建筑行业绩效评估中存在的问题及对策研究以扬建集团有限公司为例(附件)
随着经济的飞速发展，我国建筑业的生产规模不断壮大，总产值逐年增加，建筑业早已成为我国的支撑行业。绩效评估做为一种优秀的管理机制，在人力资源中饰演着至关重大的角色。但我国建筑业现行的绩效评估制度存在着明显缺陷，削弱了绩效评估管理的有效性。实地参观了江苏扬建集团总公司与其在建的工程，对扬建集团的绩效评估进行了深入了解和调查。结合扬建集团绩效评估的现状进行分析，总结了扬建集团实行绩效管理的七大关键步骤，并针对企业出现的评估标准不清晰、评估主体单一、缺乏结果反馈等问题，提出了相对应的对策及建议。另外，扬建集团绩效管理中出现的问题具备某种程度上的普遍性，分析了建筑行业绩效评估中常见的问题并给出了解决方案。文中所提到的建议或解决方案，企业需要综合自身实际情况借鉴使用。关键词 建筑行业，绩效评估，扬建集团
目 录
1 引言 1
2 绩效评估概述 2
2.1 概念界定 2
2.2 常见的绩效评估方法 2
3 江苏扬建集团有限公司绩效评估的现状 4
3.1 江苏扬建集团发展现状简述 4
3.2 江苏扬建集团绩效评估分析 5
3.3 江苏扬建集团绩效评估实施的七大关键步骤 6
4 江苏扬建集团有限公司现行绩效评估问题及原因分析 8
4.1 考核标准不清晰 8
4.2 绩效评估主体比较单一 9
4.3 薪酬考核沟通反馈还存在不足 9
4.4 建筑业绩效评估存在的问题 10
5 对策建议 12
5.1 逐步推广绩效评估 12
5.2 增强绩效沟通和反馈 12
5.3 明确各职能部门工作职责 13
5.4 完善企业的绩效考核制度和实施细则 13
5.5 获得领导支持 13
5.6 合理地选择评估者和评估信息 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
1 引言
“一带一路”的发展策略给建筑行业带来了新的发展前景。2017年1月至12月，我们国家对外所承包工程新签合同额有782个合同额 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
在5000万美元以上的项目，合计1977.4亿美元，盘踞新签合同总额的74.5%。此外对国外所承包工程的还能够推动我们国家的对外贸易出口，并且同比增长15.7%。由此看来，对外工程承包业绩递增的主要因素是来自“一带一路”沿线国家的支持。“一带一路”沿线的东南亚和中亚市场以特别的地理条件，成为早前项目比较集中的地区，20082017年我国对外工程的签约额的增长趋势如图1所示。
图1 20082017年我国对外承包工程统计
从图1中，可以看出从20082017年，我国建筑行业对外新签合同额有较明显幅度的上升，但实际完成营业额并没有达到预期目标，总的来说我国对外承包工程总产值仍在平稳上升。在建筑业不断发展的同时，我们也要看到构筑行业在人力资源管理之中同样存留着一些不可忽略的漏洞。
众所周知，在人力资源管理中绩效评估管理扮演着重要角色[1]，评估的结果将用于管理决策方面(如计算工资、奖金分配、晋升、培训等)，或是对管理方法起到了很大的作用，比较容易察觉工作中的脆弱环节，且可以促使企业持久平稳的成长。同时，有效的绩效评估还可以激发员工的上进心，提高工作绩效。然而，目前国内建筑业绩效评估管理机制的现状不可观，绩效评估管理状态除了受盘根错节的计划经济影响之外，没有制定长期有效的激励机制和合理的绩效评估方案是造成现状的原因[2]。
2 绩效评估概述
2.1 概念界定
绩效评估是指企业在已定的战略目标之下[3]，运用恰当且系统的方法、原理，评估测量员工在岗位上的工作行为与工作效果。绩效评估管理是为了确保企业规划与使命的实施，发展企业，发展员工。因此评估的最根本目的是改进员工的工作日常表现，从而能达到公司的经营规划，提升员工的满意额度与未来的成就感[4]。评估的成果重点应用于报酬管理、职务调整、工作反馈和改进、组织发展与职工发展等方面，正确引导员工的工作状况。企业在制定成长计划、战略目的时，为了确保更好的完成这个规划须要把目标细细划分到各个部门，最终切实落实到每一位员工身上，也就是说每个人都须参加到企业的成长之内[5]。绩效评估是为了对企业职工工作任务完成状况的一个跟踪、记录、评估。另外绩效评估是对被评估主体过去进行评判且对此以后发生影响，须要我们重视绩效评估的时效关系。
2.2 常见的绩效评估方法
通常来说，当今企业绩效管理主要有以下这些方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法[6]。
2.2.1 目标管理法
目标管理法，是当下运用最广范的一个考察方法，如今企业中运用的考察方法大多数全是目标管理法。该方法强调绩效评估需要与企业设立的最终战略目标有十分明确的关系，需要按照一定的战略目标进行公司或者各个下属部门的考核标准设计，还要求将公司的总体战略和员工个人的发展目标挂钩。在此绩效评估的方法中，管理者还需要发挥自身的监督管理职能[7]。
2.2.2 平衡计分卡法
与其他绩效评价的方法相比，平衡计分卡自身具有绝对的应用优势，比如能够将具体的评价内容与层次划分得十分清晰，且能够与企业经营运转过程中各个层面的工作内容相符合、相匹配，在进行绩效评估应用过程中，能够一目了然地看到企业经营管理及员工岗位工作中存在的不足。其中，在人力资源中平衡记分卡是决定企业绩效是否准确的重要因素。结合具体企业情况可以得出，公司的人力资源部门和战略部门务必要重视企业的风险防控等方面，同时也应该明确日后的经营战略目标，依据目标总框架进行子目标的划分和细化。
2.2.3 关键绩效指标法
该方法也是当前广泛应用于企业绩效管理领域的方法之一，主要是将原本单一的绩效评估方法进行具体量化，比如根据设定好的绩效指标和标准，提出相对应的指标权重和分数，并将权重和分数与考核的原则相对匹配，以达到预期的考核评估效果和评估目标，这种方法的应用会最大化的分解考核的过程和考核的标准，使公司所有员工一目了然[8]。
关键绩效指标方法在应用过程中，首先要求要从战略角度进行企业核心目标的细化分解，将每项任务都分解到各个部门和员工；其次需要围绕企业员工内部的实际工作情况进行主要考核因素的选定，必须要跟员工最实际的核心工作行为着手，不能脱离员工的岗位工作情况；另外还需要强调与企业运营和企业可持续战略的关联性。
因此，绩效评估需要借助于适当的考核方法，将绩效评估的过程和绩效评估取得的成果进行量化，为企业人力资源管理提供参考。绩效评估主要内容是评估与反馈改进，通过绩效评估提升企业员工的工作绩效，同时通过评估结果来反馈实际工作中存在的问题，有助于企业绩效评估体系的改进，能帮助企业员工更好的提升绩效。其次，绩效评估的质量也需要与员工的KPI有所关联，比如依据绩效考核的要求来进行绩效评估方法和绩效评估内容的调整，帮助员工设立榜样与目标，借助于KPI的绩效工具，进行员工绩效评估计划和绩效评估目标的确定，帮助员工和企业共同完成目标。
目 录
1 引言 1
2 绩效评估概述 2
2.1 概念界定 2
2.2 常见的绩效评估方法 2
3 江苏扬建集团有限公司绩效评估的现状 4
3.1 江苏扬建集团发展现状简述 4
3.2 江苏扬建集团绩效评估分析 5
3.3 江苏扬建集团绩效评估实施的七大关键步骤 6
4 江苏扬建集团有限公司现行绩效评估问题及原因分析 8
4.1 考核标准不清晰 8
4.2 绩效评估主体比较单一 9
4.3 薪酬考核沟通反馈还存在不足 9
4.4 建筑业绩效评估存在的问题 10
5 对策建议 12
5.1 逐步推广绩效评估 12
5.2 增强绩效沟通和反馈 12
5.3 明确各职能部门工作职责 13
5.4 完善企业的绩效考核制度和实施细则 13
5.5 获得领导支持 13
5.6 合理地选择评估者和评估信息 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
1 引言
“一带一路”的发展策略给建筑行业带来了新的发展前景。2017年1月至12月，我们国家对外所承包工程新签合同额有782个合同额 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
在5000万美元以上的项目，合计1977.4亿美元，盘踞新签合同总额的74.5%。此外对国外所承包工程的还能够推动我们国家的对外贸易出口，并且同比增长15.7%。由此看来，对外工程承包业绩递增的主要因素是来自“一带一路”沿线国家的支持。“一带一路”沿线的东南亚和中亚市场以特别的地理条件，成为早前项目比较集中的地区，20082017年我国对外工程的签约额的增长趋势如图1所示。
图1 20082017年我国对外承包工程统计
从图1中，可以看出从20082017年，我国建筑行业对外新签合同额有较明显幅度的上升，但实际完成营业额并没有达到预期目标，总的来说我国对外承包工程总产值仍在平稳上升。在建筑业不断发展的同时，我们也要看到构筑行业在人力资源管理之中同样存留着一些不可忽略的漏洞。
众所周知，在人力资源管理中绩效评估管理扮演着重要角色[1]，评估的结果将用于管理决策方面(如计算工资、奖金分配、晋升、培训等)，或是对管理方法起到了很大的作用，比较容易察觉工作中的脆弱环节，且可以促使企业持久平稳的成长。同时，有效的绩效评估还可以激发员工的上进心，提高工作绩效。然而，目前国内建筑业绩效评估管理机制的现状不可观，绩效评估管理状态除了受盘根错节的计划经济影响之外，没有制定长期有效的激励机制和合理的绩效评估方案是造成现状的原因[2]。
2 绩效评估概述
2.1 概念界定
绩效评估是指企业在已定的战略目标之下[3]，运用恰当且系统的方法、原理，评估测量员工在岗位上的工作行为与工作效果。绩效评估管理是为了确保企业规划与使命的实施，发展企业，发展员工。因此评估的最根本目的是改进员工的工作日常表现，从而能达到公司的经营规划，提升员工的满意额度与未来的成就感[4]。评估的成果重点应用于报酬管理、职务调整、工作反馈和改进、组织发展与职工发展等方面，正确引导员工的工作状况。企业在制定成长计划、战略目的时，为了确保更好的完成这个规划须要把目标细细划分到各个部门，最终切实落实到每一位员工身上，也就是说每个人都须参加到企业的成长之内[5]。绩效评估是为了对企业职工工作任务完成状况的一个跟踪、记录、评估。另外绩效评估是对被评估主体过去进行评判且对此以后发生影响，须要我们重视绩效评估的时效关系。
2.2 常见的绩效评估方法
通常来说，当今企业绩效管理主要有以下这些方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法[6]。
2.2.1 目标管理法
目标管理法，是当下运用最广范的一个考察方法，如今企业中运用的考察方法大多数全是目标管理法。该方法强调绩效评估需要与企业设立的最终战略目标有十分明确的关系，需要按照一定的战略目标进行公司或者各个下属部门的考核标准设计，还要求将公司的总体战略和员工个人的发展目标挂钩。在此绩效评估的方法中，管理者还需要发挥自身的监督管理职能[7]。
2.2.2 平衡计分卡法
与其他绩效评价的方法相比，平衡计分卡自身具有绝对的应用优势，比如能够将具体的评价内容与层次划分得十分清晰，且能够与企业经营运转过程中各个层面的工作内容相符合、相匹配，在进行绩效评估应用过程中，能够一目了然地看到企业经营管理及员工岗位工作中存在的不足。其中，在人力资源中平衡记分卡是决定企业绩效是否准确的重要因素。结合具体企业情况可以得出，公司的人力资源部门和战略部门务必要重视企业的风险防控等方面，同时也应该明确日后的经营战略目标，依据目标总框架进行子目标的划分和细化。
2.2.3 关键绩效指标法
该方法也是当前广泛应用于企业绩效管理领域的方法之一，主要是将原本单一的绩效评估方法进行具体量化，比如根据设定好的绩效指标和标准，提出相对应的指标权重和分数，并将权重和分数与考核的原则相对匹配，以达到预期的考核评估效果和评估目标，这种方法的应用会最大化的分解考核的过程和考核的标准，使公司所有员工一目了然[8]。
关键绩效指标方法在应用过程中，首先要求要从战略角度进行企业核心目标的细化分解，将每项任务都分解到各个部门和员工；其次需要围绕企业员工内部的实际工作情况进行主要考核因素的选定，必须要跟员工最实际的核心工作行为着手，不能脱离员工的岗位工作情况；另外还需要强调与企业运营和企业可持续战略的关联性。
因此，绩效评估需要借助于适当的考核方法，将绩效评估的过程和绩效评估取得的成果进行量化，为企业人力资源管理提供参考。绩效评估主要内容是评估与反馈改进，通过绩效评估提升企业员工的工作绩效，同时通过评估结果来反馈实际工作中存在的问题，有助于企业绩效评估体系的改进，能帮助企业员工更好的提升绩效。其次，绩效评估的质量也需要与员工的KPI有所关联，比如依据绩效考核的要求来进行绩效评估方法和绩效评估内容的调整，帮助员工设立榜样与目标，借助于KPI的绩效工具，进行员工绩效评估计划和绩效评估目标的确定，帮助员工和企业共同完成目标。
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