中国石油天然气分公司的薪酬管理(附件)
摘 要注重知识与人力的知识经济时代，人力是决定公司经营是否成功的核心原因。如何设计薪酬、对公司进行管理是公司人力资源管理方案的重中之重。当今社会的薪酬管理并非单纯的把工资发放给职工或调高薪酬的任务，代之为公司以先进的薪酬管理思想为基点，凭借科学的薪酬管理手段与方法，让薪酬充当符合职工要求、招揽职工、提升公司主要竞争实力、促进公司和职工一起进步的有效渠道。怎么凭借薪酬机制的重新打造，出台和市场经济相吻合的薪酬调整计划，在越来越复杂的人力资源比拼中拔得头筹，从而满足公司战略与运营的标准，这是公司必须解决的重要问题。本文通过对中国石油天然气陕西分公司薪酬管理现状研究，发现陕西分公司薪酬管理存在的问题，最后提出中国石油天然气陕西分公司薪酬管理实施的保障措施。关 键 词中国石油天然气陕西分公司；人力资本；薪酬管理；公平；人力资源AbstractIn the current knowledge-based and knowledge-based economy， manpower is the core reason for determining the success of the companys business. How to design the remuneration， the company management is the companys human resources management program of the most important. Therefore， the remuneration of todays society is not simply paid to the staff or pay the task of salary， instead of the company to the advanced salary management ideas as the starting point， by virtue of scientific compensation management methods and methods， so that pay to meet the staff requirements， Attract employees， enhance the companys main competi *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
tive strength， and promote the company and employees to improve the effective channels. How to rely on the remuneration mechanism to re-create， and the introduction of market economy consistent with the pay adjustment plan， in the increasingly complex human resources competition come out on top， so as to meet the companys strategy and operational standards， which is the company must solve the important issue The In this paper， through the study of the current situation of salary management of Shaanxi Oil and Gas Shaanxi Branch， it is found that there are some problems in the salary management of Shaanxi branch， and finally the safeguard measures of salary management in Shaanxi branch are put forward.摘 要 II1绪论 11.1研究目的及意义 11.1.1研究目的 11.2研究意义 11.3国内外研究现状 21.3.1国内研究现状 21.3.2国外研究现状 21.4研究方法 22 薪酬管理相关理论概述 32.1 薪酬管理的定义 32.2薪酬管理的目标 32.3企业进行薪酬管理的意义 33 中国石油天然气陕西分公司的薪酬管理现状 43.1中国石油天然气陕西分公司简介 43.2中国石油天然气陕西分公司薪酬管理现状 44 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的问题 64.1管理者对薪酬管理的认识不足 64.1.1将薪酬视为企业的纯支出，对其作用认识不足 64.1.2对人力资本观念认识不到位 74.1.3缺乏现代薪酬管理理念 74.2薪酬管理缺乏公平 84.3忽略“内在薪酬”，缺乏长期激励 94.4福利制度不够完善 105 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的对策 105.1增强现代薪酬管理理念 105.2增强薪酬内部公平性 115.3重视长期薪酬激励 115.4建立个性化的福利制度 11总结 12参考文献 13致 谢 15附录 161绪论 1.1研究目的及意义 1.1.1研究目的 在当今社会越来越重视人才。管理人员虽重要，但更重要的是天天在第一线努力着的人才。现在，我国企业都清楚的知道了人力资源所具有的强大作用，所以逐渐对人力资源更加关注。想要拥有人才就需要建立一套完善的薪酬管理体系。目前我国企业普遍存在以下问题:绩效评估难度极端化；薪酬结构不合理，缺乏激励体制；薪酬管理透明度不高；薪酬模式少而单调；而且薪酬管理还要权衡企业其他利益。针对这些，管理者应思考薪酬的管理是否科学。由此本文认为将激励导向带入薪酬管理是企业变大变强的不二选择。一旦薪酬管理中具备了激励导向，员工会体验到自身所具有的价值，促进企业和员工之间更好的联系，能够让员工获得的报酬和自身创造的价值得到长期的均衡，激发员工具备的潜在能力，促进企业长久健康的成长。1.2研究意义如今的社会主要以人本管理为主，人资在企业中具有重大的地位。薪酬管理更是关键，中国的中国石油天然气陕西分公司想要拥有人才，在人才竞争中处于优势，就必须做好薪酬管理工作。就目前而言，很明显该公司没有充分的了解薪酬管理，这就使的公司在发展时会出现流出人才的现象，聘用好的员工成为了一道难题，根据相关资料调查表明，该公司员工中有62.4%人表示现在享有的工资力期望值相差甚远，45.6%人表示一个人的自身能力和所做出的努力均不可以用所享有的待遇来代表，55%的人表示企业发放给员工的薪资报酬不具备公平的意义，而员工对企业所持有的忠诚度仅是50%，员工顺利达成工作制定的目标的概率仅为65%。很多企业陷入了人才大幅度减少，招聘优秀员工更难。 现在，很多的企业都明白了薪酬对人才来讲是占据一定的地位的，然而真正做到将薪酬制度融合企业发展战略是很少的。德鲁克说过，员工获得更多的业绩就是对其最大的激励，业绩能够令他自豪。而增加薪水、提升职位、提供一定奖励，这都是最终的结果因此对企业来讲，最主要的就是探讨有用的薪酬管理体系。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状方阳春[1]（2015）指出有效合理的薪酬制度的实施要和企业自身的效益、外部环境、以及个人效益保持紧密的动态联系，如果团队和个人绩效，人才市场的供应需求，外部的环境产生和变化，薪酬系统也应根据情况随时调节，从而使得岗位所有薪酬可以一直变化。崔立权[2]（2015）指出由于国内脆弱的福利系统，很多中小型民营企业不重视福利系统的筹建工作，无法体现出对员工的体贴和关系，甚至在《劳动法》里规定的福利项目都不能依法执行姚先国[3]（2015）表示，宽带型薪酬结构就是指降低工资的等级，不同职务等级间的工资是能够相交叉的。特点有领导层和管理及专业层的工资之间的差距扩大了；同一类工资中的等级不一样的工资标准具备的差距比较大，而专业技术人员之间的更大；员工的技术能力确定其职位和工资等级，能力越强，职位和工资就越高；增加工资中知识水平的成分。1.3.2国外研究现状 Gomez–Mejia[18]（2013）是不同职位间的薪水水平不平衡、不同人员之间的薪水等级很明显等诸多的内部矛盾，没有充分的考虑发展战略，对企业的长期发展十分不利，出现了工资的派发、聘用员工、绩效考核等方面的现象。 Joseph[19]（2012）指出，人力资源中的一个分支就是战略薪酬，表示国家或组织的文化和产品寿命都会对公司薪酬及竞争战略产生一些影响。他总结整理了美国劳动关系史，从中得到大部分的公司均使用资历工资。然而他表示这是和竞争战略不符的，认为资历工资匹配竞争战略与增强绩效和工资有关系。1.4研究方法 文献检索。查找有关中国石油天然气公司的文献，全面清楚陕西分公司员工薪酬制度的一些状况，了解借鉴国内外关于分析薪酬制度的状况。从而为本文提供理论依据。? 定量分析法。就是通过统计调查法对中国石油天然气陕西分公司薪酬制度进行数据收集与分析。? 实证分析。讨论搜集到的文献资料数据，找到中国石油天然气陕西分公司当前薪酬体制具备的问题及情况，研究讨论，作为文章的有用的基础。2 薪酬管理相关理论概述2.1 薪酬管理的定义所说的薪酬管理，就是指在组织发展战略之下，明确员工薪酬的策略、水平、结构、构成以及支付原则，调节和发放的管理过程。薪酬管理主要是以服务薪酬管理目标为主，而薪酬管理目标是按照人力资源战略进行确立的，薪酬管理主要包含两部分，一个是薪酬的日常管理，另一个是设计薪酬体制。2.2薪酬管理的目标薪酬管理需要实现公平、合法、效率这三个目标。实现公平和效率就可以完成公平激励，薪酬的基础就是要合法，合法也是公司应该具备的最根本的要求。所以薪酬管理目标大致分为三个方面。一是效率目标。效率目标包含两点，第一点，从产出的方面的来说，薪酬会最大程度的给绩效创造价值，第二点，就投入方面而言，达到薪酬成本控制的目的。事实上，这一目标给组织创造价值最大化。二是公平目标。它包含过程需公平、机会需公平、分配公平这三个方面。而分配公平是组织在从事人事决策、明确奖励的时候，需要坚持公平的原则。如果员工认为受到不公平，情绪会不满。三是机会公平。它表示组织会把机会提供给全体人员，包括组织在做决策之前时会和员工进行交流，组织决策会尊重人员自身的想法，会从职工的角度进行思考，形成员工申诉体系等。2.3企业进行薪酬管理的意义科学的薪酬管理对企业具有不容忽视的意义第一，对企业内部分配及合理应用人力资源有实际意义。作为对人力资源方面进行合理化配置和整合的最基础的手段之一的薪酬，其对人力资源有关的管理以及开发十分重要。第二，利于提高员工积极性、工作效率变高。第一是物质激励，其主要内容是用物质来实现对员工的鼓励。第二是精神体制，其主要内容是利用长远发展、晋升机会等精神上的奖励激励员工。而作为薪酬管理它是这二者的一个相互结合运用。第三，利于增加企业的收益。薪酬的作用其实就是员工和企业之间的一个纽带，企业能够在现今激烈的竞争中、在全新的陌生的环境下不被击败就是利用了薪酬的杠杆作用的。3 中国石油天然气陕西分公司的薪酬管理现状3.1中国石油天然气陕西分公司简介中国石油天然气公司涉及的主营业务较多，例如油气业务、石油工程建设、金融服务等。2015年，居于国际石油公司综合排名中第三位，《财富》杂志世界500强中位列第四。3.2中国石油天然气陕西分公司薪酬管理现状图1 企业年龄分布从上图我们可以看出陕西分公司25-30岁的年龄所占人数较多，占到了总人数的一半。而这部分员工都属于比较年轻的员工。其次是30-35岁的员工共有33人，这部分员工相对来说已经成家，比较稳定。图2 企业员工性别构成图可以从图中得到，陕西分公司中男员工比较多，占总人数54%，而女员工稍微少一点，占46%。图3 员工对薪酬满意度所占比例从上图的信息，我们可以知道对于陕西分公司的员工来说，62%的员工对企业的薪酬制度都不满意，达到了一半多。38%的人员对所享有的工资待遇还算满意。因此，很多的企业员工不接受本企业所实行的薪酬体制，员工付出法人努力和所获得的待遇不成对等关系，无法平衡。4 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的问题4.1管理者对薪酬管理的认识不足由于国有企业传统的薪酬管理模式理念会产生一定的影响作用，所以，公司薪酬战略及体系的设计都未能够融合到公司整体及人力资源战略中去，用薪酬来表示薪酬，主要关注的是企业内部的平稳和均衡，将薪酬的配置具备的合理性及公平性看做成一个原则或者是一个目标来进行规定。4.1.1将薪酬视为企业的纯支出，对其作用认识不足图4 是否把薪酬视为企业的纯支出中国石油天然气陕西分公司管理者都将薪酬当成是企业中的一个不必要的指出，有这种意识的管理者占比高达67%，减少企业自身的利润，加大了企业的运营费用，认为这种支出能免就免。这样的思想之下，企业高管会想尽办法将此部分的开支降低，发给员工的薪酬水平比较低下，对员工的工资不是拖欠就是少发，对于劳动相关的法律和法规也不遵守。比方说，不给员工支付加班费用、没有节假日、没有为员工交劳动保险等。4.1.2对人力资本观念认识不到位图5 企业的第一重要资源企业首要资源就是指人力资源，企业能够发展到什么程度完全是由企业储备的人才确定的。所以，以当今社会的知识经济作为背景，我们所关注的人力资源实际上是对人才的关注。但是中国石油天然气陕西分公司过大比例的看重利润缝其他方面，而人力资源上的关注认识度只有10％，没有在人力成本方面的激励,具备高素质的员工不会满意所给予的薪酬，就会出现人员流出的现象，使得企业缺乏人才，进而企业的利益会受到一定的影响。4.1.3缺乏现代薪酬管理理念图6 管理者教育水平中国石油天然气陕西分公司的管理者在受教育资质上有将近百分之四十缺乏具备较高教育水平的、专业的培训，所以，很难全方面的掌握现阶段的薪酬管理方面的办法、技术以及理念，严重缺少薪酬管理方面的实践以及理论知识的相关经验，管理企业所运用的管理方法已然是传统的方法，这些都在很大程度上制约了企业的发展步伐。4.2薪酬管理缺乏公平图7 员工努力工作与工资回报满意度比例 从上图可以看出中国石油天然气陕西分公司对于公司薪酬满意情况并不乐观，甚至有61%对员工努力工作与工资回报呈不满意态度。4.3忽略“内在薪酬”，缺乏长期激励图8 薪酬制度对员工的激励性满意度比例中国石油天然气陕西分公司的薪酬制度对员工的激励性并不强，觉得非常强的只占7%，而觉得比较弱的占了46%。企业一般会视薪酬为所谓的“外在薪酬”，没有关注“内在薪酬”。在相当多的情况下,企业注重的是物质激励，缺乏精神激励机制。所说的精神薪酬，就是指员工因为努力工作受到奖励如提升职位、表扬嘉奖，达到个人价值等。而员工不会满意企业，造成劳资关系特别微妙。4.4福利制度不够完善图9 公司的社会保险、福利制度满意比中国石油天然气陕西分公司员工对于公司的社会保险、福利制度满意比非常满意的占10%，比较满意的占15%，一般占35%，不满意占40%，说明中国石油天然气陕西分公司员的社会保险、福利制度并不完善。我国现存的福利制度不健全，中国石油天然气陕西分公司没有加强管理福利制度，无法表现出对员工的关怀之情，而且还没有对《劳动法》中的福利制度的相关要求所履行。使得福利制度不够完备的因素有三个，一个是国家相关法律规范的实施力度不够，监督管理工作做得不好，为建立合理的监督体制；其次企业管理者未能充分了解福利制度所具有的重要作用，只是单纯的误认为福利使得公司支出费用增多，没有注重该制度的设立完善；最后是我国公民对其拥有的合法权益的立法保护认识不足。在外部条件、人才市场供求情况、团队及个人绩效出现变动时，薪酬制度随着变动。5 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的对策5.1增强现代薪酬管理理念中国石油天然气陕西分公司要想真正留住人才, 首先必须转变“我付钱,你干活”、“薪酬是企业的纯支出”等老套的薪酬支付观念,明确人力资本，全面了解现代薪酬管理体系及薪酬管理等内容，企业需要汲取专业性较强的人才，引进比较前沿的薪酬管理体系方式，制定适合本企业的现代薪酬管理体制，给出人力资源管理坚定的理论依据，为企业带来新的动力，能够使得企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。5.2增强薪酬内部公平性企业需要应用具有公开性及透明性的薪酬支付机制。保密的薪酬会增加员工的疑心病，出现一些不良的现象，不利于企业内部的和谐。但是公开透明的薪酬会让员工对自己的薪酬状况有个基本的了解，知道在企业中处于怎样个水平，减少员工的猜忌现象，让员工体会到公平，增强对企业的信任和支持，激发薪酬较低的员工的工作热情，争取提升自己的薪酬水平。5.3重视长期薪酬激励现在，中国石油天然气陕西分公司的一个难题就是流失人才。企业如果要避免流出人才的现象，而且还要汲取更多的人才，那么就要提供给员工大量的机会，着重于长期薪酬激励。由于这种长期激励，员工会更加努力工作，将个人和企业的发展结合于一体。这样一来，为了自己的长远发展，即使其他企业给予较高的薪酬诱惑，他们也不会轻易选择跳槽。因为这种转换的代价较大，员工一方面会失去现有企业予以的未来报酬，另一方面又不能保证自己在跳槽后一定能得到自己想要的。5.4建立个性化的福利制度在完善福利制度的过程中，员工所处的背景状况不同，比如年龄，性别等，对企业的福利也就有不同的需求。老员工更关注的是养老及医疗，已经结婚的员工关注的就是家庭福利和能够享有的假期，年轻的员工比较侧重于有培训学习的机会。因此，中国石油天然气陕西分公司应当设计个性化的福利制度，给予员工一定的选择空间。总结 企业的促进我国经济的快速成长的时候，出现了一些职位，从而缓解了许多就业压力，有利于社会和谐。因此，我们有必要为企业建立更完善、更科学的薪酬管理制度。通过本文的研究，我们意识到中国石油天然气陕西分公司在薪酬管理方面产生的各种问题，也为此提出了一些相对来说切实可行的解决对策。由于本人知识的有限，虽然这些对策解决不了中国石油天然气陕西分公司在薪酬管理方面的遇到的所有问题，但仍然希望这些对策能为中国石油天然气陕西分公司在今后的薪酬管理过程中，提供一个解决问题的思路。期望我国一些其他企业今后能够进行自主更新，加强企业建设，打造独特的具有本企业自身特色的发展之路，促进国民经济更好的增长。参考文献[1] 方阳春. 企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报（人文社 会科学版），2015（3）74-76[2] 崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2015（10）:57-58[3] 张桂清.民营型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化，2015 （12）:321-322[4] 傅永泉.浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用[J].经济师，2015 （9）:221-222[5] 李晶琦，王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸，2015（10）248-250[6] 陈蕾.论我国企业的薪酬管理[J].技术与市场，2015（5）:102-103[7] 雷军乐、樊延华. 发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理2006年（12）:44-45[8] 乔祺.薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑[J].城市开发，2015（17）48-49 [9] 刘宏.宽带薪酬的两面性分析[J].现代商业，2009（03）78-80[10] 王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考[J].现代商业，2015（21）56-57[11] 廖江群、王垒. 物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度度的关系研究[J]. 应用心理学，2015（1）8-13.[12] 孙健敏，周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社，2014:56-57[13] 钟丽华. 弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用[J]. 改革与战略，2015 （3）31-33[14] 田会娟，刘泽仁.计点法在薪酬管理中的应用研究[J].西华大学学报，2016（2）48-49[15] 崔琳. 基于服务价值的房企薪酬体系研究[J]. 财经界(学术版). 2016(20) :21-22[16] 丁明智,张正堂,程德俊. 薪酬制度分选效应研究综述[J]. 外国经济与管理. 2013(07):32-33[17] 谢延浩,孙剑平,申瑜. 薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J]. 江苏大学学报(社会科学版). 2012(06) :46-47[18] Gomez–Mejia,Miriam.The fairness judgments of received pay and their determinants. 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Harvard Business . 2013:36-37致 谢本文的顺利完成得力于我的导师孙英敏老师的悉心指导。她在我的论文选题，研究内容，研究方法等方面给予了很多有价值的建议和指导。在这里我对导师表示最衷心的感谢。其次，我要感谢我的家人，朋友，老师以及在工作上、生活上给予我莫大的关心。祝所有关心，帮助，支持过我的人致以最诚挚的感谢和衷心的祝福。附录亲爱的先生/女士十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助。本问卷的目的是为了了解薪酬要素对员工的影响，探究薪酬管理改进的方向和措施。问卷中的问题都是关于您对薪酬方面的问题的看法，因此您的回答无对错之分。如果您认为某一问题没有完全符合的选项，请选择最适合的一个答案。本调查采用匿名的形式进行，您所提供的所有信息，包括您的一些个人信息都是保密的。最后，再次感谢您的配合与支持！ 1、您的性别是（ ） 年龄（ ）2、您的工作年限（ ）A．1年以下 B．1到5年C．5到10年 D．10年以上3、您的受教育程度（ ）A．大专以下 B．大专C．本科 D．硕士及以上4、您的岗位级别是 （ ）A．基层员工 B．技术人员C．中层管理者 D．高层管理着5、您的基本月薪平均是（ ）A．1000元以下 B．1001元~3000元C．3001元~5000元 D．5000元以上6、您觉得本企业的薪酬在同行业中处于什么水平（ ）A．较低 B．持平C．较高 D．没比较过，不知道7、您对自己目前的薪酬（ ）A．非常满意 B．较满意C．不确定 D．不满意8、您认为您的努力工作与工资回报（ ） A．完全公平 B．比较公平 C．不确定 D．不公平 9、您认为目前公司薪酬制度对员工的激励性（ ） A．非常强 B．比较强 C．不确定 D．比较弱10、您认为您获得的薪酬调整涨幅（ ） A．非常满意 B．比较满意 C．不确定 D．不太满意 11、您对本公司的社会保险、福利制度（ ） A．非常满意 B．比较满意 C．一般，没感觉 D．不满意
Key words: China Petroleum and Natural Gas Shaanxi Branch; human capital; salary management; human resources 目 录
tive strength， and promote the company and employees to improve the effective channels. How to rely on the remuneration mechanism to re-create， and the introduction of market economy consistent with the pay adjustment plan， in the increasingly complex human resources competition come out on top， so as to meet the companys strategy and operational standards， which is the company must solve the important issue The In this paper， through the study of the current situation of salary management of Shaanxi Oil and Gas Shaanxi Branch， it is found that there are some problems in the salary management of Shaanxi branch， and finally the safeguard measures of salary management in Shaanxi branch are put forward.摘 要 II1绪论 11.1研究目的及意义 11.1.1研究目的 11.2研究意义 11.3国内外研究现状 21.3.1国内研究现状 21.3.2国外研究现状 21.4研究方法 22 薪酬管理相关理论概述 32.1 薪酬管理的定义 32.2薪酬管理的目标 32.3企业进行薪酬管理的意义 33 中国石油天然气陕西分公司的薪酬管理现状 43.1中国石油天然气陕西分公司简介 43.2中国石油天然气陕西分公司薪酬管理现状 44 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的问题 64.1管理者对薪酬管理的认识不足 64.1.1将薪酬视为企业的纯支出，对其作用认识不足 64.1.2对人力资本观念认识不到位 74.1.3缺乏现代薪酬管理理念 74.2薪酬管理缺乏公平 84.3忽略“内在薪酬”，缺乏长期激励 94.4福利制度不够完善 105 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的对策 105.1增强现代薪酬管理理念 105.2增强薪酬内部公平性 115.3重视长期薪酬激励 115.4建立个性化的福利制度 11总结 12参考文献 13致 谢 15附录 161绪论 1.1研究目的及意义 1.1.1研究目的 在当今社会越来越重视人才。管理人员虽重要，但更重要的是天天在第一线努力着的人才。现在，我国企业都清楚的知道了人力资源所具有的强大作用，所以逐渐对人力资源更加关注。想要拥有人才就需要建立一套完善的薪酬管理体系。目前我国企业普遍存在以下问题:绩效评估难度极端化；薪酬结构不合理，缺乏激励体制；薪酬管理透明度不高；薪酬模式少而单调；而且薪酬管理还要权衡企业其他利益。针对这些，管理者应思考薪酬的管理是否科学。由此本文认为将激励导向带入薪酬管理是企业变大变强的不二选择。一旦薪酬管理中具备了激励导向，员工会体验到自身所具有的价值，促进企业和员工之间更好的联系，能够让员工获得的报酬和自身创造的价值得到长期的均衡，激发员工具备的潜在能力，促进企业长久健康的成长。1.2研究意义如今的社会主要以人本管理为主，人资在企业中具有重大的地位。薪酬管理更是关键，中国的中国石油天然气陕西分公司想要拥有人才，在人才竞争中处于优势，就必须做好薪酬管理工作。就目前而言，很明显该公司没有充分的了解薪酬管理，这就使的公司在发展时会出现流出人才的现象，聘用好的员工成为了一道难题，根据相关资料调查表明，该公司员工中有62.4%人表示现在享有的工资力期望值相差甚远，45.6%人表示一个人的自身能力和所做出的努力均不可以用所享有的待遇来代表，55%的人表示企业发放给员工的薪资报酬不具备公平的意义，而员工对企业所持有的忠诚度仅是50%，员工顺利达成工作制定的目标的概率仅为65%。很多企业陷入了人才大幅度减少，招聘优秀员工更难。 现在，很多的企业都明白了薪酬对人才来讲是占据一定的地位的，然而真正做到将薪酬制度融合企业发展战略是很少的。德鲁克说过，员工获得更多的业绩就是对其最大的激励，业绩能够令他自豪。而增加薪水、提升职位、提供一定奖励，这都是最终的结果因此对企业来讲，最主要的就是探讨有用的薪酬管理体系。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状方阳春[1]（2015）指出有效合理的薪酬制度的实施要和企业自身的效益、外部环境、以及个人效益保持紧密的动态联系，如果团队和个人绩效，人才市场的供应需求，外部的环境产生和变化，薪酬系统也应根据情况随时调节，从而使得岗位所有薪酬可以一直变化。崔立权[2]（2015）指出由于国内脆弱的福利系统，很多中小型民营企业不重视福利系统的筹建工作，无法体现出对员工的体贴和关系，甚至在《劳动法》里规定的福利项目都不能依法执行姚先国[3]（2015）表示，宽带型薪酬结构就是指降低工资的等级，不同职务等级间的工资是能够相交叉的。特点有领导层和管理及专业层的工资之间的差距扩大了；同一类工资中的等级不一样的工资标准具备的差距比较大，而专业技术人员之间的更大；员工的技术能力确定其职位和工资等级，能力越强，职位和工资就越高；增加工资中知识水平的成分。1.3.2国外研究现状 Gomez–Mejia[18]（2013）是不同职位间的薪水水平不平衡、不同人员之间的薪水等级很明显等诸多的内部矛盾，没有充分的考虑发展战略，对企业的长期发展十分不利，出现了工资的派发、聘用员工、绩效考核等方面的现象。 Joseph[19]（2012）指出，人力资源中的一个分支就是战略薪酬，表示国家或组织的文化和产品寿命都会对公司薪酬及竞争战略产生一些影响。他总结整理了美国劳动关系史，从中得到大部分的公司均使用资历工资。然而他表示这是和竞争战略不符的，认为资历工资匹配竞争战略与增强绩效和工资有关系。1.4研究方法 文献检索。查找有关中国石油天然气公司的文献，全面清楚陕西分公司员工薪酬制度的一些状况，了解借鉴国内外关于分析薪酬制度的状况。从而为本文提供理论依据。? 定量分析法。就是通过统计调查法对中国石油天然气陕西分公司薪酬制度进行数据收集与分析。? 实证分析。讨论搜集到的文献资料数据，找到中国石油天然气陕西分公司当前薪酬体制具备的问题及情况，研究讨论，作为文章的有用的基础。2 薪酬管理相关理论概述2.1 薪酬管理的定义所说的薪酬管理，就是指在组织发展战略之下，明确员工薪酬的策略、水平、结构、构成以及支付原则，调节和发放的管理过程。薪酬管理主要是以服务薪酬管理目标为主，而薪酬管理目标是按照人力资源战略进行确立的，薪酬管理主要包含两部分，一个是薪酬的日常管理，另一个是设计薪酬体制。2.2薪酬管理的目标薪酬管理需要实现公平、合法、效率这三个目标。实现公平和效率就可以完成公平激励，薪酬的基础就是要合法，合法也是公司应该具备的最根本的要求。所以薪酬管理目标大致分为三个方面。一是效率目标。效率目标包含两点，第一点，从产出的方面的来说，薪酬会最大程度的给绩效创造价值，第二点，就投入方面而言，达到薪酬成本控制的目的。事实上，这一目标给组织创造价值最大化。二是公平目标。它包含过程需公平、机会需公平、分配公平这三个方面。而分配公平是组织在从事人事决策、明确奖励的时候，需要坚持公平的原则。如果员工认为受到不公平，情绪会不满。三是机会公平。它表示组织会把机会提供给全体人员，包括组织在做决策之前时会和员工进行交流，组织决策会尊重人员自身的想法，会从职工的角度进行思考，形成员工申诉体系等。2.3企业进行薪酬管理的意义科学的薪酬管理对企业具有不容忽视的意义第一，对企业内部分配及合理应用人力资源有实际意义。作为对人力资源方面进行合理化配置和整合的最基础的手段之一的薪酬，其对人力资源有关的管理以及开发十分重要。第二，利于提高员工积极性、工作效率变高。第一是物质激励，其主要内容是用物质来实现对员工的鼓励。第二是精神体制，其主要内容是利用长远发展、晋升机会等精神上的奖励激励员工。而作为薪酬管理它是这二者的一个相互结合运用。第三，利于增加企业的收益。薪酬的作用其实就是员工和企业之间的一个纽带，企业能够在现今激烈的竞争中、在全新的陌生的环境下不被击败就是利用了薪酬的杠杆作用的。3 中国石油天然气陕西分公司的薪酬管理现状3.1中国石油天然气陕西分公司简介中国石油天然气公司涉及的主营业务较多，例如油气业务、石油工程建设、金融服务等。2015年，居于国际石油公司综合排名中第三位，《财富》杂志世界500强中位列第四。3.2中国石油天然气陕西分公司薪酬管理现状图1 企业年龄分布从上图我们可以看出陕西分公司25-30岁的年龄所占人数较多，占到了总人数的一半。而这部分员工都属于比较年轻的员工。其次是30-35岁的员工共有33人，这部分员工相对来说已经成家，比较稳定。图2 企业员工性别构成图可以从图中得到，陕西分公司中男员工比较多，占总人数54%，而女员工稍微少一点，占46%。图3 员工对薪酬满意度所占比例从上图的信息，我们可以知道对于陕西分公司的员工来说，62%的员工对企业的薪酬制度都不满意，达到了一半多。38%的人员对所享有的工资待遇还算满意。因此，很多的企业员工不接受本企业所实行的薪酬体制，员工付出法人努力和所获得的待遇不成对等关系，无法平衡。4 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的问题4.1管理者对薪酬管理的认识不足由于国有企业传统的薪酬管理模式理念会产生一定的影响作用，所以，公司薪酬战略及体系的设计都未能够融合到公司整体及人力资源战略中去，用薪酬来表示薪酬，主要关注的是企业内部的平稳和均衡，将薪酬的配置具备的合理性及公平性看做成一个原则或者是一个目标来进行规定。4.1.1将薪酬视为企业的纯支出，对其作用认识不足图4 是否把薪酬视为企业的纯支出中国石油天然气陕西分公司管理者都将薪酬当成是企业中的一个不必要的指出，有这种意识的管理者占比高达67%，减少企业自身的利润，加大了企业的运营费用，认为这种支出能免就免。这样的思想之下，企业高管会想尽办法将此部分的开支降低，发给员工的薪酬水平比较低下，对员工的工资不是拖欠就是少发，对于劳动相关的法律和法规也不遵守。比方说，不给员工支付加班费用、没有节假日、没有为员工交劳动保险等。4.1.2对人力资本观念认识不到位图5 企业的第一重要资源企业首要资源就是指人力资源，企业能够发展到什么程度完全是由企业储备的人才确定的。所以，以当今社会的知识经济作为背景，我们所关注的人力资源实际上是对人才的关注。但是中国石油天然气陕西分公司过大比例的看重利润缝其他方面，而人力资源上的关注认识度只有10％，没有在人力成本方面的激励,具备高素质的员工不会满意所给予的薪酬，就会出现人员流出的现象，使得企业缺乏人才，进而企业的利益会受到一定的影响。4.1.3缺乏现代薪酬管理理念图6 管理者教育水平中国石油天然气陕西分公司的管理者在受教育资质上有将近百分之四十缺乏具备较高教育水平的、专业的培训，所以，很难全方面的掌握现阶段的薪酬管理方面的办法、技术以及理念，严重缺少薪酬管理方面的实践以及理论知识的相关经验，管理企业所运用的管理方法已然是传统的方法，这些都在很大程度上制约了企业的发展步伐。4.2薪酬管理缺乏公平图7 员工努力工作与工资回报满意度比例 从上图可以看出中国石油天然气陕西分公司对于公司薪酬满意情况并不乐观，甚至有61%对员工努力工作与工资回报呈不满意态度。4.3忽略“内在薪酬”，缺乏长期激励图8 薪酬制度对员工的激励性满意度比例中国石油天然气陕西分公司的薪酬制度对员工的激励性并不强，觉得非常强的只占7%，而觉得比较弱的占了46%。企业一般会视薪酬为所谓的“外在薪酬”，没有关注“内在薪酬”。在相当多的情况下,企业注重的是物质激励，缺乏精神激励机制。所说的精神薪酬，就是指员工因为努力工作受到奖励如提升职位、表扬嘉奖，达到个人价值等。而员工不会满意企业，造成劳资关系特别微妙。4.4福利制度不够完善图9 公司的社会保险、福利制度满意比中国石油天然气陕西分公司员工对于公司的社会保险、福利制度满意比非常满意的占10%，比较满意的占15%，一般占35%，不满意占40%，说明中国石油天然气陕西分公司员的社会保险、福利制度并不完善。我国现存的福利制度不健全，中国石油天然气陕西分公司没有加强管理福利制度，无法表现出对员工的关怀之情，而且还没有对《劳动法》中的福利制度的相关要求所履行。使得福利制度不够完备的因素有三个，一个是国家相关法律规范的实施力度不够，监督管理工作做得不好，为建立合理的监督体制；其次企业管理者未能充分了解福利制度所具有的重要作用，只是单纯的误认为福利使得公司支出费用增多，没有注重该制度的设立完善；最后是我国公民对其拥有的合法权益的立法保护认识不足。在外部条件、人才市场供求情况、团队及个人绩效出现变动时，薪酬制度随着变动。5 中国石油天然气陕西分公司薪酬管理的对策5.1增强现代薪酬管理理念中国石油天然气陕西分公司要想真正留住人才, 首先必须转变“我付钱,你干活”、“薪酬是企业的纯支出”等老套的薪酬支付观念,明确人力资本，全面了解现代薪酬管理体系及薪酬管理等内容，企业需要汲取专业性较强的人才，引进比较前沿的薪酬管理体系方式，制定适合本企业的现代薪酬管理体制，给出人力资源管理坚定的理论依据，为企业带来新的动力，能够使得企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。5.2增强薪酬内部公平性企业需要应用具有公开性及透明性的薪酬支付机制。保密的薪酬会增加员工的疑心病，出现一些不良的现象，不利于企业内部的和谐。但是公开透明的薪酬会让员工对自己的薪酬状况有个基本的了解，知道在企业中处于怎样个水平，减少员工的猜忌现象，让员工体会到公平，增强对企业的信任和支持，激发薪酬较低的员工的工作热情，争取提升自己的薪酬水平。5.3重视长期薪酬激励现在，中国石油天然气陕西分公司的一个难题就是流失人才。企业如果要避免流出人才的现象，而且还要汲取更多的人才，那么就要提供给员工大量的机会，着重于长期薪酬激励。由于这种长期激励，员工会更加努力工作，将个人和企业的发展结合于一体。这样一来，为了自己的长远发展，即使其他企业给予较高的薪酬诱惑，他们也不会轻易选择跳槽。因为这种转换的代价较大，员工一方面会失去现有企业予以的未来报酬，另一方面又不能保证自己在跳槽后一定能得到自己想要的。5.4建立个性化的福利制度在完善福利制度的过程中，员工所处的背景状况不同，比如年龄，性别等，对企业的福利也就有不同的需求。老员工更关注的是养老及医疗，已经结婚的员工关注的就是家庭福利和能够享有的假期，年轻的员工比较侧重于有培训学习的机会。因此，中国石油天然气陕西分公司应当设计个性化的福利制度，给予员工一定的选择空间。总结 企业的促进我国经济的快速成长的时候，出现了一些职位，从而缓解了许多就业压力，有利于社会和谐。因此，我们有必要为企业建立更完善、更科学的薪酬管理制度。通过本文的研究，我们意识到中国石油天然气陕西分公司在薪酬管理方面产生的各种问题，也为此提出了一些相对来说切实可行的解决对策。由于本人知识的有限，虽然这些对策解决不了中国石油天然气陕西分公司在薪酬管理方面的遇到的所有问题，但仍然希望这些对策能为中国石油天然气陕西分公司在今后的薪酬管理过程中，提供一个解决问题的思路。期望我国一些其他企业今后能够进行自主更新，加强企业建设，打造独特的具有本企业自身特色的发展之路，促进国民经济更好的增长。参考文献[1] 方阳春. 企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报（人文社 会科学版），2015（3）74-76[2] 崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2015（10）:57-58[3] 张桂清.民营型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化，2015 （12）:321-322[4] 傅永泉.浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用[J].经济师，2015 （9）:221-222[5] 李晶琦，王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸，2015（10）248-250[6] 陈蕾.论我国企业的薪酬管理[J].技术与市场，2015（5）:102-103[7] 雷军乐、樊延华. 发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理2006年（12）:44-45[8] 乔祺.薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑[J].城市开发，2015（17）48-49 [9] 刘宏.宽带薪酬的两面性分析[J].现代商业，2009（03）78-80[10] 王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考[J].现代商业，2015（21）56-57[11] 廖江群、王垒. 物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度度的关系研究[J]. 应用心理学，2015（1）8-13.[12] 孙健敏，周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社，2014:56-57[13] 钟丽华. 弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用[J]. 改革与战略，2015 （3）31-33[14] 田会娟，刘泽仁.计点法在薪酬管理中的应用研究[J].西华大学学报，2016（2）48-49[15] 崔琳. 基于服务价值的房企薪酬体系研究[J]. 财经界(学术版). 2016(20) :21-22[16] 丁明智,张正堂,程德俊. 薪酬制度分选效应研究综述[J]. 外国经济与管理. 2013(07):32-33[17] 谢延浩,孙剑平,申瑜. 薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J]. 江苏大学学报(社会科学版). 2012(06) :46-47[18] Gomez–Mejia,Miriam.The fairness judgments of received pay and their determinants. 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Key words: China Petroleum and Natural Gas Shaanxi Branch; human capital; salary management; human resources 目 录
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