昌硕科技有限公司职工薪酬管理存在的问题及对策(附件)
摘 要 在经济社会的冲击下，薪酬管理问题一直是制约中小企业发展的瓶颈，制约着我国中小民营企业的进一步发展和壮大。基于这一背景，本文运用案例分析法，分析了上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状，指出其薪酬管理中存在的问题，包括薪酬的激励性不足，薪酬体系缺乏公平性，绩效工资体现不足，薪酬结构不合理等等；最后提出公司薪酬管理优化的具体方案，认为上海昌硕科技有限公司在薪酬管理中应该建立长效激励机制、制定符合战略的公平薪酬标准、优化员工福利制度、建立全面薪酬制度，强化非物质激励。
目 录
绪论 1
1 上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状 2
1.1 上海昌硕科技有限公司概况 2
1.1.1员工构成 2
1.1.2员工组成特点 2
1.2 上海昌硕科技有限公司薪酬管理体系现状 3
1.2.1岗位工资 3
1.2.2绩效工资 3
1.2.3 工龄工资 4
1.2.4 员工福利与津补 4
1.2.5 奖金 5
2 上海昌硕科技有限公司薪酬管理存在的问题 6
2.1 薪酬的激励性不足 6
2.2薪酬体系缺乏公平性 6
2.3 绩效工资体现不足 6
2.4薪酬结构不合理 6
2.4.1 高管人员采用月薪制，激励效果不佳 6
2.4.2 高管与中层管理者的薪酬差距不合理，挫伤高管人员积极性 7
3 上海昌硕科技有限公司薪酬管理存在问题的原因 8
3.1 薪酬的制定缺乏依据 8
3.2 薪酬结构缺乏个性化、对高端人才导向性不够 8
3.3 薪酬未能与工作能力、具体表现和公司效益挂钩 8
3.3.1薪酬未能与工作能力和具体表现挂钩 8
3.3.2薪酬未能与公司效益挂钩 8
3.4 秘密薪制影响了员工的工作热情 8
4 上海昌硕科技有限公司薪酬管理的优化对策 9
4.1建立长效激励机制 9
4.2制定符合战略的公平薪酬标准 9
4.3优化员工福利制度 10
4 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
.3.1调整岗位工资与绩效工资的比例 10
4.3.2调整工龄工资增长方式 10
4.3.3优化员工福利制度 10
4.3.4年终奖形式多样化 11
4.4健立全面薪酬制度，强化非物质激励 11
结 束 12
参考文献 13
致 谢 15
绪 论
中小企业一直是一个国家国民经济的重要组成部分。改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般蓬勃发展，中小企业在国民经济中的地位变得越来越重，它们的发展为国家搞活经济，扩大就业规模，稳定社会基础提供了坚实保障，它们的发展关系着国民经济的兴衰与成败。
薪酬体系直接关系着企业员工自我价值的体现及其积极性和主动性的发挥。因此，为适应企业人力资源管理的发展趋势，构建科学合理的薪酬体系对企业的发展具有十分重要的战略意义。通过完善薪酬体系，使之发挥有效的激励作用，以此带动企业员工的积极性和主动性，提升企业可持续发展能力和核心竞争力。通过对上海昌硕科技有限公司现有薪酬体系的改进和完善，使上海昌硕科技有限公司的薪酬激励机制更加科学、有效，不仅解决了目前公司出现的部分员工士气低落、消极怠工，个别员工跳槽现象等问题，同时体现出公司尊重知识、注重人才的发展理念，增强了员工对公司的认可度和忠诚度，更为企业的发展吸引和留住了人才。上海昌硕科技有限公司目前薪酬体系中存在的问题也是目前我国部分国有企业或金融类企业普遍存在的一些问题。在原有职级序列的基础上，研究和分析公司管理人员、专业技术人员、普通业务人员的薪酬激励机制，不仅对上海昌硕科技有限公司的进一步发展有着重要的意义，也对该类型企业的薪酬激励制度的国际化、市场化有着一定的借鉴意义。
本文以上海昌硕科技有限公司为例，对企业薪酬管理问题进行探讨，主要内容可分为四个部分。第一部分是上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状；第二部分是通过分析上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状，指出其在薪酬管理方面存在的问题及问题的原因；第三部分主要阐述了解决上海昌硕科技有限公司薪酬问题的必要性及重要性；第四部分是上海昌硕科技有限公司薪酬管理的优化对策，提出公司薪酬管理优化的具体方案及实施保障措施。
1 上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状
1.1 上海昌硕科技有限公司概况
1.1.1员工构成
上海昌硕科技有限公司现有正式员工100多人，其中资深的专业技术人员占总数的85%，本次调查中确切得到的人员资料为99人，其中男性为68人，占总比68.69%，女性为31人，占总比31.31%，以下有关员工构成的分析以99人为依据。公司员工的学历水平以本科、专科居多，分别占31.31%和30.30%，其次是高中占9.09%；硕士学历者占3.03%，初中学历者2.02%主要是综合管理部的驾驶员。职称统计结果显示高、中级人才较少，大多数是助理级别。公司今年逐步将重心从园林设计转移到滨水生态修复上，要求有大量的高层次人才，目前的人才状况可能会影响公司整体战略目标的实现。
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1.1.2员工组成特点
员工组成具有复杂性。构成上海昌硕科技有限公司的员工既有能力强、学历不高的老员工，也有学历高但工作经验不够的高校毕业生，还有专家型的管理和技术人员。近几年，上海昌硕科技有限公司引进不少高素质人才，主营业务由原来的园林设计施工向滨水修复领域转变。这些人才层次不同，各具特点，使公司员工构成具有复杂性。
临时工较多。上海昌硕科技有限公司以设计和工程项目为主，意味着公司要根据每个工程项目的规模大小、地域情况等的变化，对相关的施工人员进行招募和确定。
1.2 上海昌硕科技有限公司薪酬体系现状
上海昌硕科技有限公司正式员工的薪酬计算公式如下：
员工薪酬构成=岗位工资（80%）+绩效工资(20%)+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
1.2.1岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。上海昌硕科技有限公司将岗位工资分成高层、中层管理人员和基层员工3个系列，每系列九个薪级。每个薪级配以ABCD五档标准。其中高层管理人员按每档5000元进位，中层管理人员每档2000，基层员工每档1000元。同时公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工的岗位工资的升档；总体薪酬结构中又辅以工龄工资、职称津贴，建立起了较好的岗位工作变动机制即“一岗多薪”，能够有效的激励员工；首先，一岗多薪可以为员工在本岗位中设置工资上升通道，员工不必因加薪而调离本岗位，有利于员工将本岗位的工作做精、做细；再者，与绩效考核挂钩有利于激发员工的工作积极性产生一定的激励作用，优者其工资往上升，劣者其工资往下降。
目 录
绪论 1
1 上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状 2
1.1 上海昌硕科技有限公司概况 2
1.1.1员工构成 2
1.1.2员工组成特点 2
1.2 上海昌硕科技有限公司薪酬管理体系现状 3
1.2.1岗位工资 3
1.2.2绩效工资 3
1.2.3 工龄工资 4
1.2.4 员工福利与津补 4
1.2.5 奖金 5
2 上海昌硕科技有限公司薪酬管理存在的问题 6
2.1 薪酬的激励性不足 6
2.2薪酬体系缺乏公平性 6
2.3 绩效工资体现不足 6
2.4薪酬结构不合理 6
2.4.1 高管人员采用月薪制，激励效果不佳 6
2.4.2 高管与中层管理者的薪酬差距不合理，挫伤高管人员积极性 7
3 上海昌硕科技有限公司薪酬管理存在问题的原因 8
3.1 薪酬的制定缺乏依据 8
3.2 薪酬结构缺乏个性化、对高端人才导向性不够 8
3.3 薪酬未能与工作能力、具体表现和公司效益挂钩 8
3.3.1薪酬未能与工作能力和具体表现挂钩 8
3.3.2薪酬未能与公司效益挂钩 8
3.4 秘密薪制影响了员工的工作热情 8
4 上海昌硕科技有限公司薪酬管理的优化对策 9
4.1建立长效激励机制 9
4.2制定符合战略的公平薪酬标准 9
4.3优化员工福利制度 10
4 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
.3.1调整岗位工资与绩效工资的比例 10
4.3.2调整工龄工资增长方式 10
4.3.3优化员工福利制度 10
4.3.4年终奖形式多样化 11
4.4健立全面薪酬制度，强化非物质激励 11
结 束 12
参考文献 13
致 谢 15
绪 论
中小企业一直是一个国家国民经济的重要组成部分。改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般蓬勃发展，中小企业在国民经济中的地位变得越来越重，它们的发展为国家搞活经济，扩大就业规模，稳定社会基础提供了坚实保障，它们的发展关系着国民经济的兴衰与成败。
薪酬体系直接关系着企业员工自我价值的体现及其积极性和主动性的发挥。因此，为适应企业人力资源管理的发展趋势，构建科学合理的薪酬体系对企业的发展具有十分重要的战略意义。通过完善薪酬体系，使之发挥有效的激励作用，以此带动企业员工的积极性和主动性，提升企业可持续发展能力和核心竞争力。通过对上海昌硕科技有限公司现有薪酬体系的改进和完善，使上海昌硕科技有限公司的薪酬激励机制更加科学、有效，不仅解决了目前公司出现的部分员工士气低落、消极怠工，个别员工跳槽现象等问题，同时体现出公司尊重知识、注重人才的发展理念，增强了员工对公司的认可度和忠诚度，更为企业的发展吸引和留住了人才。上海昌硕科技有限公司目前薪酬体系中存在的问题也是目前我国部分国有企业或金融类企业普遍存在的一些问题。在原有职级序列的基础上，研究和分析公司管理人员、专业技术人员、普通业务人员的薪酬激励机制，不仅对上海昌硕科技有限公司的进一步发展有着重要的意义，也对该类型企业的薪酬激励制度的国际化、市场化有着一定的借鉴意义。
本文以上海昌硕科技有限公司为例，对企业薪酬管理问题进行探讨，主要内容可分为四个部分。第一部分是上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状；第二部分是通过分析上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状，指出其在薪酬管理方面存在的问题及问题的原因；第三部分主要阐述了解决上海昌硕科技有限公司薪酬问题的必要性及重要性；第四部分是上海昌硕科技有限公司薪酬管理的优化对策，提出公司薪酬管理优化的具体方案及实施保障措施。
1 上海昌硕科技有限公司薪酬管理的现状
1.1 上海昌硕科技有限公司概况
1.1.1员工构成
上海昌硕科技有限公司现有正式员工100多人，其中资深的专业技术人员占总数的85%，本次调查中确切得到的人员资料为99人，其中男性为68人，占总比68.69%，女性为31人，占总比31.31%，以下有关员工构成的分析以99人为依据。公司员工的学历水平以本科、专科居多，分别占31.31%和30.30%，其次是高中占9.09%；硕士学历者占3.03%，初中学历者2.02%主要是综合管理部的驾驶员。职称统计结果显示高、中级人才较少，大多数是助理级别。公司今年逐步将重心从园林设计转移到滨水生态修复上，要求有大量的高层次人才，目前的人才状况可能会影响公司整体战略目标的实现。
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1.1.2员工组成特点
员工组成具有复杂性。构成上海昌硕科技有限公司的员工既有能力强、学历不高的老员工，也有学历高但工作经验不够的高校毕业生，还有专家型的管理和技术人员。近几年，上海昌硕科技有限公司引进不少高素质人才，主营业务由原来的园林设计施工向滨水修复领域转变。这些人才层次不同，各具特点，使公司员工构成具有复杂性。
临时工较多。上海昌硕科技有限公司以设计和工程项目为主，意味着公司要根据每个工程项目的规模大小、地域情况等的变化，对相关的施工人员进行招募和确定。
1.2 上海昌硕科技有限公司薪酬体系现状
上海昌硕科技有限公司正式员工的薪酬计算公式如下：
员工薪酬构成=岗位工资（80%）+绩效工资(20%)+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
1.2.1岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。上海昌硕科技有限公司将岗位工资分成高层、中层管理人员和基层员工3个系列，每系列九个薪级。每个薪级配以ABCD五档标准。其中高层管理人员按每档5000元进位，中层管理人员每档2000，基层员工每档1000元。同时公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工的岗位工资的升档；总体薪酬结构中又辅以工龄工资、职称津贴，建立起了较好的岗位工作变动机制即“一岗多薪”，能够有效的激励员工；首先，一岗多薪可以为员工在本岗位中设置工资上升通道，员工不必因加薪而调离本岗位，有利于员工将本岗位的工作做精、做细；再者，与绩效考核挂钩有利于激发员工的工作积极性产生一定的激励作用，优者其工资往上升，劣者其工资往下降。
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