可雇佣性对员工不安全感的影响研究(专业文献综述)
可雇佣性对员工不安全感的影响研究(专业文献综述)[20200511190216]
摘要：近几十年来，企业经营的外部环境日益动荡，内部面临流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平等组织变革，企业越来越难以保证为员工提供终身雇佣。这些变化增加了员工可能丢掉工作或工作的重要特征的不安全感。而随着组织生涯向无边界职业生涯时代的转变，员工看重的是可雇佣性的提升而不仅仅是保持被雇佣的状态。在这一背景下，可雇佣性的研究成为近年来国内外学者们关注的重点。本文在整体分析可雇佣性、工作不安全感二者概念和基本内涵的基础上，借鉴前人研究成果阐述了可雇佣性如何对员工工作不安全感产生影响的过程。
关键词：可雇佣性 企业员工 不安全感
本文研究的课题是《可雇佣性对员工不安全感的影响研究》，本文详细阐述了可雇佣性和工作不安全感的概念、内涵，在整体分析的基础上，借鉴前人的研究结果，发现可雇佣性这一概念提出的价值、对员工不安全感产生的实际影响以及本课题对企业发展存在的积极意义。
目前，大多数企业为了保持自身的竞争优势，进行流程重组、组织扁平化、裁员等变革，因此企业不再提供未来稳定就业的承诺，而员工的频繁跳槽也造成企业核心员工的流失。与员工之间建立可雇佣性的契约，即雇主通过提供给雇员最好的培训和开发项目以便培养和提高雇员保住本岗位、转岗和在企业不需要他们的服务时在企业外部找到好的工作的能力(李洁，2006)，降低员工的工作不安全感，提高员工的工作绩效，成为人力资源管理的一项关键工作。虽然很多企业也对员工进行培训与教育，但是为什么员工的工作不安全感还是明显增加?为什么员工的绩效没有明显提高?在管理研究与实践中，我们发现雇主只重视员工可雇佣性技能的开发，而可雇佣性技能只是可雇佣性的关键因素，尚不能明确可雇佣性的结构及其对员工工作不安全感和工作绩效的内在影响机制，国内外对此相关研究也较少，对人力资源管理实践不能实现很好的指导作用。
二、可雇佣性和工作不安全感的研究综述
（一）可雇佣性的界定
可雇佣性是近年来在国际学界的多个领域频繁出现的研究主题。经济学、社会学、心理学和管理学等与就业和劳动力素质相关的学科都越来越关注这个新概念，它具有很强的实践价值，这一概念的出现是理论界对外部环境巨大变化的一种回应。当今世界，企业的竞争日趋激烈，企业的生存日益受到威胁，曾经在人力资源管理中被神话的充满父爱的雇主已经不再，员工依靠对雇主的忠诚来获得安全雇佣的模式已经越来越变得虚幻，这时，雇员还能依靠什么来作为自己职业生涯发展的支柱? 同时，我们还看到，传统的高等教育培养出来的学生和雇主所需要的劳动者的距离越来越大，学校( 尤其是高等学校) 似乎没有能给予学生雇主需要的而且劳动力市场上看重的技能。
可雇佣性(Employability)也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。研究者将可雇佣性这一概念引入管理领域是为了解决在企业环境动荡不定、员工的岗位安全性不能保障的情况下，企业应如何增强雇员的可雇佣性来提高其满意度和忠诚度，从而吸引、激励和保留核心员工(Craig，Kimberly,&Bouchikhi，2002)这一问题。对于可雇佣性的定义，国外可雇佣性对员工工作不安全感及工作绩效的影响研究许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：
加拿大劳动力发展委员会(Canadian Labour Force Development Board．1994)从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。
英国财政部(HM Treasury,1997)从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。
Hillage and Pollard(1998)基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景(如个人境况和劳动力市场环境)。
英国工业联盟(The Confederation ofBritish Industry,CBI，1999)从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。DHFETE(DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION，
TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。
Andries de GRIP等(2004)经过对以往文献的全面分析，认为有三方面的因素组成可雇佣性的概念：供应因素、需求因素和制度因素，对其定义为：可雇佣性是工人由人力资源发展政策促进发展，通过对任务、工作环境变化的预期和相互作用，从而在劳动力市场保持自身的吸引力的能力和意愿。
谢晋宇在《可雇佣性开发:概念及其意义》中提出“可雇佣性是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。对于个人来说，可雇佣性依赖于下列因素: 知识、技能和态度等资本; 运用和部署这些资本的方法; 对潜在雇主展示这些资本;个人的运作空间，如劳动力市场，个人环境等。对可雇佣性很难进行简明和综合地解释。Hillage andPollard ( 1998) 指出，这是一应用很广的术语，意义广泛缺乏作为可操作方面的明确性和准确性。可雇佣性除了包括传统的胜任能力研究所考虑的职务所要求的知识、技能、能力和个人特征外，还包括劳动者所需要的通用技能，工作场所的情形( 支持的可获得性、适应性等) 和劳动力市场的情形( 劳动力供求、职务的可持续性等) 。可雇佣性是多维度的概念。这比那些仅仅强调关键技能的概念( 例如胜任能力、核心技能、可转移技能等) 更复杂( Knight，2001; Yorke，2001) ”。
不过，这一概念似乎现在还没有出现在词典中。可以看出，从上个世纪初这一概念出现到现在，有医生、统计学家、社会工作者、经济学家和人力资源管理者等从不同的方面解释这一概念，赋予给这个概念不同的含义。有意思的是，和现在许多具有革命性的概念一样，这一概念并不是由学术界提出的，而是由实践和政府部门推动而获得认可的。真正开始被公共政策部门从实践的角度重视，是从英国开始的。对可雇佣性的研究是与人力资本理论和国家竞争紧密联系的。这也许可以解释为什么这一概念会从国家管理这样的宏观层面提出。人力资本的存量和增量都对国家的经济增长发挥着重要作用，但是是什么样的人力资本才能更好地促进一个国家的创新和创业，是真正应该解答的问题。可雇佣性概念正是为了回应这一概念而提出的，它尝试从劳动力市场或者雇主的角度来认识劳动者应该具备什么样的素质。政府的责任就是追究一个国家的生产力和生产率的“短板”，而可雇佣性正是能提供这种思考和分析的一个比较好的工具，运用到当今企业，它能帮助我们去思考一个企业的劳动力在技能和能力上面短缺什么。从而为降低员工的不安全感，维持企业稳定提供方法论的指导。
（二）工作不安全感的概念
工作不安全感(job insecurity，简称JI)的研究始于自二十世纪80年代。随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999；Lee．Bobko and Chen，2006)。对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
G-reenhalgh和Rosenblatt(1 984)提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧(胡三嫚，2007)。
Pearce，Larson&Wilson等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。Mohr以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的工作不安全感：(1)关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；(2)组织中的一种工作不
稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；(3)雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；(4)已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质(正式雇佣与临时雇佣)、组织的情况(成长型与衰退型)、组织文化(高风险与低风险)等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。综合以上分析，从客观情景特征与主观认知体验两个角度来界定工作不安全感是非常必要的。Mantler等(2005)等认为工作不安全感是一个急性的工作压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员，会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的急性担忧感。而经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，基于此Rocha等认为工作不安全感是一种更为普遍化的感受，即慢性工作不安全感。
由此可见，不管是突发的变革等因素还是长期存在的压力因素都可以引起工作不安全感。基于工作不安全感具体涉及的内容不同，研究者对其内涵的认识有整体与多维之分。前者认为工作不安全感是对非自愿地失业的威胁的感知，这种威胁的感知是对雇佣关系或工作本身是否能长久持续的担忧。后者是Greenhalg和Rosenblatt在1984年首次提出工作不安全感的多维内涵，他们认为雇员除了面对可能即将来临的失业威胁，还面临有价值的工作特征丧失的威胁，如缺乏职业发展、调岗降职、工作条件恶化等有价值的工作特征的损害同样引起雇员的工作不安全感。这种多维内涵的视角为后来的研究者研究工作不安全感的结构维度及其造成的差异性后果提供了理论基础。
Borg和Elizur提出了工作不安全感的两维结构，即认知工作不安全感(cognitive perceived iob insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived jobinsecurity)，其中认知工作不安全感主要指是对工作和职位的消极变化的可能性的感知，如失去工作或失去有价值的工作特征；情感工作不安全感指的是在工作中经历的情感因素，如对失去工作或部分工作特征的关心、担忧或忧虑。Probst等人认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与持续性的感知，而对这种感知的情感性反应是由认知所引发的。
由上文综述可见，工作不安全感更经常地被研究者看成是一种雇员对其工作的存续性处于风险之中或者受到威胁的这种压力性事件的主观感知到的心理现象；从组织情境的影响来看，它存在急性与慢性之分；整个工作本身威胁的感知和关系到雇佣质量的重要工作特征的丧失感知也都被认为属于工作不安全感的核心内涵；工作不安全感不仅涉及到认知的判断，也涉及到情感性的忧虑。
（三）可雇佣性对员工不安全感的影响
20世纪90年代以来，随着全球化竞争的加剧，企业面临的经营环境变化越来越快和动荡不定，作为企业核心要素的员工的生存和工作环境也因此面临巨大挑战，连接雇佣关系的传统关系型心理契约正经历着瓦解，员工对于工作不安全感逐渐增强、忠诚度逐渐下降。Waterman和Collard(1994)研究表明，在激烈竞争环境下，企业与员工之间的心理契约从传统的关系型转向现在的交易型，雇主越来越重视员工的价值和可雇佣性。它强调雇主与雇员是一种交易关系，即企业期望得到员工的高忠诚度和高工作绩效与员工期望得到可雇佣性的提高之间的交换(Paul&Annette，1996)。
胡秀东在《可雇佣性对员工工作不安全感及工作绩效的影响研究》中提出“近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。而目前国内的研究侧重在大学生可雇佣性技能开发研究这一维度，对可雇佣性对员工不安全感及工作绩效的实证研究基本没有，所以本文在此背景下开展此研究有着非常重要的理论和现实意义”。
田秋丽《员工可雇佣性研究综述与展望》提出“在企业工作保障越来越弱的情况下，为保证持续的工作机会，可雇佣性越来越得到员工们的重视(Hillage and Pollard, 1998)。为了被雇主们认可，个体必须掌握一系列的个人素质、可靠性、灵活性和适应性(Green and Turok, 2000)。除了商业意识、沟通和问题解决能力等可迁移能力(Moss and Tilly, 1996)，雇主不再是提供一个终生的工作，而是提供可以提高员工的可雇佣性的培训和经验(Bagshaw, 1997)。在无边界职业生涯时代，以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约，正逐步被以绩效换取可雇佣性为特征的新的心理契约所取代(郭志文和van der Heijden，2006)”。
张岗英、董倩在《工作不安全感对员工心理与行为的影响》中提出“工作不安全感的存在会严重影响员工的心理与行为。工作不安全感会降低员工的组织承诺水平，产生离职意向，降低组织效率和员工的工作满意，也会损害员工的身心健康” (王萌，许佰华，2011)。因而工作不安全感是个体对维持现有工作的受威胁感的主观评定。由此对个体的态度、行为
乃至身心健康均会产生不同程度的影响。进一步影响到组织效能和组织变革的实施。因以上研究大多都更注重工作不安全感对组织结果变量的作用。并没有考虑工作不安全感本身的内部维度对个体心理、行为和离职意向的作用关系”。
郑桂红在《治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性》 提出“由于当今组织不能再给提供员工一个稳定的T作场所和长期的就业承诺，组织需要员工具有广泛迁移价值的综合技能。员工为了适应组织的需要，应对被解雇的风险，其就业价值观也正在发生变化，开始从追求雇佣的安全性转变为追求可雇佣的能力。Baruch和Peiperl(2000)指出。当企业不再能够长期雇佣员工时，努力为员丁提供增强可雇佣能力的学习和发展机遇，积极实施各种提升员T可雇佣性的措施，就成了留住优秀人才的关键要求。George S．Bens on(2003)通过对980名员T调杏研究发现，在职培训与组织承诺正相关，与职工流动意向负相关”。
郑震在《 工作安全感有价值吗?一基于可雇佣性理论视角》中提出“首先，可雇佣性视角下企业激励的重点应该是以提供员工内外部可雇佣性发展为主要手段。通过良好的员工培训、畅通的职业发展晋升通道、公平的绩效考评及有挑战性的工作设计不断提升各工作岗位员工的人才市场竞争力。企业必须积极向员工宣传企业能够增强员工内外部可雇佣性的信息，并切实通过员工工作和发展提升员工价值，以此最为高工作安全感保障的替代。
其次要区别对待不同可雇佣性水平的员工，对于新进员工和资深经理人必须有针对性的激励手段。对于新进员工由其于可雇佣性较低，工作安全感的积极作用往往较大，此时采用雇佣保障的激励手段效果极佳，但是针对高内外部可雇佣性的职业经理人，企业应该以基于绩效和企业发展为基础的激励手段进行激励，工作安全感的作用对此类员工群体效用低微。
再次要很对员工动态发展过程灵活变化工作安全感保障程度，员工是动态发展的，是从新进员工向资深员工发展的动态个体，企业对于不同阶段的员工应该不断弱化工作安全感的理念，逐步过渡到以结果和绩效为主的激励手段”。
三、 结论
企业面临生存的威胁，员工面临发展的挑战，掌握知识不仅是企业也是员下拥有竞争优势的源泉，对知识的追求成为企业和员工共同的需要和目标，可雇佣性也就成了双方建立新型雇佣关系的共同利益基础，企业如若想要留住知识型员T，就必然要从提高员T可雇佣性出发。建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员丁和企业达到共赢的必然趋势。
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Belfast：DHFETE．2002
摘要：近几十年来，企业经营的外部环境日益动荡，内部面临流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平等组织变革，企业越来越难以保证为员工提供终身雇佣。这些变化增加了员工可能丢掉工作或工作的重要特征的不安全感。而随着组织生涯向无边界职业生涯时代的转变，员工看重的是可雇佣性的提升而不仅仅是保持被雇佣的状态。在这一背景下，可雇佣性的研究成为近年来国内外学者们关注的重点。本文在整体分析可雇佣性、工作不安全感二者概念和基本内涵的基础上，借鉴前人研究成果阐述了可雇佣性如何对员工工作不安全感产生影响的过程。
关键词：可雇佣性 企业员工 不安全感
本文研究的课题是《可雇佣性对员工不安全感的影响研究》，本文详细阐述了可雇佣性和工作不安全感的概念、内涵，在整体分析的基础上，借鉴前人的研究结果，发现可雇佣性这一概念提出的价值、对员工不安全感产生的实际影响以及本课题对企业发展存在的积极意义。
目前，大多数企业为了保持自身的竞争优势，进行流程重组、组织扁平化、裁员等变革，因此企业不再提供未来稳定就业的承诺，而员工的频繁跳槽也造成企业核心员工的流失。与员工之间建立可雇佣性的契约，即雇主通过提供给雇员最好的培训和开发项目以便培养和提高雇员保住本岗位、转岗和在企业不需要他们的服务时在企业外部找到好的工作的能力(李洁，2006)，降低员工的工作不安全感，提高员工的工作绩效，成为人力资源管理的一项关键工作。虽然很多企业也对员工进行培训与教育，但是为什么员工的工作不安全感还是明显增加?为什么员工的绩效没有明显提高?在管理研究与实践中，我们发现雇主只重视员工可雇佣性技能的开发，而可雇佣性技能只是可雇佣性的关键因素，尚不能明确可雇佣性的结构及其对员工工作不安全感和工作绩效的内在影响机制，国内外对此相关研究也较少，对人力资源管理实践不能实现很好的指导作用。
二、可雇佣性和工作不安全感的研究综述
（一）可雇佣性的界定
可雇佣性是近年来在国际学界的多个领域频繁出现的研究主题。经济学、社会学、心理学和管理学等与就业和劳动力素质相关的学科都越来越关注这个新概念，它具有很强的实践价值，这一概念的出现是理论界对外部环境巨大变化的一种回应。当今世界，企业的竞争日趋激烈，企业的生存日益受到威胁，曾经在人力资源管理中被神话的充满父爱的雇主已经不再，员工依靠对雇主的忠诚来获得安全雇佣的模式已经越来越变得虚幻，这时，雇员还能依靠什么来作为自己职业生涯发展的支柱? 同时，我们还看到，传统的高等教育培养出来的学生和雇主所需要的劳动者的距离越来越大，学校( 尤其是高等学校) 似乎没有能给予学生雇主需要的而且劳动力市场上看重的技能。
可雇佣性(Employability)也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。研究者将可雇佣性这一概念引入管理领域是为了解决在企业环境动荡不定、员工的岗位安全性不能保障的情况下，企业应如何增强雇员的可雇佣性来提高其满意度和忠诚度，从而吸引、激励和保留核心员工(Craig，Kimberly,&Bouchikhi，2002)这一问题。对于可雇佣性的定义，国外可雇佣性对员工工作不安全感及工作绩效的影响研究许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：
加拿大劳动力发展委员会(Canadian Labour Force Development Board．1994)从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。
英国财政部(HM Treasury,1997)从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。
Hillage and Pollard(1998)基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景(如个人境况和劳动力市场环境)。
英国工业联盟(The Confederation ofBritish Industry,CBI，1999)从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。DHFETE(DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION，
TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。
Andries de GRIP等(2004)经过对以往文献的全面分析，认为有三方面的因素组成可雇佣性的概念：供应因素、需求因素和制度因素，对其定义为：可雇佣性是工人由人力资源发展政策促进发展，通过对任务、工作环境变化的预期和相互作用，从而在劳动力市场保持自身的吸引力的能力和意愿。
谢晋宇在《可雇佣性开发:概念及其意义》中提出“可雇佣性是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。对于个人来说，可雇佣性依赖于下列因素: 知识、技能和态度等资本; 运用和部署这些资本的方法; 对潜在雇主展示这些资本;个人的运作空间，如劳动力市场，个人环境等。对可雇佣性很难进行简明和综合地解释。Hillage andPollard ( 1998) 指出，这是一应用很广的术语，意义广泛缺乏作为可操作方面的明确性和准确性。可雇佣性除了包括传统的胜任能力研究所考虑的职务所要求的知识、技能、能力和个人特征外，还包括劳动者所需要的通用技能，工作场所的情形( 支持的可获得性、适应性等) 和劳动力市场的情形( 劳动力供求、职务的可持续性等) 。可雇佣性是多维度的概念。这比那些仅仅强调关键技能的概念( 例如胜任能力、核心技能、可转移技能等) 更复杂( Knight，2001; Yorke，2001) ”。
不过，这一概念似乎现在还没有出现在词典中。可以看出，从上个世纪初这一概念出现到现在，有医生、统计学家、社会工作者、经济学家和人力资源管理者等从不同的方面解释这一概念，赋予给这个概念不同的含义。有意思的是，和现在许多具有革命性的概念一样，这一概念并不是由学术界提出的，而是由实践和政府部门推动而获得认可的。真正开始被公共政策部门从实践的角度重视，是从英国开始的。对可雇佣性的研究是与人力资本理论和国家竞争紧密联系的。这也许可以解释为什么这一概念会从国家管理这样的宏观层面提出。人力资本的存量和增量都对国家的经济增长发挥着重要作用，但是是什么样的人力资本才能更好地促进一个国家的创新和创业，是真正应该解答的问题。可雇佣性概念正是为了回应这一概念而提出的，它尝试从劳动力市场或者雇主的角度来认识劳动者应该具备什么样的素质。政府的责任就是追究一个国家的生产力和生产率的“短板”，而可雇佣性正是能提供这种思考和分析的一个比较好的工具，运用到当今企业，它能帮助我们去思考一个企业的劳动力在技能和能力上面短缺什么。从而为降低员工的不安全感，维持企业稳定提供方法论的指导。
（二）工作不安全感的概念
工作不安全感(job insecurity，简称JI)的研究始于自二十世纪80年代。随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999；Lee．Bobko and Chen，2006)。对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
G-reenhalgh和Rosenblatt(1 984)提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧(胡三嫚，2007)。
Pearce，Larson&Wilson等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。Mohr以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的工作不安全感：(1)关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；(2)组织中的一种工作不
稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；(3)雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；(4)已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质(正式雇佣与临时雇佣)、组织的情况(成长型与衰退型)、组织文化(高风险与低风险)等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。综合以上分析，从客观情景特征与主观认知体验两个角度来界定工作不安全感是非常必要的。Mantler等(2005)等认为工作不安全感是一个急性的工作压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员，会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的急性担忧感。而经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，基于此Rocha等认为工作不安全感是一种更为普遍化的感受，即慢性工作不安全感。
由此可见，不管是突发的变革等因素还是长期存在的压力因素都可以引起工作不安全感。基于工作不安全感具体涉及的内容不同，研究者对其内涵的认识有整体与多维之分。前者认为工作不安全感是对非自愿地失业的威胁的感知，这种威胁的感知是对雇佣关系或工作本身是否能长久持续的担忧。后者是Greenhalg和Rosenblatt在1984年首次提出工作不安全感的多维内涵，他们认为雇员除了面对可能即将来临的失业威胁，还面临有价值的工作特征丧失的威胁，如缺乏职业发展、调岗降职、工作条件恶化等有价值的工作特征的损害同样引起雇员的工作不安全感。这种多维内涵的视角为后来的研究者研究工作不安全感的结构维度及其造成的差异性后果提供了理论基础。
Borg和Elizur提出了工作不安全感的两维结构，即认知工作不安全感(cognitive perceived iob insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived jobinsecurity)，其中认知工作不安全感主要指是对工作和职位的消极变化的可能性的感知，如失去工作或失去有价值的工作特征；情感工作不安全感指的是在工作中经历的情感因素，如对失去工作或部分工作特征的关心、担忧或忧虑。Probst等人认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与持续性的感知，而对这种感知的情感性反应是由认知所引发的。
由上文综述可见，工作不安全感更经常地被研究者看成是一种雇员对其工作的存续性处于风险之中或者受到威胁的这种压力性事件的主观感知到的心理现象；从组织情境的影响来看，它存在急性与慢性之分；整个工作本身威胁的感知和关系到雇佣质量的重要工作特征的丧失感知也都被认为属于工作不安全感的核心内涵；工作不安全感不仅涉及到认知的判断，也涉及到情感性的忧虑。
（三）可雇佣性对员工不安全感的影响
20世纪90年代以来，随着全球化竞争的加剧，企业面临的经营环境变化越来越快和动荡不定，作为企业核心要素的员工的生存和工作环境也因此面临巨大挑战，连接雇佣关系的传统关系型心理契约正经历着瓦解，员工对于工作不安全感逐渐增强、忠诚度逐渐下降。Waterman和Collard(1994)研究表明，在激烈竞争环境下，企业与员工之间的心理契约从传统的关系型转向现在的交易型，雇主越来越重视员工的价值和可雇佣性。它强调雇主与雇员是一种交易关系，即企业期望得到员工的高忠诚度和高工作绩效与员工期望得到可雇佣性的提高之间的交换(Paul&Annette，1996)。
胡秀东在《可雇佣性对员工工作不安全感及工作绩效的影响研究》中提出“近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。而目前国内的研究侧重在大学生可雇佣性技能开发研究这一维度，对可雇佣性对员工不安全感及工作绩效的实证研究基本没有，所以本文在此背景下开展此研究有着非常重要的理论和现实意义”。
田秋丽《员工可雇佣性研究综述与展望》提出“在企业工作保障越来越弱的情况下，为保证持续的工作机会，可雇佣性越来越得到员工们的重视(Hillage and Pollard, 1998)。为了被雇主们认可，个体必须掌握一系列的个人素质、可靠性、灵活性和适应性(Green and Turok, 2000)。除了商业意识、沟通和问题解决能力等可迁移能力(Moss and Tilly, 1996)，雇主不再是提供一个终生的工作，而是提供可以提高员工的可雇佣性的培训和经验(Bagshaw, 1997)。在无边界职业生涯时代，以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约，正逐步被以绩效换取可雇佣性为特征的新的心理契约所取代(郭志文和van der Heijden，2006)”。
张岗英、董倩在《工作不安全感对员工心理与行为的影响》中提出“工作不安全感的存在会严重影响员工的心理与行为。工作不安全感会降低员工的组织承诺水平，产生离职意向，降低组织效率和员工的工作满意，也会损害员工的身心健康” (王萌，许佰华，2011)。因而工作不安全感是个体对维持现有工作的受威胁感的主观评定。由此对个体的态度、行为
乃至身心健康均会产生不同程度的影响。进一步影响到组织效能和组织变革的实施。因以上研究大多都更注重工作不安全感对组织结果变量的作用。并没有考虑工作不安全感本身的内部维度对个体心理、行为和离职意向的作用关系”。
郑桂红在《治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性》 提出“由于当今组织不能再给提供员工一个稳定的T作场所和长期的就业承诺，组织需要员工具有广泛迁移价值的综合技能。员工为了适应组织的需要，应对被解雇的风险，其就业价值观也正在发生变化，开始从追求雇佣的安全性转变为追求可雇佣的能力。Baruch和Peiperl(2000)指出。当企业不再能够长期雇佣员工时，努力为员丁提供增强可雇佣能力的学习和发展机遇，积极实施各种提升员T可雇佣性的措施，就成了留住优秀人才的关键要求。George S．Bens on(2003)通过对980名员T调杏研究发现，在职培训与组织承诺正相关，与职工流动意向负相关”。
郑震在《 工作安全感有价值吗?一基于可雇佣性理论视角》中提出“首先，可雇佣性视角下企业激励的重点应该是以提供员工内外部可雇佣性发展为主要手段。通过良好的员工培训、畅通的职业发展晋升通道、公平的绩效考评及有挑战性的工作设计不断提升各工作岗位员工的人才市场竞争力。企业必须积极向员工宣传企业能够增强员工内外部可雇佣性的信息，并切实通过员工工作和发展提升员工价值，以此最为高工作安全感保障的替代。
其次要区别对待不同可雇佣性水平的员工，对于新进员工和资深经理人必须有针对性的激励手段。对于新进员工由其于可雇佣性较低，工作安全感的积极作用往往较大，此时采用雇佣保障的激励手段效果极佳，但是针对高内外部可雇佣性的职业经理人，企业应该以基于绩效和企业发展为基础的激励手段进行激励，工作安全感的作用对此类员工群体效用低微。
再次要很对员工动态发展过程灵活变化工作安全感保障程度，员工是动态发展的，是从新进员工向资深员工发展的动态个体，企业对于不同阶段的员工应该不断弱化工作安全感的理念，逐步过渡到以结果和绩效为主的激励手段”。
三、 结论
企业面临生存的威胁，员工面临发展的挑战，掌握知识不仅是企业也是员下拥有竞争优势的源泉，对知识的追求成为企业和员工共同的需要和目标，可雇佣性也就成了双方建立新型雇佣关系的共同利益基础，企业如若想要留住知识型员T，就必然要从提高员T可雇佣性出发。建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员丁和企业达到共赢的必然趋势。
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