的贡献中最重要的激励莫过于薪酬了。此外，薪酬和福利也被用作吸引员工加入公司的一种手段。健全的薪酬制度的关键是根据企业内部的各种职位来确定不同的薪资范围。
1.2.2国内研究现状
自1998年，我国要求上市公司在年度报表中对公司高级管理人员工资的披露开始，关于对管理层薪酬报酬的计量分析才逐渐在我国兴起。
从20年代改革开放以来,国内工资制度也提出了一些有效的研究结果和一个更大的发展。马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
在科学的薪酬体系的基础上制定目标、选择合理的操作方法等。如薪酬战略，以先进的人力资源管理薪酬理论为基准，将有效的管理理论与企业管理实践相结合，设计一套有效的薪酬体系。而这就需要加快建立有效的人力资源工资管理系统。
因此，工资结构在设计过程中，要注意对分配公平和程序正义的考虑，员工工资的关系结构的可行性、可接受性将影响员工的绩效和组织目标的实现。刘亚、龙立荣和李晔(2003)首次引入领导公平，研究组织公平对组织的有效性影响的变量，并发现所有的组织公平因素变量对组织影响的重要预测因子。与此同时,除了领导公平，工资满意度也是组织有效性变量的有效预测。
1.3研究方法
比较分析法：比较薪酬差距与业绩的增长方向及幅度，从而揭示二者关系。
文献资料法：通过查阅薪酬差距与业绩关系的相关文献资料，为本文撰写提供充足的理论依据。
2薪酬的相关理论
2.1薪酬的概念及功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是指企业或组织对员工提供劳动或服务而支付报酬，具体形式包括:工资、奖金、福利和补贴。同时薪酬也有广义和狭义之分，广义上包括两个方面：经济报酬和非经济报酬；狭义上仅指经济补偿。
2.1.2 薪酬的功能
维护和保护功能。在劳动的过程中，精神和体力的消耗只有得到应用的补偿，这样才能恢复劳动能力。员工提供劳动得到工资，通过工资获得生活保障，另外，还要养育子女，从而保证了劳动力的不断延续。
激励功能。所谓激励功能，是指公司管理者用来激励员工使其按照自己意愿行事而又能加以控制的职能。在市场经济下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励。
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