商业银行高管人员薪酬激励机制研究(附件)
摘 要 商业银行重组在今天的全球金融形势发挥积极的作用，高级管理人员如何最大限度建立一个高效，科学，合理的商业银行高管薪酬激励机制具有一定的意义。从人力资本理论，激励理论和企业契约理论，商业银行高管在内部框架薪酬激励中，研究了国有商业银行高管的性质，说明激励高管的需求。通过对国有商业银行的管理人员满意度调查之后，我们分析了国有商业银行高管薪酬激励的现状，着眼于存在的问题。从商业银行了解公司治理的角度，分析了高管选择的弱激励行为落后的情况下的薪酬激励以及原因。对于国有商业银行的结构分析，薪酬激励机制模型，并提出了基于高管享有剩余索取权的报酬奖励。
目 录
1 绪论 1
1.1 选题背景 1
1.2 研究的目的和意义 1
1.3 国内外研究的现状 1
1.3.1 国外的研究现状 1
1.3.2 国内的研究现状 2
2 薪酬激励及相关理论概述 3
2.1 薪酬及薪酬激励的概念 3
2.1.1 薪酬的界定 3
2.1.2 薪酬激励的概念 3
2.1.3 高管人员的界定 3
2.2 高管薪酬管理理论 4
2.2.1 委托代理理论 4
2.2.2 人力资本理论 4
2.2.3 激励理论 4
3 我国商业银行高管薪酬激励机制的现状 6
3.1 我国制度背景下的商业银行高管激励 6
3.2 我国商业银行高管薪酬激励机制的现状 6
3.3 我国商业银行高管薪酬激励的现状分析 7
3.3.1 不同规模银行的高管人员薪酬差异较大 7
3.3.2 我国银行高管薪酬与国际同业水平相比较低 7
3.3.3 银行高管薪酬与一般员工薪酬差距较大 8
4 我国商业银行高管激励机制的问题分析 9
4.1 我国商业银行监管机制不健全考核机制缺失 9
4.2 高管与员工薪酬级差过大，影响员工工作积极性 9
4.3 商业银行高管薪酬与业绩关联度差 10
4.4 我国商业银行收入分配机制不健全导致高管高薪、灰色收入、在 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
职消费现象普遍存在 10
5 提高我国商业银行高管薪酬激励机制有效性的建议 12
5.1 商业银行高管薪酬激励机制有效性的原则 12
5.2对政府的政策建议 12
5.3 对商业银行及高管的几点建议 12
5.3.1完善银行内部治理结构 12
5.3.2 构建合理的薪酬机制 13
参考文献 14
致谢 16
1 绪论
1.1 选题背景
银行是现代金融的核心经济体,代表了一些高附加值的产业,依靠知识型服务将成为其主要利润来源,金融企业将来最大的财富和资本将是人才资源。对商业银行的高级管理人员这一层的关键人才,如何更好地发挥他们的价值,成为国有商业银行面临的主要挑战。如今，国内商业银行通过学术界探索激励机制以及国有商业银行高管薪酬的深度，但是缺乏理论探索系统，侧重于低工资和福利以及银行员工的激励。因此，本研究的目的是通过经济学和管理学理论，研究国有商业银行高管薪酬的主要问题，并尝试建立国有商业银行高管薪酬激励的特征。
1.2 研究的目的和意义
在我国金融领域，国有商业银行经营利润占据举足轻重的作用，本文将理论与实践相统一，科学论证与实际分析相结合。揭示了内部治理机制影响行政激励和商业银行系统的缺陷,建立社会公平,对提高商业银行的市场竞争力解决过高的高管薪酬激励薪酬体系的问题具有重要意义。以此促进我国商业银行薪酬体系的完善，为了推动工作的不断提高质量，促进企业的发展不断改善国内银行的竞争力。
1.3 国内外研究的现状
1.3.1 国外的研究现状
国外一些学者研究发现高管薪酬与业绩无显著的正相关关系。 Kose John（2003）获取了1992至2000 年间银行业的相关数据进行了回归分析，结果显示银行高管薪酬与业绩的敏感度为1000:4.7，而在当时，非金融业平均水平已达到1000：6。Harjoto 和 Mullineaux（2003），Brewe（2004）研究多元化经营对银行高管薪酬水平和薪酬结构的影响，并分析了业绩敏感性问题，他们的结论基本相似：业务多元化可能让银行高管层获的更高份额的股票期权，银行高管薪酬和企业绩效间的相关性也明显增加。Sierra（2006）将 20 世纪 90 年代 76 家商业银行选择作为研究的样本，实证发现，首席执行官薪酬与绩效间明显的呈的正相关性。
1.3.2 国内的研究现状
国内的一些学者从动态博弈的角度对高管薪酬进行分析，而还有一些学者从不同的视角对高管薪酬进行了理论的分析,。梁艳、刘芳、段安林（2009）实证研究了2004至2008年间国内银行绩效之间的实证研究以及高管薪酬间的匹配性，实证的结果表明高管薪酬相关系数和总资产的回报率比较高，与净资产收益率之间的关系实际并不明显。郭新明在2009年时考察了20052008年国内银行的合理性的高管薪酬设计，由于近俩年商业银行中高管薪酬激增，存在过度激励的危险，以及薪酬与业绩之间的关系表现出“倒U型”。海江，朱涛，李东辉（2010）对商业银行治理的最优激励契约设计的政府监督下的研究验证国内上市商业银行高管薪酬与业绩不存在显著正相关关系。
2 薪酬激励及相关理论概述
2.1 薪酬及薪酬激励的概念
2.1.1 薪酬的界定
薪酬它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式因员工对企业提供劳动或劳务而得到的报偿。薪酬有狭义的，也有广义的,狭义的薪酬仅指物质回报，广义的薪酬包括物质工资、奖金、福利、股票类奖励、分红等和精神满足、发展空间、培训进修等两个方面。本文研究的薪酬主要指狭义的薪酬即物质形式的薪酬。
2.1.2 薪酬激励的概念
薪酬激励是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分布，刺激员工的工作热情，创造性、积极性以及主动性，为企业创造更多的经济效益。作为收入分配制度中的一项重要功能，有俩种分配制度互为关联的功能，一是对人的激励功能；二是对已有生产经营成果的分割功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。当今对企业收入分配制度的研究，更多的已转向到其对人的激励功能的研究上。现如今已经进入到信息化、知识化的新经济时代，我们作为知识和信息的载体已经成为生产的第一要素。银行业中人力资源占据了商业银行经营管理中最重要的地位是被银行业中的人力资源占据着，提高我国商业银行效率的一个根本问题是人力资源的开发和研究。本文也是基于这样的一个理解，从薪酬分配的激励功能方面，探讨我国商业银行的薪酬分配制度问题。
2.1.3 高管人员的界定
高管人员被称为意味着控制权和管理权的高级管理人员，负责公司的工作效率，责任经营管理人员，为高级机构委托代理人，高级管理人具备的两个条件有，负责公司的管理和经营决策权。国有商业银行高管主要指的是以各级银行长,银行经理为主要的的团队成员。需要指出的是,本文研究的高级管理人员不是一个人而且也并不意味着是一个特定的对象。《中华人民共和国商业银行法》规定重要高级管理人员的责任是实现股东的会议,董事会或更高的阶级的决定与决策，专门负责银行的整体管理,银行的发展目标。高管的上任资格应当符合行政管理的规定,高级管理层,银行长可以依照法律、法规和规定,宪法的银行,由董事会授权,组织开展经营管理活动的银行。高级管理人员在经营管理职权范围内依法不受干扰。高级管理人员、董事会主席的过度干预其经营管理,有权要求监测将会停止监测和报告。
目 录
1 绪论 1
1.1 选题背景 1
1.2 研究的目的和意义 1
1.3 国内外研究的现状 1
1.3.1 国外的研究现状 1
1.3.2 国内的研究现状 2
2 薪酬激励及相关理论概述 3
2.1 薪酬及薪酬激励的概念 3
2.1.1 薪酬的界定 3
2.1.2 薪酬激励的概念 3
2.1.3 高管人员的界定 3
2.2 高管薪酬管理理论 4
2.2.1 委托代理理论 4
2.2.2 人力资本理论 4
2.2.3 激励理论 4
3 我国商业银行高管薪酬激励机制的现状 6
3.1 我国制度背景下的商业银行高管激励 6
3.2 我国商业银行高管薪酬激励机制的现状 6
3.3 我国商业银行高管薪酬激励的现状分析 7
3.3.1 不同规模银行的高管人员薪酬差异较大 7
3.3.2 我国银行高管薪酬与国际同业水平相比较低 7
3.3.3 银行高管薪酬与一般员工薪酬差距较大 8
4 我国商业银行高管激励机制的问题分析 9
4.1 我国商业银行监管机制不健全考核机制缺失 9
4.2 高管与员工薪酬级差过大，影响员工工作积极性 9
4.3 商业银行高管薪酬与业绩关联度差 10
4.4 我国商业银行收入分配机制不健全导致高管高薪、灰色收入、在 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
职消费现象普遍存在 10
5 提高我国商业银行高管薪酬激励机制有效性的建议 12
5.1 商业银行高管薪酬激励机制有效性的原则 12
5.2对政府的政策建议 12
5.3 对商业银行及高管的几点建议 12
5.3.1完善银行内部治理结构 12
5.3.2 构建合理的薪酬机制 13
参考文献 14
致谢 16
1 绪论
1.1 选题背景
银行是现代金融的核心经济体,代表了一些高附加值的产业,依靠知识型服务将成为其主要利润来源,金融企业将来最大的财富和资本将是人才资源。对商业银行的高级管理人员这一层的关键人才,如何更好地发挥他们的价值,成为国有商业银行面临的主要挑战。如今，国内商业银行通过学术界探索激励机制以及国有商业银行高管薪酬的深度，但是缺乏理论探索系统，侧重于低工资和福利以及银行员工的激励。因此，本研究的目的是通过经济学和管理学理论，研究国有商业银行高管薪酬的主要问题，并尝试建立国有商业银行高管薪酬激励的特征。
1.2 研究的目的和意义
在我国金融领域，国有商业银行经营利润占据举足轻重的作用，本文将理论与实践相统一，科学论证与实际分析相结合。揭示了内部治理机制影响行政激励和商业银行系统的缺陷,建立社会公平,对提高商业银行的市场竞争力解决过高的高管薪酬激励薪酬体系的问题具有重要意义。以此促进我国商业银行薪酬体系的完善，为了推动工作的不断提高质量，促进企业的发展不断改善国内银行的竞争力。
1.3 国内外研究的现状
1.3.1 国外的研究现状
国外一些学者研究发现高管薪酬与业绩无显著的正相关关系。 Kose John（2003）获取了1992至2000 年间银行业的相关数据进行了回归分析，结果显示银行高管薪酬与业绩的敏感度为1000:4.7，而在当时，非金融业平均水平已达到1000：6。Harjoto 和 Mullineaux（2003），Brewe（2004）研究多元化经营对银行高管薪酬水平和薪酬结构的影响，并分析了业绩敏感性问题，他们的结论基本相似：业务多元化可能让银行高管层获的更高份额的股票期权，银行高管薪酬和企业绩效间的相关性也明显增加。Sierra（2006）将 20 世纪 90 年代 76 家商业银行选择作为研究的样本，实证发现，首席执行官薪酬与绩效间明显的呈的正相关性。
1.3.2 国内的研究现状
国内的一些学者从动态博弈的角度对高管薪酬进行分析，而还有一些学者从不同的视角对高管薪酬进行了理论的分析,。梁艳、刘芳、段安林（2009）实证研究了2004至2008年间国内银行绩效之间的实证研究以及高管薪酬间的匹配性，实证的结果表明高管薪酬相关系数和总资产的回报率比较高，与净资产收益率之间的关系实际并不明显。郭新明在2009年时考察了20052008年国内银行的合理性的高管薪酬设计，由于近俩年商业银行中高管薪酬激增，存在过度激励的危险，以及薪酬与业绩之间的关系表现出“倒U型”。海江，朱涛，李东辉（2010）对商业银行治理的最优激励契约设计的政府监督下的研究验证国内上市商业银行高管薪酬与业绩不存在显著正相关关系。
2 薪酬激励及相关理论概述
2.1 薪酬及薪酬激励的概念
2.1.1 薪酬的界定
薪酬它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式因员工对企业提供劳动或劳务而得到的报偿。薪酬有狭义的，也有广义的,狭义的薪酬仅指物质回报，广义的薪酬包括物质工资、奖金、福利、股票类奖励、分红等和精神满足、发展空间、培训进修等两个方面。本文研究的薪酬主要指狭义的薪酬即物质形式的薪酬。
2.1.2 薪酬激励的概念
薪酬激励是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分布，刺激员工的工作热情，创造性、积极性以及主动性，为企业创造更多的经济效益。作为收入分配制度中的一项重要功能，有俩种分配制度互为关联的功能，一是对人的激励功能；二是对已有生产经营成果的分割功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。当今对企业收入分配制度的研究，更多的已转向到其对人的激励功能的研究上。现如今已经进入到信息化、知识化的新经济时代，我们作为知识和信息的载体已经成为生产的第一要素。银行业中人力资源占据了商业银行经营管理中最重要的地位是被银行业中的人力资源占据着，提高我国商业银行效率的一个根本问题是人力资源的开发和研究。本文也是基于这样的一个理解，从薪酬分配的激励功能方面，探讨我国商业银行的薪酬分配制度问题。
2.1.3 高管人员的界定
高管人员被称为意味着控制权和管理权的高级管理人员，负责公司的工作效率，责任经营管理人员，为高级机构委托代理人，高级管理人具备的两个条件有，负责公司的管理和经营决策权。国有商业银行高管主要指的是以各级银行长,银行经理为主要的的团队成员。需要指出的是,本文研究的高级管理人员不是一个人而且也并不意味着是一个特定的对象。《中华人民共和国商业银行法》规定重要高级管理人员的责任是实现股东的会议,董事会或更高的阶级的决定与决策，专门负责银行的整体管理,银行的发展目标。高管的上任资格应当符合行政管理的规定,高级管理层,银行长可以依照法律、法规和规定,宪法的银行,由董事会授权,组织开展经营管理活动的银行。高级管理人员在经营管理职权范围内依法不受干扰。高级管理人员、董事会主席的过度干预其经营管理,有权要求监测将会停止监测和报告。
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