零售业企业员工高离职率分析
零售业企业员工高离职率分析[20200428231816]
摘要： 早在2004年12月份，国家取消掉对外商投资商业企业在地域、股权、数量等方面的限制，我国的零售行业全面对外资开放以后，伴随着大量的跨国零集团的进驻，中国的零售行业竞争就不断的加剧，近几年因为电商模式的火热发展而变的更加恶化。愈加艰难的局面使得问题不断出现，其中之一就是员工的离职率问题。员工作为企业最核心的资源之一，曾有学者表示每年10%左右的流动是正常流动，但零售业的员工离职率却远远超出，平均流动率达到30%~40%，流失率最高的企业甚至能达到9成，过高的员工离职率无疑使得零售业的处境雪上加霜。因此本文通过对零售业典型案例苏宁的研究，验证零售业的一般特征，将从苏宁得出的降低离职率的对策推广到整个零售业，也希望能为我国的零售行业提出一些改善建议。
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关键字:零售业员工离职率苏宁
目录
摘要1
关键词1
Abstract2
Key words2
一、引言2
（一）问题的提出2
（二）相关文献综述3
1．国外研究综述3
2．国内研究综述3
二、研究设计5
（一）零售业员工离职现状分析5
（二）研究假说5
（三）研究方法5
三、实证研究6
（一）访谈法6
1. 访谈对象及内容6
2. 访谈结论6
（二）问卷设计和调查实施6
1. 调查问卷设计6
2. 调查问卷发放与收集7
（三）数据处理与分析7
1. 人口统计变量描述性统计分析7
2. 具体变量描述性统计分析9
四、原因分析10
（一）工资福利方面10
（二）人际关系方面9
（三）机遇发展方面 10
（四）招聘工作的不合理10
（五）企业发展方面 11
五、解决对策11
（一）从招聘入手，合理选才11
（二）规范工时，提供有竞争力的薪酬11
（三）重视培训，建设合理的职业生涯规划12
（四）提高管理水平，创造和谐的工作氛围12
（五）加快转型，寻找合适的发展之路12
六、主要结论12
致谢13
参考文献13
附录1 调研问卷14
零售业企业员工高离职率分析
——以苏宁为例
引言
（一）问题的提出
自从改革开放以来，我国的经济发生了翻天覆地的变化，零售业作为这其中的佼佼者，也一直在蓬勃的不断发展着，但是近年来随着经济危机的波及和零售业快速发展的后遗症,一些缺点也日益暴露出来，其中居高不下的企业员工离职率让人侧目，《2012-2013 年度中国零售业人力资源管理蓝皮书》明确指出，2012-2013 年，中国零售业的人员流失率依就高位徘徊中，平均流失率达到30％-40％?。在局部地区，特别是一线城市和部分二线城市，人员流失比率还会更高一些。在流失的人员中，基层员工所占比例最高，约为65％以上，中层所占比率约 10％-12％，高层约为 3％-5％。此外，对离职率的进一步分析还发现，入职三到六个月就离职的员工占总离职人数的比例高达 60％-70％。而2012发布的中国连锁行业人力资源状况调查报告的摘要显示，在零售企业的基层员工中，40％的企业流失率都超过30％，流失率最高的企业甚至达到九成。
因为员工的日益紧缺,零售行业已经进入了常年招聘时代。80％的企业在门店人员招聘中采用随时招聘模式，20％则采用成批招聘的方式。因此研究零售业如何稳定员工队伍,减少人才流失,对于零售行业的不断发展壮大是非常必要且紧迫的。
而苏宁是我国家电等零售行业的龙头，包含了我国零售企业的典型特征，其员工离职率也一直在行业中名列前茅，因此研究苏宁的员工离职率对于我国零售业的分析有着重大的意义。
基于以上原因,本文以苏宁集团为研究对象,系统分析了苏宁的员工高离职率问题。首先,参考相关国内国外的研究成果,并结合实际情况,归纳出员工离职率的影响因素;其次,对苏宁员工的离职现状进行详细分析，提出研究假说与研究方法;再次,根据实证研究,进行详细的分析;最后，结合前辈的研究以及自己的思考，提出相应的对策与措施。
（二）相关文献综述
1．国外研究综述
早在20世纪初，国外就已经有学者对员工的离职问题开始了研究，100多年过去，经过不断的分析和发展，现在已经形成较为完善的离职研究体系。
Price和其合作者经过20来年的细致研究提出了Price-Mueller (2000)模型，这是一个相对比较完善的模型，它主要建立在一个整体离职理论之上，经过一系列分析最终显示影响员工离职的因素主要有机会、亲属责任、培训、工作参与度、工作自主权、工作压力、、薪酬、单调性和社会支持等。
Campion 和Maertz ( 2004)两人对离职模型进行了深入的细致研究，他们发现离职模型可以分为过程型模型和内容型模型两种形式，过程型模型研究的是员工怎么离职的问题，个体怎么做出离职决策的过程的分析，而内容型模型研究的是员工离职的原因问题，他们将这两种结合起来进行综合检验，最终却发现还需要更加先进的社会经济环境才能为这个研究做出好的解释。
Alfons等人(2004)对欧美等24个国家的员工离职情况进行了全面的调查和分析，发现工作安全感和满意度等主观感受对其离职的影响非常明显。因此在一定程度上员工离职带有一定的安全需求和现实需求。
Tanova C.( 2008)也对员工离职问题进行了大量的数据研究，他发现员工的离职因素主要是受个人态度、工作机会以及工作嵌入这三个因素的影响，并正式提出工作嵌入理论以便更深入的研究离职问题。
Lock E.A (2005)结合前人的研究成果，创新性的将工作转换的视角增加进离职模型的研究之中。通过研究工作满意度和工作转换之间的特殊联系，为研究离职过程型模型在工作满意度与离职原因之间的递归关系提出了新的参考。
Harrison D.A.等人(2006)提出总体工作态度这个含义，它比工作满意度的含义更广，不仅有工作满意度还包含了组织承诺方面的内容，因此总体工作态度比这两者都更有说服力。特别是企业处于过度时期时，其对员工的态度往往也或多或少的影响着员工的离职行为。
Tracey等人（2010）提出员工的跳槽行为首先源于企业对他们的不信任，其次是工作的过度要求最后是报酬的不合理。员工的心理以及物质都极度不满后，离职行为也就随即出现了。
Parker L.E.(2008)从不同的角度对员工离职问题进行了分析，他将离职的整个过程分为预期、磨合以及转化这三个阶段，并由此发现，组织社会化在一定程度上是指基于员工为了适应组织的价值体系以及组织的目标而积极调整其态度和行为的过程。
Steel R.P.( 2012)则认为，管理者在行使其管理行为时必须全面权衡自己的每个管理细节，管理行为是否会使员工感到舒适，能否令他们感受到企业的关怀和爱护。管理者应该认识到员工作为组织中的个体，也有自己的人格，对企业的态度也有自己的主观判断，温暖的态度可以增加其员工忠诚度。所以管理者应注意管理方法，不要太过大意的伤害了员工的自尊心，并且尊重员工亦会得到员工的尊重。
2．国内研究综述
我国学者对员工离职方面的研究起步较晚，但在上世纪员工离职问题日益增多之后，我国学者的相关研究也越来越多。
吉云(2010)在国内外学者研究的基础上，将员工离职的因素主要归结为经济因素、组织因素和个体因素等几大类。
胡燕(2011)通过大量的问卷调查发现，影响员工离职的主要因素有8个，即薪酬水平、晋升机会、劳动强度、组织公平、外部机会、工作的单调性、工作环境和企业形象。
许静静(2011)对员工离职倾向做了研究，她认为员工对工作的满意度同其离职呈明显的负相关关系，而企业领导的管理风格与员工离职呈负相关关系。
程培培(2011)认为降低员工离职率要从改善企业上下级关系入手，企业的氛围越好，领导与员工之间、员工与员工之间关系越好，员工离职的概率就越低。
依娅和梁巧转（2004）两人分析了性别构成要素对两性离职的影响。他们的研究显示：高层管理人员中的男女比率和底层管理人员中的男女比率对两性离职都表现出显著的影响；中层管理人员中的男女比率对两性离职倾向表现出显著的负影响。领导的性别仅对男性离职有着负影响。
孙薇(2012)认为当今零售行业的发展和社会经济形势密不可分，而员工频繁跳槽的行为影响了企业的健康发展。已经有许多企业逐渐意识到离职行为对企业的影响，开始重视人力资源管理。这些企业不仅在员工正式离职前强调整个离职交接程序，还建立了一系列制度和程序以便深入的了解离职的动因，方便企业改善其存在的问题。企业还意识到已经离职的员工同样是企业重要的资源，从而改变了对待离职员工的态度，避免离职员工因为对企业的不满加入竞争对手泄露机密以造成己方的损失。
管怀杭(2011)对企业的离职管理问题进行了深入的研究。他认为企业应做好人力资源的全面开发，加强离职员工的交流管理工作。在员工正式离开公司的这一段时期前后，若做好员工的交流工作，员工仍旧有很大可能为企业所用，或者员工对企业存有大量好感，还能在日后为企业的发展提供某方面的助力。
摘要： 早在2004年12月份，国家取消掉对外商投资商业企业在地域、股权、数量等方面的限制，我国的零售行业全面对外资开放以后，伴随着大量的跨国零集团的进驻，中国的零售行业竞争就不断的加剧，近几年因为电商模式的火热发展而变的更加恶化。愈加艰难的局面使得问题不断出现，其中之一就是员工的离职率问题。员工作为企业最核心的资源之一，曾有学者表示每年10%左右的流动是正常流动，但零售业的员工离职率却远远超出，平均流动率达到30%~40%，流失率最高的企业甚至能达到9成，过高的员工离职率无疑使得零售业的处境雪上加霜。因此本文通过对零售业典型案例苏宁的研究，验证零售业的一般特征，将从苏宁得出的降低离职率的对策推广到整个零售业，也希望能为我国的零售行业提出一些改善建议。
*查看完整论文请 +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
关键字:零售业员工离职率苏宁
目录
摘要1
关键词1
Abstract2
Key words2
一、引言2
（一）问题的提出2
（二）相关文献综述3
1．国外研究综述3
2．国内研究综述3
二、研究设计5
（一）零售业员工离职现状分析5
（二）研究假说5
（三）研究方法5
三、实证研究6
（一）访谈法6
1. 访谈对象及内容6
2. 访谈结论6
（二）问卷设计和调查实施6
1. 调查问卷设计6
2. 调查问卷发放与收集7
（三）数据处理与分析7
1. 人口统计变量描述性统计分析7
2. 具体变量描述性统计分析9
四、原因分析10
（一）工资福利方面10
（二）人际关系方面9
（三）机遇发展方面 10
（四）招聘工作的不合理10
（五）企业发展方面 11
五、解决对策11
（一）从招聘入手，合理选才11
（二）规范工时，提供有竞争力的薪酬11
（三）重视培训，建设合理的职业生涯规划12
（四）提高管理水平，创造和谐的工作氛围12
（五）加快转型，寻找合适的发展之路12
六、主要结论12
致谢13
参考文献13
附录1 调研问卷14
零售业企业员工高离职率分析
——以苏宁为例
引言
（一）问题的提出
自从改革开放以来，我国的经济发生了翻天覆地的变化，零售业作为这其中的佼佼者，也一直在蓬勃的不断发展着，但是近年来随着经济危机的波及和零售业快速发展的后遗症,一些缺点也日益暴露出来，其中居高不下的企业员工离职率让人侧目，《2012-2013 年度中国零售业人力资源管理蓝皮书》明确指出，2012-2013 年，中国零售业的人员流失率依就高位徘徊中，平均流失率达到30％-40％?。在局部地区，特别是一线城市和部分二线城市，人员流失比率还会更高一些。在流失的人员中，基层员工所占比例最高，约为65％以上，中层所占比率约 10％-12％，高层约为 3％-5％。此外，对离职率的进一步分析还发现，入职三到六个月就离职的员工占总离职人数的比例高达 60％-70％。而2012发布的中国连锁行业人力资源状况调查报告的摘要显示，在零售企业的基层员工中，40％的企业流失率都超过30％，流失率最高的企业甚至达到九成。
因为员工的日益紧缺,零售行业已经进入了常年招聘时代。80％的企业在门店人员招聘中采用随时招聘模式，20％则采用成批招聘的方式。因此研究零售业如何稳定员工队伍,减少人才流失,对于零售行业的不断发展壮大是非常必要且紧迫的。
而苏宁是我国家电等零售行业的龙头，包含了我国零售企业的典型特征，其员工离职率也一直在行业中名列前茅，因此研究苏宁的员工离职率对于我国零售业的分析有着重大的意义。
基于以上原因,本文以苏宁集团为研究对象,系统分析了苏宁的员工高离职率问题。首先,参考相关国内国外的研究成果,并结合实际情况,归纳出员工离职率的影响因素;其次,对苏宁员工的离职现状进行详细分析，提出研究假说与研究方法;再次,根据实证研究,进行详细的分析;最后，结合前辈的研究以及自己的思考，提出相应的对策与措施。
（二）相关文献综述
1．国外研究综述
早在20世纪初，国外就已经有学者对员工的离职问题开始了研究，100多年过去，经过不断的分析和发展，现在已经形成较为完善的离职研究体系。
Price和其合作者经过20来年的细致研究提出了Price-Mueller (2000)模型，这是一个相对比较完善的模型，它主要建立在一个整体离职理论之上，经过一系列分析最终显示影响员工离职的因素主要有机会、亲属责任、培训、工作参与度、工作自主权、工作压力、、薪酬、单调性和社会支持等。
Campion 和Maertz ( 2004)两人对离职模型进行了深入的细致研究，他们发现离职模型可以分为过程型模型和内容型模型两种形式，过程型模型研究的是员工怎么离职的问题，个体怎么做出离职决策的过程的分析，而内容型模型研究的是员工离职的原因问题，他们将这两种结合起来进行综合检验，最终却发现还需要更加先进的社会经济环境才能为这个研究做出好的解释。
Alfons等人(2004)对欧美等24个国家的员工离职情况进行了全面的调查和分析，发现工作安全感和满意度等主观感受对其离职的影响非常明显。因此在一定程度上员工离职带有一定的安全需求和现实需求。
Tanova C.( 2008)也对员工离职问题进行了大量的数据研究，他发现员工的离职因素主要是受个人态度、工作机会以及工作嵌入这三个因素的影响，并正式提出工作嵌入理论以便更深入的研究离职问题。
Lock E.A (2005)结合前人的研究成果，创新性的将工作转换的视角增加进离职模型的研究之中。通过研究工作满意度和工作转换之间的特殊联系，为研究离职过程型模型在工作满意度与离职原因之间的递归关系提出了新的参考。
Harrison D.A.等人(2006)提出总体工作态度这个含义，它比工作满意度的含义更广，不仅有工作满意度还包含了组织承诺方面的内容，因此总体工作态度比这两者都更有说服力。特别是企业处于过度时期时，其对员工的态度往往也或多或少的影响着员工的离职行为。
Tracey等人（2010）提出员工的跳槽行为首先源于企业对他们的不信任，其次是工作的过度要求最后是报酬的不合理。员工的心理以及物质都极度不满后，离职行为也就随即出现了。
Parker L.E.(2008)从不同的角度对员工离职问题进行了分析，他将离职的整个过程分为预期、磨合以及转化这三个阶段，并由此发现，组织社会化在一定程度上是指基于员工为了适应组织的价值体系以及组织的目标而积极调整其态度和行为的过程。
Steel R.P.( 2012)则认为，管理者在行使其管理行为时必须全面权衡自己的每个管理细节，管理行为是否会使员工感到舒适，能否令他们感受到企业的关怀和爱护。管理者应该认识到员工作为组织中的个体，也有自己的人格，对企业的态度也有自己的主观判断，温暖的态度可以增加其员工忠诚度。所以管理者应注意管理方法，不要太过大意的伤害了员工的自尊心，并且尊重员工亦会得到员工的尊重。
2．国内研究综述
我国学者对员工离职方面的研究起步较晚，但在上世纪员工离职问题日益增多之后，我国学者的相关研究也越来越多。
吉云(2010)在国内外学者研究的基础上，将员工离职的因素主要归结为经济因素、组织因素和个体因素等几大类。
胡燕(2011)通过大量的问卷调查发现，影响员工离职的主要因素有8个，即薪酬水平、晋升机会、劳动强度、组织公平、外部机会、工作的单调性、工作环境和企业形象。
许静静(2011)对员工离职倾向做了研究，她认为员工对工作的满意度同其离职呈明显的负相关关系，而企业领导的管理风格与员工离职呈负相关关系。
程培培(2011)认为降低员工离职率要从改善企业上下级关系入手，企业的氛围越好，领导与员工之间、员工与员工之间关系越好，员工离职的概率就越低。
依娅和梁巧转（2004）两人分析了性别构成要素对两性离职的影响。他们的研究显示：高层管理人员中的男女比率和底层管理人员中的男女比率对两性离职都表现出显著的影响；中层管理人员中的男女比率对两性离职倾向表现出显著的负影响。领导的性别仅对男性离职有着负影响。
孙薇(2012)认为当今零售行业的发展和社会经济形势密不可分，而员工频繁跳槽的行为影响了企业的健康发展。已经有许多企业逐渐意识到离职行为对企业的影响，开始重视人力资源管理。这些企业不仅在员工正式离职前强调整个离职交接程序，还建立了一系列制度和程序以便深入的了解离职的动因，方便企业改善其存在的问题。企业还意识到已经离职的员工同样是企业重要的资源，从而改变了对待离职员工的态度，避免离职员工因为对企业的不满加入竞争对手泄露机密以造成己方的损失。
管怀杭(2011)对企业的离职管理问题进行了深入的研究。他认为企业应做好人力资源的全面开发，加强离职员工的交流管理工作。在员工正式离开公司的这一段时期前后，若做好员工的交流工作，员工仍旧有很大可能为企业所用，或者员工对企业存有大量好感，还能在日后为企业的发展提供某方面的助力。
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