双因素理论的定边县中学教师薪酬现状分析与制度完善研究(附件)
摘 要 近年来,榆林地区加大了教育经费的投入,但是由于多种原因,教育局面还没有达到理想的状态。尤其是初中阶段的教育经费还存在许多问题,身边的教师对工作的环境、薪酬、层级的抱怨各有不同。就引起了我对定边县中学教师薪酬现状研究的兴趣。想知道为什么让其他行业羡慕的职业、令大多数人尊敬的行业也会出现了各式各样的抱怨，原因到底是因为什么。本研究在已有文献的基础上，以定边县普通中学教师作为研究对象，以双因素理论的研究成果作为理论根据，结合激励因素与保健因素，通过问卷调查法、图表分析法、归纳总结等研究方法，主要研究了定边县中学教师的薪酬现状，分析总结得出一下结论定边县中学教师对目前现有的薪酬福利水平不是十分满意、学校缺乏对教师的激励性、薪酬偏低、满意度较低、考核制度不健全、奖惩力度小等都是现已存在的并且需要解决的问题。而造成不满意的原因，不仅仅只有国家教师工资制度的原因，同时也与地方经济发展水平相关。对此，本文提出了解决相关问题的建议与意见，但由于薪酬问题比较敏感，所以在调查中难免会受一定因素的影响，造成数据偏差。关 键 词中学教师；双因素理论；薪酬；定边县 Abstract In recent years, Yulin region increased investment in education funding, but due to various reasons, education situation has not yet reached the ideal state. Especially junior education funding, there are still many problems, teachers around the work environment, salary levels have different complaints. It aroused my interest inresearch status Dingbian secondary school teachers salaries. Others wonder why let the envy of occupation, so that most people respected industry will emerge a wide variety of c *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
omplaints, because in the end because of what. On the basis of the existing literature to Dingbian ordinary secondary school teachers as the research object to research on two-factor theory as the theoretical basis, combining incentives and health factors, by questionnaire, chart analysis, summarized other research methods, studies the status quo Dingbian salaries of secondary school teachers, analyze and summarize the conclusions drawn look: Dingbian secondary school teachers currently available on remuneration level is not satisfactory, the lack of school teachers incentive, compensation bias low, low satisfaction appraisal system is not perfect, small rewards and penalties are all now exist and need to be resolved. The causes of dissatisfaction, not the only reason for the national teachers wage system, but also related to the level of local economic development. In this regard, we propose recommendations and opinions solve the problem, but because of the sensitive pay issues, so the investigation will inevitably be affected by certain factors, resulting in the deviation data. Key word: Secondary school teachers; two-factor theory; Remuneration; Dingbian.1 绪论.... ..... ..... ..... ..... ..... ..... .... ..... ..... .71.1 研究的目的和意义 ..... ..... ..... ..... ..... .... ..... 71.1.1研究的目的..... ..... ..... ..... .... ..... ...... ..71.1.研究的意义..............................................8 1.2国内外研究现状.............................................91.2.1国外研究现状................................... .............91.2.2国内研究现状................................... ..............91.3研究内容和方法................................... .................91.3.1研究主要内容................................... ..............91.3.2研究方法................................... ..................102 基本概念.............. .......................................... .....102.1薪酬及其构成..................................................102.1.1薪酬的概念................................... ...............102.1.2薪酬的构成.............. ....................................102.2双因素理论................................ .............. ......103 定边县中学教师的薪酬现状的实证研究........................... 113.1问卷的设计及数据来源.............. .............. ................113.1.1样本概况.............. .............. ........ .............. 123.1.2问卷回收与处理.............. ....................... ........123.2现状分析........... .............. ...................... ..... ...133.2.1基本情况数据统计分析.................... .......... .....133.2.2工资和薪酬公平性数据统计分析............ ............ ..... ..14 3.3存在问题..... ..... ..... ..... ............................. ....15 3.3.1保健因素分析..........................................16 3.3.2激励因素分析. ..... ..... ..... ............................174教师薪酬体系改善研究.... ..... ........................... .........184.1保健因素激励相关建议 ..... ..... ...... .... ..... ...... .........18 4.1.1加大工资激励、奖金激励与经济性福利励.... ..................18 4.1.2调整薪酬结构，实现人人平等. ......................18 4.1.3建立科学的考核评价体系.... ..... ................. .........194.2激励因素激励相关建议.... ..... .......... ..... ...... ......... ....19 4.2.1表彰激励.... ..... .......... ..... ...... ......... .........19 4.2.2培训与晋升激励.... ..... .......... ..... ...... ......... ....20 4.2.3创意性激励.... ..... ...... .... ..... ...... .................204.3加强对中学教育的支持.. ..... ..... ..... ..... ..... .............205结论 ......... ..... ..... ..... ..... .... ..... ..... ........... ..... 216参考文献... ..... ..... ..... ..... ..... ..... .... ..... ..... ..... .....22 1 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的研究该课题就是为了把双因素理论与薪酬激励理论与实践相结合，以定边县中学教师的薪酬现状和薪资制度为例，找出企业或者是单位所现存的或潜在的一些问题，记录整理，运用双因素理论分析研究员并给出解决措施或者改进建议。1.1.2研究的意义理论意义第一，以双因素理论为理论指导，以定边县中学教师作为研究对象，研究普通中学教师的薪酬激励中存在的问题。第二，将定量研究与定性研究相结合，把双因素理论应用于普通中学教师激励问题中，分析并解决问题，为以后双因素理论的运用奠定了基础。现实意义第一，通过问卷调查所得出来的数据，分析情况，发现问题，提出相关对策及其建议，提高中学教师的管理水平。第二，提供了完善普通中学教师薪酬激励机制的思路和对策。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外研究现状美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 （Fredrick Herzberg）20 世纪 5O 年代末期提出主要理论——激励理论和保健因素理论又称双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为两种激励因素和保健因素，激励因素的特点在于激发人们的工作积极性，而保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏则会降低人们的工作积极性。[1]第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。美国著名的教育管理专家罗纳德瑞布博士曾提出人、财、物是一个学校是否具有独特的、富于创造力的管理能力的三个主要的衡量指标。[2]他支出，学校能否建立充分满足教师个人需求与愿望的薪酬制度能够有效激发教师的工作努力程度。同时他进一步分析了影响教师薪酬的五个主要因素，分别是教师的工作绩效、个人的努力程度、教师的资历、具备的职业技能以及工作本身对教师的要求。1.2.2国内研究现状卢盛忠认为双因素理论对组织行为学的两个重要领域起了重要作用，第一是工作设计的领域，第二是内在激励的问题。双因素理论使人们开始注重工作本事，强调工作设计，通过强化内在激励来调动员工的积极性。[3]俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文化的三因素激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素。 2012年，李仰祝就双因素理论中的保健和激励因素在国内外教师激励管理中展开了对比研究，提出了从完善教师薪酬激励机制、完善高校教师考核制度、物质与精神即内外激励并重三个部分健全教师激励管理。[4]2013年，李茂华以双因素理论为基础进行教师问卷调查，对影响教师工作热情的因素逐一进行分析，并提出从强化薪酬福利的保健功能、强化校园文化建设、科研激励和培训晋升激励四个方面设计具体的教师激励方案。[5]1.3研究内容和研究方法 1.3.1研究的主要内容的 主要内容有第一部分是研究的理论意义和现实意义、国内外研究现状及其内容和方法。（2）对双因素理论的构成、薪酬的概念做了简单的解释。（3）论文的第三部分是以定边县普通中学教师为例进行的问卷调查。通过问卷调查法、图表法等研究方法，对定边县普通中学教师的薪酬激励现状进行分析，指出了该地区在中学教师薪酬激励方面的问题。（4）论文的最后是在结合第三部分的调查结果上，提出完善普通中学教师薪酬激励的思路，同时也总结了结论提出了部分的建议。1.3.2研究的方法（1）文献分析法。查阅了大量的相关文献资料，通过对其他案例的阅读和分析，为自己撰写论文提供强有力的了理论支持。（2）问卷调查法。为了了解定边县中学教师的薪酬制度以及对工作的满意度和积极性，针对性的设计了薪酬满意度调查问卷表，整理问卷，分析数据，找出不足，为制定新的薪酬激励方案提供强有力的数据支持。（3）归纳研究法。结合定边县中学教师目前的相处现状及其满意度，通过问卷调查，发现存在的问题，并提出相关的建议和对策。（4）图表分析法。在教师薪酬满意度的调查问卷分析中，运用图可以直观的对所分析的数据进行阐述，同时也更能说明在教师薪酬和满意度方面存在的问题。2基本概念2.1薪酬及其构成2.1.1薪酬的概念薪酬也就是金钱。但同时也被称为工资、薪水，在企业中，薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，是实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。[7]2.1.2薪酬的构成 薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。[8]2.2双因素理论 双因素理论包括保健因素和激励因素。保健因素当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括:企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工作安全，个人生活、工作条件等 。[9]激励因素这些因素具备时可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。包括:工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性等等。激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心的。保健因素与工作的外部环境有关，而外部环境是保证工作完成的基本条件。双因素理论是针对满足的目标而言的。[10]保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。[11]3定边县中学教师薪酬现状的实证研究3.1问卷的设计及数据来源3.1.1样本概况调查问卷发放共计350份，成功收回的问卷有304份，有效率是86.9%，首先是基本情况问卷，包括性别、年龄、学历、职称等，设置这部分的目的是为了分析不同年龄、不同学历或者职称的中学教师的基本情况，为后面的研究提供数据依据。其次是教师对福利待遇的满意度以及教师与职位的满意程度所做的问卷调查，进行的数据统计。[12]3.1.2问卷回收与处理本问卷是通过两个渠道发放与回收的，一是通过直接发放调查文卷的方式，把调查问卷打印好，发给老师填写，并收回。二是把电子版的调查问卷通过QQ、微信、私信发给在职的教师，并在发放三天后收回。本问卷的调查数据是通过Excel 表格、Foxtable来处理的，将录入的数据进行统计、汇总、生成报表或者想要的比例分布图。3.2现状分析（1）基本情况数据统计分析本研究是以定边县中学教师为研究对象，有效测试的数据如下（3.1）男女比例图 调查有效的人数是304人，其中男教师143人，女教师161人，各占比例如图（3.1）（3.2）年龄分布比例图（如图3.2）可以看出，定边县中学教师队伍的主力军是中青年教师占总体教师的51.64%，25岁以下61人占20.07%，35-50岁81人占26.64%，50岁以上的10人占3.29%。定边县中学教师年龄的分布情况告诉我们的学校管理者，主力军是中青年教师，所以学校就要认真调查分析中青年教师的需求，运用好的激励方式充分的调动他们对于工作的积极性及其热情，而且中青年教师对于新鲜事物具有无所畏惧的挑战性，适应能力强，所以对薪酬浮动的接受能力也强。[13]（3.3）学历比例分布图 如图（3.3）显示出304人中，专科的有76人，本科182人，硕士22人，博士9人，其他15人，他们分别占得比例。（3.4）职称比例分布图如图（3.4）显示职称的级别所分布的人数及各占比例图助教137人，讲师135人，副教授23人，教授9人。（如图3.3）、（如图3.4）这一比例显示，定边县中学教师的整体素质和知识水平对中学生教学的基本工作都是可以完成的，而助教占45.07%，但是本科以上的教师和教授级别的老师还是比较缺乏的。也就表明了，定边县中学教师的薪酬政策对于高素质高学历的教师的诱惑力和激励性比较小，且存在问题。[14]（2）工资和薪酬公平性数据统计分析（3.5）工资比例分布图如图（3.5）工资比例分布图显示，薪酬3000以下的有101人，3000-5000有137人，5000-7000有44人，7000以上的有22人。从图中可以看出78.92%的教师的工资都在5000元以下，而占教师比例最大的是青年教师，可以得出在校有资质的教师、学历高的教师、职称高得教师的工资相对而言都是比较高的，而年轻教师的资质、学历、职称都略显低一些，所以工资也相对比较低。可以说明学校是“按资排辈”来划分薪酬等级的。[15]表（3.1）付出与薪酬回报的公平性比例表 选项 小计 比例完全公平103.29%基本公平206.58%一般8728.62%不太公平14045.05%非常不公平4715.46%表3.1显示教师对自己的付出与薪酬回报的公平性的统计表，根据统计表显示，有60.51%的教师感觉不公平，这充分说明教师对目前的基本工资收入显得不满意，教师的辛勤付出与理想的劳动报酬之间存在着很大的差距，教师的人力资本投入没有得到合理和期望的补偿，严重影响到了薪酬的满意度，有28.62%的教师表示一般，也就是说他们感觉自己的付出与获取的劳动报酬之间的公平性是几乎一样的，没有不公平和公平。（3.6）总体来讲获得的薪酬公平性比例图图（3.6）显示的是整体的薪酬水平公平度，总体来讲薪酬的不公平性占据了34.54%，一般的占据了48.03%。总体来讲教师对自己的付出与薪酬回报程度是不满意的，对总体的薪酬福利待遇也是不满意的。（3.7）不公平的原因所占比例图 图（3.7）显示的是教师觉得不公平的原因，薪酬单独取决于工资职位级别与业绩相关性很弱的占45.39%，没有合理的薪酬决定机制定薪随意性大占50%能表示出教师的薪酬与业绩的相关性不大，挫伤了教师对工作的热情与积极性，而且学校的薪酬机制随意性比较大，没有详细的条例去定制每一个教师的薪酬，而且员工同工不同酬即有有利的方面也有不利的方面，对于有的教师来说是一种激励，而对于有些教师而言却打击了他们的上进心与对学生负责的责任心。（3.8）薪酬层级差距比例图如图（3.8）显示有52.63%的教师认为有一定的薪酬层级差距，19.08%的教师认为具有比较大的薪酬层级差距，有2.63%的人认为有比较小的薪酬差距。薪酬差距的主要表现在下表中，总体来讲绝大多数的教师都认为有一定的薪酬层级差距，而且与教师的资历，职务的高低，与教师的收入高低有一定的影响。（3.9）促进教师积极性因素所占比例图能调动教师积极性的因素所占的比例如图（3.9），其中很明显工资与奖金是促进教师积极性的有利因素，相比之下，福利与长期报酬对于教师的诱惑力不是很大。（3.10）教师离职原因比例图随着市场经济的发展，教师对薪酬的满意度降低的同时，也有许多教师选择了离职，离职的原因主要有对薪酬的不满，工作得不到认可，缺乏和成长的机会等等，他们所占的因素比例如下图（3.10）3.4存在的问题依据双因素理论将定边县中学教师薪酬存在的问题归纳保健因素和激励因素两方面。3.4.1保健因素分析（1）中学教师的薪资偏低，福利差月工资是每一个劳动者的最直接也是最基本的物质生活保障的来源，而基本工资就是教师主要收入的构成部分，通过调查显示，有101人的工资在3000以下，有137人的工资是3000---5000,5000以上的有66人，也就是说，就定边县中学教师的工资而言，绝大多数的老师的收入都达到了3000以上，而根据定边县这个城市的消费水平、国家规定的最低工资和其他行业的月薪相比，中学教师的收入水平偏低一些。有231人认为有必要对薪酬福利体系进行调整，而又83人认为无所谓和没有必要调整薪酬体系，他们所占的比例如下图（3.11）（3.11）教师认为是否有必要调整薪酬体系调查表选项小计比例非常有必要9129.9%有必要14046.1%无所谓5016.4%不必要237.6% 根据调查显示，有76%的教师认为薪酬福利体系需要调整，也就说明教师的福利待遇一般，一般的学校都会为教师缴纳基本的五险一金，有的学校只给教师交了国家强制的五险，没有公积金，更不要说过节费、交通补、电话补了。随着人们生活水平的提高，物价的飞速增长，教师行业的福利待遇已经无法满足教师的基本享受的生活了，所以教师积极性和工作热情越来越差，（2）薪酬结构不合理，教师积极性难以调动如图（3.8）显示有71.71%的人认为有薪酬层级差距，而且很多青年教师工作量和教学效果高于年纪大的教师，但所得报酬却最低，导致青年教师心理不平衡，使其认为无论怎么努力得到的报酬都是固定的。而教师的是按资排辈，也与教师承担的课时量呈正相关，也就是多劳多得、少劳少得、不劳不得。这种不平衡的心理必然会削弱教师工作积极性，年轻的教师就会很消极的“熬资历”，不会在教学以及叫教学的方法上下功夫。（3）考核制度不健全，不能体现个人绩效学校缺乏系统科学教师业绩考核指标体系，考核没有一个具体且详细的体系，只是在论资历、凭印象、靠感情。[16]中学虽然都建立了教师考核制度，但大部分的教师认为现有考核制度只是一个形式而已。考核的具体指标设置不科学，不能很好的体现教师的个人绩效，所以根本考核不出教师劳动的真实成果。3.4.2 激励因素分析（1）个人价值得不到体现如图（3.10）显示，教师离职的原因有对薪资待遇的不满，但工作得不到认可和缺乏成长机会也占了离职原因的很大比例。[17]从激励因素来看，教师付出的劳动成果无法得到认可，价值得不到体现，没有办法得到肯定，打击了教师薪的积极性。学校对于教师来说只能是一味的掏空自己，付出自己的能力、知识，而能充实自己，提升自己的东西太少，所以好多教师选择离开，换一个可以实现自我价值的环境。 （2）缺少发展与晋升的机会在校的绝大多数老师都特别重视学校对教师的培养与晋升，而学校只注重学生的方方面面，对老师不断地索取却忽略了对老师规划的长远发展，更没有给老师提供更好的令人满意的培训机会和晋升途径。[18]这也是老师离职因素之一。（3）薪酬制度缺乏人性化在薪酬制度中，实施适当的“负激励”可以取得很好的激励作用，但是过度的使用“负激励”则会导致员工对组织的不满。[19]有的学校奖励惩罚制度缺乏科学依据，凭空而论。有的学校规定教师请病假要扣奖金，因此很多教师是有病上不起大医院看病，也不敢请假去看病。这些薪酬制度缺乏人性化，合理性，不能发挥对教师的激励作用。4教师薪酬体系改善研究4.1保健因素激励的相关建议4.1.1加大工资激励、奖金激励与经济性福利激励(1) 首先是工资激励定边县中学教师的基本工资主要是以基本底薪的形式体现的，而底薪的设计原则是必须满足教师的日常生活的开支，而且都不能低于当地的最低工资。建议基本底薪由三方面测评成绩综合决定教师教学素质评价、学生调查问卷评价分析、随机课试讲。教师教学素质评价，教师外在的教学素质是在教学的过程中一些突发状况和常见问题对教师的灵活应变能力及其沟通能力的一种考察，而教师教学的内在素养就是对教学的教案书，以及阶段内哪些学生的状态的记录等。[20]学生调查问卷就是考察学生对各科教师的满意程度并做记录，分析定位，但是不能一尘不变，要规定期限，这样使教师为了薪酬而对工作不会松懈。随机课试讲，随机抽取校内教师，任意一课或一个知识点，在规定时间内进行试讲，考察教师对课程的掌握及对教学的熟练程度。 （2）其次是奖金激励，首先学校应该设立教研奖金，所有教师可以根据教学体会与教学经验编制资料，教材等等，一经学校采用，学校要给与丰厚的教研奖金，承担学校指派教研任务的教师，也给予现金奖励，金额大于500元左右。[21]然后是招生奖励，学生在报名时可提供推荐教师的姓名等等，在学生上课2周后，确认招生成功，给予200元奖金，如果2周内退费，一律不计奖金。其次是合理化建议奖，所有教师可以提出自己的意见和建议，一经采用，应给予至少200元的奖励，没有采用的建议，学校领导也应该给予教师口头上的感谢。最后就是突出贡献奖，学校采用民主投票形式，对本学期做出突出贡献的教师给予奖励，金额为500元一次。 （3）最后是经济性的福利激励第一 学校可以为全体教师办理团体商业保险，作为基本医疗的补充，为教师保驾护航，相信他们就安安心心的投入工作。[22]第二学校可以为老师提供交通补贴与电话补贴，这一项肯定让老师感到特别的欣慰。第三学校可以提供住房补贴，租房子的教师每月补贴300元，有房子的教师凭发票可以报销取暖费或者物业费，但最高不能超过3000元。第四可以为结婚教师提供小家电或者结婚礼金1000元、生子教礼品卡一张或生子礼金1000元、生日教师蛋糕一个或者生日礼物一份等。4.1.2调整薪酬结构，实现人人平等调整薪酬结构，改变按资排辈、高资历、高职称、高学历、高收入的现状就必须调整绩效激励结构，实现人人平等。[13]绩效激励就是在底薪的基础上增加的可变薪酬。本方案设计的绩效激励是通过教学工作方案、教案、班级管理等8个方面进行绩效考核如图（5.1），[24]教师不再论资历、学历，把所有的绩效都纳入考评系统，根据教师的表现情况、分数的大小和所占比例来确定薪酬。[25] 表（5.1）学校业绩加分评估表序号考核项目分值等级标准检查方式检查时间1教学工作方案20优秀20分 良好15分 合格10 分 不合格0分按时上交第二周2教案20优秀20分 良好15分 合格10 分 不合格0分2次抽查1-20周3期中测试分析10优秀20分 良好15分 合格10 分 不合格0分按时上交测试后第二周4家长会、公开课10听课记录与请假之合占班额的百分比为该想得分按时上交第一次第9周 第二次第18周5班级管理10每周积分累计每周检查1-20周6按时到岗10按时10分 一次7分 二次2分 三次0分每周检查1-20周7课堂教学10优秀10分 良好8分 合格6分 不合格0分随机2次 自报1次2-20周8学生学习情况综合检查10抽查两次平均分为该项得分抽查2次3-18周4.1.3建立科学的考核评价体系 首先树立发展性的教师评价观，不把教师评价视为单纯的奖惩性评价，而应该使它成为教师改进工作和提高素质的重要手段。[26]其次设立公开的考评程序，要把考评的标准要公开、透明，并在此之前应该制定具体可操作的考评标准，进行宣布，然后选择有威望的专家或者教师进行评价，教师公开答辩，全面展示自己的成果与其他教师比较。如有教师感觉不公平的可以提出申辩。最后简历完备的、可测的教师评价指标体系。4.2激励因素激励的相关建议4.2.1表彰激励 薪水给予了最基本的生活保障，而学生的肯定、领导的认可与鼓励、荣誉的获得才是触动教师你内心最有力的激励方式。[27]所以，学校应该把口头表扬与公开表彰相结合，让教师能感受到自己被重视，找到自己的价值，这样，老师们就会更有干劲，更有成就感。4.2.2培训与晋升的激励 学校应该加大对教师的专业知识培训，教研教学的培训，制定定期的培训方案，依据教师的能力和诉求，为教师规划个人的职业发展。[28]在晋升方面，不再是按资排辈，客观公正的选拔有管理能力的教师上岗，让其他教师看到学校内部提升的希望，激发该做的热情与主动性。4.2.3创意性激励 年轻教师觉得工作特别无趣，他们不甘心于每天重复的做一些基本的教学工作，所以为了能够将自身价值发挥的淋漓尽致，实现自我价值的肯定，所以他们尝试新鲜的教研开发和具有挑战性的工作。从而发挥了自己的聪明才智，实现自我价值。结 论研究该课题就是为了运用双因素理论以定边县中学教师的薪酬现状和薪资制度为例，找出企业或者是单位所现存的或潜在的一些问题，记录整理，运用双因素理论分析研究得出以下的结论定边县教师的薪酬水平不高，也就能说明中国普通中学教师的薪酬水平都不高，所以一直影响着我国的教师队伍的建设，这是我国目前再教育方面面临的一大问题，同时也是中学教师人力资源管理中等待解决的问题。[29]定边县中学教师的薪酬水平不高，不仅仅与国家教师工资制度有关。还与地方的经济发展有着相当大的关系。教师薪酬中，除了国家拨款部分外，地方自筹资金相对短缺，中学教师薪酬满意度偏低，教师的工作激情没有充分调动，难以提高整体教育质量。针对薪酬偏低，满意度较低，考核制度不健全，奖金力度小等这些问题，本文提出了一些解决问题的思路和对策。而构建中学教师薪酬激励机制不仅仅需要国家政策的支持，还需要中学自身建立薪酬激励的管理机制。[30]参考文献[1] 叶美艳.独立学院学风建设研究[J].2013，7[2] 周澜.我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分[J]. 生产力研究，2010，5[3] 王小龙,余吉生. 基于双因素理论构建高校学生组织精神激励熟理工学院学 报[J],2011,6[4] 刘晔.双因素理论在劳务派遣人员激励管理中的探讨[J].江苏卫生事业 管理,2010,12[5] 姜春艳.基于双因素理论的战略性薪酬管理探析[J].洛阳理工学院学报(社 会科学版), 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罗娅妮.90后员工就业观及其对策研究[J],2011,11定边县中学教师的薪酬体系和教师工作满意度调查问卷尊敬的老师您好！感谢您在百忙之中抽出时间参与这项调查，本调查在通过对定边县中学教师的薪酬体系及其制度和满意度等实地研究，找出目前在中学教师和学校薪酬制度等方面存在的问题，提出建议和对策。谢谢您的参与！??各位老师，您们好！希望你们能在百忙之中抽一点时间帮我填写问卷，谢谢!1. 您的性别 [单选题] [必答题]???○?男???○?女2. 您的年龄？ [多选题] [必答题]???□?A25以下???□?B:25~35岁???□?C:35~50岁???□?D:50岁以上3. 您目前的薪酬状况？ [单选题] [必答题]???○?3000元以下???○?3000~5000元???○?5000~7000元???○?7000元以上4. 您的文化程度？ [单选题] [必答题]???○?专科???○?本科???○?硕士???○?博士???○?其他5. 您目前的职称？ [单选题] [必答题]???○?助教???○?讲师???○?副教授???○?教授6. 对于您现在的薪酬构成，请在对应的选项选择您的答案 [矩阵多选题] [必答题]很不满意不满意一般满意很满意???基本工资□□□□□???绩效工资□□□□□???各种津贴、补贴□□□□□???科研或教学成果奖励□□□□□???社会基本保险和住房公积金□□□□□???培训进修费用□□□□□???教师住房□□□□□???休假□□□□□???办公环境□□□□□???提供进修学习和学术交流的机会□□□□□???配偶的安置和子女的入学□□□□□???健康体检□□□□□???教师职称的晋升□□□□□???教师的权利、尊重、和尊严□□□□□7. 您对自己的工作付出与薪酬回报二者的公平性感受是 [单选题] [必答题]???○?完全公平???○?基本公平???○?一般???○?不太公平???○?非常不公平8. 您认为您所在学校的教师的薪酬层级差距 [单选题] [必答题]???○?有一定的层级差距???○?基本没有层级差距???○?层级差距过大???○?层级差距过小9. 如果您认为您所在学校教师薪酬层级差距不合理，主要表现在 [多选题] [必答题]???□?青年教师收入过低???□?能获得较多课题项目经费的教师收入较高???□?不同学科或不同院系的教师的收入差距较大???□?资历高（高职务、高职称、高学历）的教师收入太高???□?其他10. 以下关于薪酬与生活的关系，哪项比较符合您的现状 [多选题] [必答题]???□?薪酬较高，生活宽裕???□?.薪酬除维持基本生活外，有一定节余???□?薪酬只能维持最基本的生活开支???□?薪酬太低，日子过得贫苦11. 您认为学校有必要调整薪酬体系吗 [多选题] [必答题]???□?非常有必要???□?有必要???□?不必要???□?无所谓12. 总体来讲您认为您获得的薪酬是否公平 [单选题] [必答题]???○?很不公平???○?不公平???○?一般???○?公平???○?很公平13. 你觉得不公平的原因是 [多选题] [必答题]???□?薪酬单独取决于工资职位级别于业绩相关性很弱???□?没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大???□?员工同工不同酬???□?自身的薪酬水平与所做的贡献不相符14. 目前薪酬调整趋势 [单选题] [必答题]???○?只升不降???○?升降结合???○?只降不升15. 您认为目前薪酬中最能调动积极性的因素是 [单选题] [必答题]???○?工资???○?奖金???○?福利???○?长期报酬（股权红利、利润等）16. 您认为员工离职可能是什么原因造成的 [多选题] [必答题]???□?对薪酬不满???□?工作得不到认可???□?缺乏成长和发展的机会???□?人际关系不良???□?文化缺乏吸引力???□?个人和家庭原因???□?工作枯燥乏味缺乏挑战性
目录
omplaints, because in the end because of what. On the basis of the existing literature to Dingbian ordinary secondary school teachers as the research object to research on two-factor theory as the theoretical basis, combining incentives and health factors, by questionnaire, chart analysis, summarized other research methods, studies the status quo Dingbian salaries of secondary school teachers, analyze and summarize the conclusions drawn look: Dingbian secondary school teachers currently available on remuneration level is not satisfactory, the lack of school teachers incentive, compensation bias low, low satisfaction appraisal system is not perfect, small rewards and penalties are all now exist and need to be resolved. The causes of dissatisfaction, not the only reason for the national teachers wage system, but also related to the level of local economic development. In this regard, we propose recommendations and opinions solve the problem, but because of the sensitive pay issues, so the investigation will inevitably be affected by certain factors, resulting in the deviation data. Key word: Secondary school teachers; two-factor theory; Remuneration; Dingbian.1 绪论.... ..... ..... ..... ..... ..... ..... .... ..... ..... .71.1 研究的目的和意义 ..... ..... ..... ..... ..... .... ..... 71.1.1研究的目的..... ..... ..... ..... .... ..... ...... ..71.1.研究的意义..............................................8 1.2国内外研究现状.............................................91.2.1国外研究现状................................... .............91.2.2国内研究现状................................... ..............91.3研究内容和方法................................... .................91.3.1研究主要内容................................... ..............91.3.2研究方法................................... ..................102 基本概念.............. .......................................... .....102.1薪酬及其构成..................................................102.1.1薪酬的概念................................... ...............102.1.2薪酬的构成.............. ....................................102.2双因素理论................................ .............. ......103 定边县中学教师的薪酬现状的实证研究........................... 113.1问卷的设计及数据来源.............. .............. ................113.1.1样本概况.............. .............. ........ .............. 123.1.2问卷回收与处理.............. ....................... ........123.2现状分析........... .............. ...................... ..... ...133.2.1基本情况数据统计分析.................... .......... .....133.2.2工资和薪酬公平性数据统计分析............ ............ ..... ..14 3.3存在问题..... ..... ..... ..... ............................. ....15 3.3.1保健因素分析..........................................16 3.3.2激励因素分析. ..... ..... ..... ............................174教师薪酬体系改善研究.... ..... ........................... .........184.1保健因素激励相关建议 ..... ..... ...... .... ..... ...... .........18 4.1.1加大工资激励、奖金激励与经济性福利励.... ..................18 4.1.2调整薪酬结构，实现人人平等. ......................18 4.1.3建立科学的考核评价体系.... ..... ................. .........194.2激励因素激励相关建议.... ..... .......... ..... ...... ......... ....19 4.2.1表彰激励.... ..... .......... ..... ...... ......... .........19 4.2.2培训与晋升激励.... ..... .......... ..... ...... ......... ....20 4.2.3创意性激励.... ..... ...... .... ..... ...... .................204.3加强对中学教育的支持.. ..... ..... ..... ..... ..... .............205结论 ......... ..... ..... ..... ..... .... ..... ..... ........... ..... 216参考文献... ..... ..... ..... ..... ..... ..... .... ..... ..... ..... .....22 1 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的研究该课题就是为了把双因素理论与薪酬激励理论与实践相结合，以定边县中学教师的薪酬现状和薪资制度为例，找出企业或者是单位所现存的或潜在的一些问题，记录整理，运用双因素理论分析研究员并给出解决措施或者改进建议。1.1.2研究的意义理论意义第一，以双因素理论为理论指导，以定边县中学教师作为研究对象，研究普通中学教师的薪酬激励中存在的问题。第二，将定量研究与定性研究相结合，把双因素理论应用于普通中学教师激励问题中，分析并解决问题，为以后双因素理论的运用奠定了基础。现实意义第一，通过问卷调查所得出来的数据，分析情况，发现问题，提出相关对策及其建议，提高中学教师的管理水平。第二，提供了完善普通中学教师薪酬激励机制的思路和对策。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外研究现状美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 （Fredrick Herzberg）20 世纪 5O 年代末期提出主要理论——激励理论和保健因素理论又称双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为两种激励因素和保健因素，激励因素的特点在于激发人们的工作积极性，而保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏则会降低人们的工作积极性。[1]第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。美国著名的教育管理专家罗纳德瑞布博士曾提出人、财、物是一个学校是否具有独特的、富于创造力的管理能力的三个主要的衡量指标。[2]他支出，学校能否建立充分满足教师个人需求与愿望的薪酬制度能够有效激发教师的工作努力程度。同时他进一步分析了影响教师薪酬的五个主要因素，分别是教师的工作绩效、个人的努力程度、教师的资历、具备的职业技能以及工作本身对教师的要求。1.2.2国内研究现状卢盛忠认为双因素理论对组织行为学的两个重要领域起了重要作用，第一是工作设计的领域，第二是内在激励的问题。双因素理论使人们开始注重工作本事，强调工作设计，通过强化内在激励来调动员工的积极性。[3]俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文化的三因素激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素。 2012年，李仰祝就双因素理论中的保健和激励因素在国内外教师激励管理中展开了对比研究，提出了从完善教师薪酬激励机制、完善高校教师考核制度、物质与精神即内外激励并重三个部分健全教师激励管理。[4]2013年，李茂华以双因素理论为基础进行教师问卷调查，对影响教师工作热情的因素逐一进行分析，并提出从强化薪酬福利的保健功能、强化校园文化建设、科研激励和培训晋升激励四个方面设计具体的教师激励方案。[5]1.3研究内容和研究方法 1.3.1研究的主要内容的 主要内容有第一部分是研究的理论意义和现实意义、国内外研究现状及其内容和方法。（2）对双因素理论的构成、薪酬的概念做了简单的解释。（3）论文的第三部分是以定边县普通中学教师为例进行的问卷调查。通过问卷调查法、图表法等研究方法，对定边县普通中学教师的薪酬激励现状进行分析，指出了该地区在中学教师薪酬激励方面的问题。（4）论文的最后是在结合第三部分的调查结果上，提出完善普通中学教师薪酬激励的思路，同时也总结了结论提出了部分的建议。1.3.2研究的方法（1）文献分析法。查阅了大量的相关文献资料，通过对其他案例的阅读和分析，为自己撰写论文提供强有力的了理论支持。（2）问卷调查法。为了了解定边县中学教师的薪酬制度以及对工作的满意度和积极性，针对性的设计了薪酬满意度调查问卷表，整理问卷，分析数据，找出不足，为制定新的薪酬激励方案提供强有力的数据支持。（3）归纳研究法。结合定边县中学教师目前的相处现状及其满意度，通过问卷调查，发现存在的问题，并提出相关的建议和对策。（4）图表分析法。在教师薪酬满意度的调查问卷分析中，运用图可以直观的对所分析的数据进行阐述，同时也更能说明在教师薪酬和满意度方面存在的问题。2基本概念2.1薪酬及其构成2.1.1薪酬的概念薪酬也就是金钱。但同时也被称为工资、薪水，在企业中，薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，是实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。[7]2.1.2薪酬的构成 薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。[8]2.2双因素理论 双因素理论包括保健因素和激励因素。保健因素当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括:企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工作安全，个人生活、工作条件等 。[9]激励因素这些因素具备时可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。包括:工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性等等。激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心的。保健因素与工作的外部环境有关，而外部环境是保证工作完成的基本条件。双因素理论是针对满足的目标而言的。[10]保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。[11]3定边县中学教师薪酬现状的实证研究3.1问卷的设计及数据来源3.1.1样本概况调查问卷发放共计350份，成功收回的问卷有304份，有效率是86.9%，首先是基本情况问卷，包括性别、年龄、学历、职称等，设置这部分的目的是为了分析不同年龄、不同学历或者职称的中学教师的基本情况，为后面的研究提供数据依据。其次是教师对福利待遇的满意度以及教师与职位的满意程度所做的问卷调查，进行的数据统计。[12]3.1.2问卷回收与处理本问卷是通过两个渠道发放与回收的，一是通过直接发放调查文卷的方式，把调查问卷打印好，发给老师填写，并收回。二是把电子版的调查问卷通过QQ、微信、私信发给在职的教师，并在发放三天后收回。本问卷的调查数据是通过Excel 表格、Foxtable来处理的，将录入的数据进行统计、汇总、生成报表或者想要的比例分布图。3.2现状分析（1）基本情况数据统计分析本研究是以定边县中学教师为研究对象，有效测试的数据如下（3.1）男女比例图 调查有效的人数是304人，其中男教师143人，女教师161人，各占比例如图（3.1）（3.2）年龄分布比例图（如图3.2）可以看出，定边县中学教师队伍的主力军是中青年教师占总体教师的51.64%，25岁以下61人占20.07%，35-50岁81人占26.64%，50岁以上的10人占3.29%。定边县中学教师年龄的分布情况告诉我们的学校管理者，主力军是中青年教师，所以学校就要认真调查分析中青年教师的需求，运用好的激励方式充分的调动他们对于工作的积极性及其热情，而且中青年教师对于新鲜事物具有无所畏惧的挑战性，适应能力强，所以对薪酬浮动的接受能力也强。[13]（3.3）学历比例分布图 如图（3.3）显示出304人中，专科的有76人，本科182人，硕士22人，博士9人，其他15人，他们分别占得比例。（3.4）职称比例分布图如图（3.4）显示职称的级别所分布的人数及各占比例图助教137人，讲师135人，副教授23人，教授9人。（如图3.3）、（如图3.4）这一比例显示，定边县中学教师的整体素质和知识水平对中学生教学的基本工作都是可以完成的，而助教占45.07%，但是本科以上的教师和教授级别的老师还是比较缺乏的。也就表明了，定边县中学教师的薪酬政策对于高素质高学历的教师的诱惑力和激励性比较小，且存在问题。[14]（2）工资和薪酬公平性数据统计分析（3.5）工资比例分布图如图（3.5）工资比例分布图显示，薪酬3000以下的有101人，3000-5000有137人，5000-7000有44人，7000以上的有22人。从图中可以看出78.92%的教师的工资都在5000元以下，而占教师比例最大的是青年教师，可以得出在校有资质的教师、学历高的教师、职称高得教师的工资相对而言都是比较高的，而年轻教师的资质、学历、职称都略显低一些，所以工资也相对比较低。可以说明学校是“按资排辈”来划分薪酬等级的。[15]表（3.1）付出与薪酬回报的公平性比例表 选项 小计 比例完全公平103.29%基本公平206.58%一般8728.62%不太公平14045.05%非常不公平4715.46%表3.1显示教师对自己的付出与薪酬回报的公平性的统计表，根据统计表显示，有60.51%的教师感觉不公平，这充分说明教师对目前的基本工资收入显得不满意，教师的辛勤付出与理想的劳动报酬之间存在着很大的差距，教师的人力资本投入没有得到合理和期望的补偿，严重影响到了薪酬的满意度，有28.62%的教师表示一般，也就是说他们感觉自己的付出与获取的劳动报酬之间的公平性是几乎一样的，没有不公平和公平。（3.6）总体来讲获得的薪酬公平性比例图图（3.6）显示的是整体的薪酬水平公平度，总体来讲薪酬的不公平性占据了34.54%，一般的占据了48.03%。总体来讲教师对自己的付出与薪酬回报程度是不满意的，对总体的薪酬福利待遇也是不满意的。（3.7）不公平的原因所占比例图 图（3.7）显示的是教师觉得不公平的原因，薪酬单独取决于工资职位级别与业绩相关性很弱的占45.39%，没有合理的薪酬决定机制定薪随意性大占50%能表示出教师的薪酬与业绩的相关性不大，挫伤了教师对工作的热情与积极性，而且学校的薪酬机制随意性比较大，没有详细的条例去定制每一个教师的薪酬，而且员工同工不同酬即有有利的方面也有不利的方面，对于有的教师来说是一种激励，而对于有些教师而言却打击了他们的上进心与对学生负责的责任心。（3.8）薪酬层级差距比例图如图（3.8）显示有52.63%的教师认为有一定的薪酬层级差距，19.08%的教师认为具有比较大的薪酬层级差距，有2.63%的人认为有比较小的薪酬差距。薪酬差距的主要表现在下表中，总体来讲绝大多数的教师都认为有一定的薪酬层级差距，而且与教师的资历，职务的高低，与教师的收入高低有一定的影响。（3.9）促进教师积极性因素所占比例图能调动教师积极性的因素所占的比例如图（3.9），其中很明显工资与奖金是促进教师积极性的有利因素，相比之下，福利与长期报酬对于教师的诱惑力不是很大。（3.10）教师离职原因比例图随着市场经济的发展，教师对薪酬的满意度降低的同时，也有许多教师选择了离职，离职的原因主要有对薪酬的不满，工作得不到认可，缺乏和成长的机会等等，他们所占的因素比例如下图（3.10）3.4存在的问题依据双因素理论将定边县中学教师薪酬存在的问题归纳保健因素和激励因素两方面。3.4.1保健因素分析（1）中学教师的薪资偏低，福利差月工资是每一个劳动者的最直接也是最基本的物质生活保障的来源，而基本工资就是教师主要收入的构成部分，通过调查显示，有101人的工资在3000以下，有137人的工资是3000---5000,5000以上的有66人，也就是说，就定边县中学教师的工资而言，绝大多数的老师的收入都达到了3000以上，而根据定边县这个城市的消费水平、国家规定的最低工资和其他行业的月薪相比，中学教师的收入水平偏低一些。有231人认为有必要对薪酬福利体系进行调整，而又83人认为无所谓和没有必要调整薪酬体系，他们所占的比例如下图（3.11）（3.11）教师认为是否有必要调整薪酬体系调查表选项小计比例非常有必要9129.9%有必要14046.1%无所谓5016.4%不必要237.6% 根据调查显示，有76%的教师认为薪酬福利体系需要调整，也就说明教师的福利待遇一般，一般的学校都会为教师缴纳基本的五险一金，有的学校只给教师交了国家强制的五险，没有公积金，更不要说过节费、交通补、电话补了。随着人们生活水平的提高，物价的飞速增长，教师行业的福利待遇已经无法满足教师的基本享受的生活了，所以教师积极性和工作热情越来越差，（2）薪酬结构不合理，教师积极性难以调动如图（3.8）显示有71.71%的人认为有薪酬层级差距，而且很多青年教师工作量和教学效果高于年纪大的教师，但所得报酬却最低，导致青年教师心理不平衡，使其认为无论怎么努力得到的报酬都是固定的。而教师的是按资排辈，也与教师承担的课时量呈正相关，也就是多劳多得、少劳少得、不劳不得。这种不平衡的心理必然会削弱教师工作积极性，年轻的教师就会很消极的“熬资历”，不会在教学以及叫教学的方法上下功夫。（3）考核制度不健全，不能体现个人绩效学校缺乏系统科学教师业绩考核指标体系，考核没有一个具体且详细的体系，只是在论资历、凭印象、靠感情。[16]中学虽然都建立了教师考核制度，但大部分的教师认为现有考核制度只是一个形式而已。考核的具体指标设置不科学，不能很好的体现教师的个人绩效，所以根本考核不出教师劳动的真实成果。3.4.2 激励因素分析（1）个人价值得不到体现如图（3.10）显示，教师离职的原因有对薪资待遇的不满，但工作得不到认可和缺乏成长机会也占了离职原因的很大比例。[17]从激励因素来看，教师付出的劳动成果无法得到认可，价值得不到体现，没有办法得到肯定，打击了教师薪的积极性。学校对于教师来说只能是一味的掏空自己，付出自己的能力、知识，而能充实自己，提升自己的东西太少，所以好多教师选择离开，换一个可以实现自我价值的环境。 （2）缺少发展与晋升的机会在校的绝大多数老师都特别重视学校对教师的培养与晋升，而学校只注重学生的方方面面，对老师不断地索取却忽略了对老师规划的长远发展，更没有给老师提供更好的令人满意的培训机会和晋升途径。[18]这也是老师离职因素之一。（3）薪酬制度缺乏人性化在薪酬制度中，实施适当的“负激励”可以取得很好的激励作用，但是过度的使用“负激励”则会导致员工对组织的不满。[19]有的学校奖励惩罚制度缺乏科学依据，凭空而论。有的学校规定教师请病假要扣奖金，因此很多教师是有病上不起大医院看病，也不敢请假去看病。这些薪酬制度缺乏人性化，合理性，不能发挥对教师的激励作用。4教师薪酬体系改善研究4.1保健因素激励的相关建议4.1.1加大工资激励、奖金激励与经济性福利激励(1) 首先是工资激励定边县中学教师的基本工资主要是以基本底薪的形式体现的，而底薪的设计原则是必须满足教师的日常生活的开支，而且都不能低于当地的最低工资。建议基本底薪由三方面测评成绩综合决定教师教学素质评价、学生调查问卷评价分析、随机课试讲。教师教学素质评价，教师外在的教学素质是在教学的过程中一些突发状况和常见问题对教师的灵活应变能力及其沟通能力的一种考察，而教师教学的内在素养就是对教学的教案书，以及阶段内哪些学生的状态的记录等。[20]学生调查问卷就是考察学生对各科教师的满意程度并做记录，分析定位，但是不能一尘不变，要规定期限，这样使教师为了薪酬而对工作不会松懈。随机课试讲，随机抽取校内教师，任意一课或一个知识点，在规定时间内进行试讲，考察教师对课程的掌握及对教学的熟练程度。 （2）其次是奖金激励，首先学校应该设立教研奖金，所有教师可以根据教学体会与教学经验编制资料，教材等等，一经学校采用，学校要给与丰厚的教研奖金，承担学校指派教研任务的教师，也给予现金奖励，金额大于500元左右。[21]然后是招生奖励，学生在报名时可提供推荐教师的姓名等等，在学生上课2周后，确认招生成功，给予200元奖金，如果2周内退费，一律不计奖金。其次是合理化建议奖，所有教师可以提出自己的意见和建议，一经采用，应给予至少200元的奖励，没有采用的建议，学校领导也应该给予教师口头上的感谢。最后就是突出贡献奖，学校采用民主投票形式，对本学期做出突出贡献的教师给予奖励，金额为500元一次。 （3）最后是经济性的福利激励第一 学校可以为全体教师办理团体商业保险，作为基本医疗的补充，为教师保驾护航，相信他们就安安心心的投入工作。[22]第二学校可以为老师提供交通补贴与电话补贴，这一项肯定让老师感到特别的欣慰。第三学校可以提供住房补贴，租房子的教师每月补贴300元，有房子的教师凭发票可以报销取暖费或者物业费，但最高不能超过3000元。第四可以为结婚教师提供小家电或者结婚礼金1000元、生子教礼品卡一张或生子礼金1000元、生日教师蛋糕一个或者生日礼物一份等。4.1.2调整薪酬结构，实现人人平等调整薪酬结构，改变按资排辈、高资历、高职称、高学历、高收入的现状就必须调整绩效激励结构，实现人人平等。[13]绩效激励就是在底薪的基础上增加的可变薪酬。本方案设计的绩效激励是通过教学工作方案、教案、班级管理等8个方面进行绩效考核如图（5.1），[24]教师不再论资历、学历，把所有的绩效都纳入考评系统，根据教师的表现情况、分数的大小和所占比例来确定薪酬。[25] 表（5.1）学校业绩加分评估表序号考核项目分值等级标准检查方式检查时间1教学工作方案20优秀20分 良好15分 合格10 分 不合格0分按时上交第二周2教案20优秀20分 良好15分 合格10 分 不合格0分2次抽查1-20周3期中测试分析10优秀20分 良好15分 合格10 分 不合格0分按时上交测试后第二周4家长会、公开课10听课记录与请假之合占班额的百分比为该想得分按时上交第一次第9周 第二次第18周5班级管理10每周积分累计每周检查1-20周6按时到岗10按时10分 一次7分 二次2分 三次0分每周检查1-20周7课堂教学10优秀10分 良好8分 合格6分 不合格0分随机2次 自报1次2-20周8学生学习情况综合检查10抽查两次平均分为该项得分抽查2次3-18周4.1.3建立科学的考核评价体系 首先树立发展性的教师评价观，不把教师评价视为单纯的奖惩性评价，而应该使它成为教师改进工作和提高素质的重要手段。[26]其次设立公开的考评程序，要把考评的标准要公开、透明，并在此之前应该制定具体可操作的考评标准，进行宣布，然后选择有威望的专家或者教师进行评价，教师公开答辩，全面展示自己的成果与其他教师比较。如有教师感觉不公平的可以提出申辩。最后简历完备的、可测的教师评价指标体系。4.2激励因素激励的相关建议4.2.1表彰激励 薪水给予了最基本的生活保障，而学生的肯定、领导的认可与鼓励、荣誉的获得才是触动教师你内心最有力的激励方式。[27]所以，学校应该把口头表扬与公开表彰相结合，让教师能感受到自己被重视，找到自己的价值，这样，老师们就会更有干劲，更有成就感。4.2.2培训与晋升的激励 学校应该加大对教师的专业知识培训，教研教学的培训，制定定期的培训方案，依据教师的能力和诉求，为教师规划个人的职业发展。[28]在晋升方面，不再是按资排辈，客观公正的选拔有管理能力的教师上岗，让其他教师看到学校内部提升的希望，激发该做的热情与主动性。4.2.3创意性激励 年轻教师觉得工作特别无趣，他们不甘心于每天重复的做一些基本的教学工作，所以为了能够将自身价值发挥的淋漓尽致，实现自我价值的肯定，所以他们尝试新鲜的教研开发和具有挑战性的工作。从而发挥了自己的聪明才智，实现自我价值。结 论研究该课题就是为了运用双因素理论以定边县中学教师的薪酬现状和薪资制度为例，找出企业或者是单位所现存的或潜在的一些问题，记录整理，运用双因素理论分析研究得出以下的结论定边县教师的薪酬水平不高，也就能说明中国普通中学教师的薪酬水平都不高，所以一直影响着我国的教师队伍的建设，这是我国目前再教育方面面临的一大问题，同时也是中学教师人力资源管理中等待解决的问题。[29]定边县中学教师的薪酬水平不高，不仅仅与国家教师工资制度有关。还与地方的经济发展有着相当大的关系。教师薪酬中，除了国家拨款部分外，地方自筹资金相对短缺，中学教师薪酬满意度偏低，教师的工作激情没有充分调动，难以提高整体教育质量。针对薪酬偏低，满意度较低，考核制度不健全，奖金力度小等这些问题，本文提出了一些解决问题的思路和对策。而构建中学教师薪酬激励机制不仅仅需要国家政策的支持，还需要中学自身建立薪酬激励的管理机制。[30]参考文献[1] 叶美艳.独立学院学风建设研究[J].2013，7[2] 周澜.我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分[J]. 生产力研究，2010，5[3] 王小龙,余吉生. 基于双因素理论构建高校学生组织精神激励熟理工学院学 报[J],2011,6[4] 刘晔.双因素理论在劳务派遣人员激励管理中的探讨[J].江苏卫生事业 管理,2010,12[5] 姜春艳.基于双因素理论的战略性薪酬管理探析[J].洛阳理工学院学报(社 会科学版), 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罗娅妮.90后员工就业观及其对策研究[J],2011,11定边县中学教师的薪酬体系和教师工作满意度调查问卷尊敬的老师您好！感谢您在百忙之中抽出时间参与这项调查，本调查在通过对定边县中学教师的薪酬体系及其制度和满意度等实地研究，找出目前在中学教师和学校薪酬制度等方面存在的问题，提出建议和对策。谢谢您的参与！??各位老师，您们好！希望你们能在百忙之中抽一点时间帮我填写问卷，谢谢!1. 您的性别 [单选题] [必答题]???○?男???○?女2. 您的年龄？ [多选题] [必答题]???□?A25以下???□?B:25~35岁???□?C:35~50岁???□?D:50岁以上3. 您目前的薪酬状况？ [单选题] [必答题]???○?3000元以下???○?3000~5000元???○?5000~7000元???○?7000元以上4. 您的文化程度？ [单选题] [必答题]???○?专科???○?本科???○?硕士???○?博士???○?其他5. 您目前的职称？ [单选题] [必答题]???○?助教???○?讲师???○?副教授???○?教授6. 对于您现在的薪酬构成，请在对应的选项选择您的答案 [矩阵多选题] [必答题]很不满意不满意一般满意很满意???基本工资□□□□□???绩效工资□□□□□???各种津贴、补贴□□□□□???科研或教学成果奖励□□□□□???社会基本保险和住房公积金□□□□□???培训进修费用□□□□□???教师住房□□□□□???休假□□□□□???办公环境□□□□□???提供进修学习和学术交流的机会□□□□□???配偶的安置和子女的入学□□□□□???健康体检□□□□□???教师职称的晋升□□□□□???教师的权利、尊重、和尊严□□□□□7. 您对自己的工作付出与薪酬回报二者的公平性感受是 [单选题] [必答题]???○?完全公平???○?基本公平???○?一般???○?不太公平???○?非常不公平8. 您认为您所在学校的教师的薪酬层级差距 [单选题] [必答题]???○?有一定的层级差距???○?基本没有层级差距???○?层级差距过大???○?层级差距过小9. 如果您认为您所在学校教师薪酬层级差距不合理，主要表现在 [多选题] [必答题]???□?青年教师收入过低???□?能获得较多课题项目经费的教师收入较高???□?不同学科或不同院系的教师的收入差距较大???□?资历高（高职务、高职称、高学历）的教师收入太高???□?其他10. 以下关于薪酬与生活的关系，哪项比较符合您的现状 [多选题] [必答题]???□?薪酬较高，生活宽裕???□?.薪酬除维持基本生活外，有一定节余???□?薪酬只能维持最基本的生活开支???□?薪酬太低，日子过得贫苦11. 您认为学校有必要调整薪酬体系吗 [多选题] [必答题]???□?非常有必要???□?有必要???□?不必要???□?无所谓12. 总体来讲您认为您获得的薪酬是否公平 [单选题] [必答题]???○?很不公平???○?不公平???○?一般???○?公平???○?很公平13. 你觉得不公平的原因是 [多选题] [必答题]???□?薪酬单独取决于工资职位级别于业绩相关性很弱???□?没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大???□?员工同工不同酬???□?自身的薪酬水平与所做的贡献不相符14. 目前薪酬调整趋势 [单选题] [必答题]???○?只升不降???○?升降结合???○?只降不升15. 您认为目前薪酬中最能调动积极性的因素是 [单选题] [必答题]???○?工资???○?奖金???○?福利???○?长期报酬（股权红利、利润等）16. 您认为员工离职可能是什么原因造成的 [多选题] [必答题]???□?对薪酬不满???□?工作得不到认可???□?缺乏成长和发展的机会???□?人际关系不良???□?文化缺乏吸引力???□?个人和家庭原因???□?工作枯燥乏味缺乏挑战性
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