企业人力资源成本确认与计量分析
人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。本文通过回顾总结国内外关于人力资源会计确认和计量的研究成果，了解到国内学者对人力资源的确认标准和方法虽然各有不同。本文以比较两种行业的成本结构为出发点，选取高新技术行业和传统的酒店服务业，分析总结这两种不同行业的不同人力资源会计成本确认及计量，探究采用不同计量方式的原因，进而并对该行业其他企业人力资源会计提供一些建议。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、文献综述1
（一）人力资源会计确认研究2
（二）人力资源会计计量研究2
二、不同行业确认与计量情况3
（一）高新技术行业人力资源会计3
1、高新技术行业人力资源会计确认方式3
2、高新技术行业人力资源会计计量模型4
（二）酒店服务行业人力资源会计4
1、酒店服务行业人力资源会计确认方式4
2、酒店服务行业人力资源会计计量模型5
三、差异及其原因探究5
（一）差异分析5
1、确认的前提条件的区别5
2、人力资源成本构成的内容的差异5
3、计量模式选择的区别6
（二）原因分析6
四、结论及建议7
致谢7
参考文献8
企业人力资源成本确认与计量分析
引言
人力资源会计是会计学的一个全新的分支，可用于区别和计量人力资本数据，美国的郝曼森于1964年初次提出人力资源会计这个观点，在众多会计学者坚持不懈的研究之后，人力资源会计慢慢形成了一套相对完善的理论系统。虽然我国的人力资源会计理论已有了很大的研究成果，较于多年来美国等发达国家的人力资源会计研究，在实践上我国人力资源会计的确认和计量方式依旧不完善。因此，倍加关注对人力资源会计理论的研究，并将其与实践普遍结合是十分必要的。
一、 文献综述
美国人力资源会计学家弗兰霍尔茨将人力资源会计定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
报告的活动”；阎达五、徐国君(1996)学者根据反映和控制这两个会计双重职能，把人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，从而扩展了人力资源会计的外延。
（一）人力资源会计确认研究
关于人力资源会计确认的争分主要集中是否可确认以及是否可作为资产确认的不同论证上，大致有如下几种观点：
1、人力资本存在不可确认的性质，所以不应该确认为资产。
如Kieso(2003)[1]即使人力资本对于企业十分重要，但也无法说明它符合资产的确认要素，更何况它和其他资本的估值程序有所不同，现在尚无明确方法对人力资本价值进行准确的货币计量，其不适用性也说明了不应该将其确认为资产。秦黎[8]（2013）认为尽管人力资源符合资产定义的第一项和第三项条件，但是由于人力资源并不能为“企业所拥有或控制”，不符合具备所有权或产权这一核心条件，所以，将其当成一种资产来对待是有失偏颇的。
2、不仅可以对人力资本进行确认，而且可以将之确认为资产。
Robin Roslender[2](2006) 对人力资本从劳动力健康的方面加以分析。通过对比分析，他们认为由于健康是人力资本的的各个构成要素中的首要影响因素和基础影响因素，所以，人力资本(尤其是他们的健康)不能仅仅当作企业的成本，而应在会计处理上把其作为企业一项有价值的资产进行反映。杜兴强、柯琳[6]和李华[7]三位学者对人力资源的确认标准和方法各有不同，但归根结底都是将其作为企业资产予以确认。
3、也有学者认为虽然人力资本可以确认，但它不能确认为资产。
关于它应该确认为哪些账户，国内外学者主要提出费用模型和负债模型[4]。总之，应该先对人力资本的特征与会计要素的特征进行深入了解，然后结合其本质来解决会计确认模式的问题。
（二）人力资源会计计量研究
计量人力资源便是涉及其资本化,即人力资产的计价问题,关于计价方法，学者们主要有两种观点，即投入观和产出观(阎达五、徐国君,1999):
1、对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,这种方法为人力资源成本会计。
如李俊磊[10]（2010）就是对以上观点的研究，他还指出人力资源成本会计计量方法包括历史成本法、重置成本法、机会成本法；黄健[5]（2008）在此基础上还提出人力资源的历史成本包括取得成本、开发成本以及使用成本。
2、企业获得、维持、开发人力资源时产生的支出常常与人力资产的实际价值不符,所以应该采用人力资源价值会计，人力资产应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账。
如以Craig Schneider[3]主要代表的学者们提出人力资本的价值计量需要结合劳动者在战略管理主要方面的表现，应该根据管理的各项需要进行计量。Craig Schneider（2006）认为人力资本价值的衡量不仅要包括传统的考核指标，还要看该人力资源在企业战略方面做出的价值贡献，比如说创造一些新的指标如招聘、培训和绩效考核，还要看这种贡献能为公司创造多少价值，与公司经营目标是否吻合。
3、有学者认为事实是需要在特定的工作环境中才能够切实地表现出其自身的价值，同样人力资源还考虑到团队中的集体价值等。
针对价值计量的对象，人力资本的价值计量可以分为人力资本个体价值计量方法和人力资本群体价值计量方法两大类。RS Kaplan，DP Norton(1996) 主张把平衡计分卡应用于人力资本价值管理和评价，平衡计分卡通过将财务指标和非财务指标相结合计算人力资源价值结果，提供的人力资本信息更为全面丰富；M Tayles(2002)提出用经济增加值(EVA)来衡量人力资本价值，他认为无形资产和有形资产都会影响经济增加值，所以应采用经济增加值除以调整系数来计算人力资本价值。
4、此外，也有学者关注到了针对不同类型人才采纳不同的计量模型的想法：
杜兴强[9]（2000）从人力资源会计的确认、特性与实施环境出发，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布, 将企业内的人力资本分为两类即生产型和经营管理型人力资本，并比较分析了几种常见的人力资源会计计量方法和不同的适用范围；张娅军[13]（2009）则通过对人力资源会计计量方法的概述，提出针对不同类人力资源采纳4种不同的计量模型的建议。
综上所述，在对人力资源会计的计量研究方面，黄健、李俊磊、吕文[11]等学者都各有不同的计量方法理论，但却都是以人力资源成本模型和人力资源价值计量模型为基础分类来对人力资源会计进行计量研究。人力资源的计量都是具有一定估量标准，其他的有形或者无形的资产要考虑到市场或者对于不同企业主体的价值，而人力资源这种流动性资产。
二、不同行业人力资本确认与计量比较
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、文献综述1
（一）人力资源会计确认研究2
（二）人力资源会计计量研究2
二、不同行业确认与计量情况3
（一）高新技术行业人力资源会计3
1、高新技术行业人力资源会计确认方式3
2、高新技术行业人力资源会计计量模型4
（二）酒店服务行业人力资源会计4
1、酒店服务行业人力资源会计确认方式4
2、酒店服务行业人力资源会计计量模型5
三、差异及其原因探究5
（一）差异分析5
1、确认的前提条件的区别5
2、人力资源成本构成的内容的差异5
3、计量模式选择的区别6
（二）原因分析6
四、结论及建议7
致谢7
参考文献8
企业人力资源成本确认与计量分析
引言
人力资源会计是会计学的一个全新的分支，可用于区别和计量人力资本数据，美国的郝曼森于1964年初次提出人力资源会计这个观点，在众多会计学者坚持不懈的研究之后，人力资源会计慢慢形成了一套相对完善的理论系统。虽然我国的人力资源会计理论已有了很大的研究成果，较于多年来美国等发达国家的人力资源会计研究，在实践上我国人力资源会计的确认和计量方式依旧不完善。因此，倍加关注对人力资源会计理论的研究，并将其与实践普遍结合是十分必要的。
一、 文献综述
美国人力资源会计学家弗兰霍尔茨将人力资源会计定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
报告的活动”；阎达五、徐国君(1996)学者根据反映和控制这两个会计双重职能，把人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，从而扩展了人力资源会计的外延。
（一）人力资源会计确认研究
关于人力资源会计确认的争分主要集中是否可确认以及是否可作为资产确认的不同论证上，大致有如下几种观点：
1、人力资本存在不可确认的性质，所以不应该确认为资产。
如Kieso(2003)[1]即使人力资本对于企业十分重要，但也无法说明它符合资产的确认要素，更何况它和其他资本的估值程序有所不同，现在尚无明确方法对人力资本价值进行准确的货币计量，其不适用性也说明了不应该将其确认为资产。秦黎[8]（2013）认为尽管人力资源符合资产定义的第一项和第三项条件，但是由于人力资源并不能为“企业所拥有或控制”，不符合具备所有权或产权这一核心条件，所以，将其当成一种资产来对待是有失偏颇的。
2、不仅可以对人力资本进行确认，而且可以将之确认为资产。
Robin Roslender[2](2006) 对人力资本从劳动力健康的方面加以分析。通过对比分析，他们认为由于健康是人力资本的的各个构成要素中的首要影响因素和基础影响因素，所以，人力资本(尤其是他们的健康)不能仅仅当作企业的成本，而应在会计处理上把其作为企业一项有价值的资产进行反映。杜兴强、柯琳[6]和李华[7]三位学者对人力资源的确认标准和方法各有不同，但归根结底都是将其作为企业资产予以确认。
3、也有学者认为虽然人力资本可以确认，但它不能确认为资产。
关于它应该确认为哪些账户，国内外学者主要提出费用模型和负债模型[4]。总之，应该先对人力资本的特征与会计要素的特征进行深入了解，然后结合其本质来解决会计确认模式的问题。
（二）人力资源会计计量研究
计量人力资源便是涉及其资本化,即人力资产的计价问题,关于计价方法，学者们主要有两种观点，即投入观和产出观(阎达五、徐国君,1999):
1、对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,这种方法为人力资源成本会计。
如李俊磊[10]（2010）就是对以上观点的研究，他还指出人力资源成本会计计量方法包括历史成本法、重置成本法、机会成本法；黄健[5]（2008）在此基础上还提出人力资源的历史成本包括取得成本、开发成本以及使用成本。
2、企业获得、维持、开发人力资源时产生的支出常常与人力资产的实际价值不符,所以应该采用人力资源价值会计，人力资产应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账。
如以Craig Schneider[3]主要代表的学者们提出人力资本的价值计量需要结合劳动者在战略管理主要方面的表现，应该根据管理的各项需要进行计量。Craig Schneider（2006）认为人力资本价值的衡量不仅要包括传统的考核指标，还要看该人力资源在企业战略方面做出的价值贡献，比如说创造一些新的指标如招聘、培训和绩效考核，还要看这种贡献能为公司创造多少价值，与公司经营目标是否吻合。
3、有学者认为事实是需要在特定的工作环境中才能够切实地表现出其自身的价值，同样人力资源还考虑到团队中的集体价值等。
针对价值计量的对象，人力资本的价值计量可以分为人力资本个体价值计量方法和人力资本群体价值计量方法两大类。RS Kaplan，DP Norton(1996) 主张把平衡计分卡应用于人力资本价值管理和评价，平衡计分卡通过将财务指标和非财务指标相结合计算人力资源价值结果，提供的人力资本信息更为全面丰富；M Tayles(2002)提出用经济增加值(EVA)来衡量人力资本价值，他认为无形资产和有形资产都会影响经济增加值，所以应采用经济增加值除以调整系数来计算人力资本价值。
4、此外，也有学者关注到了针对不同类型人才采纳不同的计量模型的想法：
杜兴强[9]（2000）从人力资源会计的确认、特性与实施环境出发，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布, 将企业内的人力资本分为两类即生产型和经营管理型人力资本，并比较分析了几种常见的人力资源会计计量方法和不同的适用范围；张娅军[13]（2009）则通过对人力资源会计计量方法的概述，提出针对不同类人力资源采纳4种不同的计量模型的建议。
综上所述，在对人力资源会计的计量研究方面，黄健、李俊磊、吕文[11]等学者都各有不同的计量方法理论，但却都是以人力资源成本模型和人力资源价值计量模型为基础分类来对人力资源会计进行计量研究。人力资源的计量都是具有一定估量标准，其他的有形或者无形的资产要考虑到市场或者对于不同企业主体的价值，而人力资源这种流动性资产。
二、不同行业人力资本确认与计量比较
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