哈药集团的薪酬管理(附件)
本人签名 日期 摘 要薪酬，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划，就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题主要因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性、和合法性。企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多。通过分析哈药集团的薪酬管理发现企业的问题、原因及解决对策。希望本题的研究能促进公司又好又快的发展，并且对同类公司的发展带来借鉴意义。
目 录
1引言 1
1.1 研究目的及研究意义 1
1.2 研究方法 1
1.2.1 文献综述法 1
1.2.2 理论与实际相结合的方法 1
1.2.3 比较研究法 2
1.3国外薪酬研究现状 2
1.3.1战略性薪酬 2
1.3.2经理薪酬 2
1.3.3薪酬激励管理 2
1.4国内薪酬研究现状 3
1.4.1宽带薪酬制度 3
1.4.2薪酬结构 3
1.4.3薪酬策略 3
1.4.4薪酬激励 3
2相关理论概述 4
2.1薪酬的界定 4
2.2薪酬管理的概念 4
2.3薪酬管理的管理方法 5
2.4薪酬管理的管理模式 6
3哈药集团薪酬制度现状评价 7
3.1哈药集团公司概况 7
3.2哈药集团公司组织机构图 8
3.3哈药集团薪酬制度现状 10
4哈药集团薪酬制度存在问题及原因分析 11
4.1哈药集团薪酬制度存在问题 11
4.2哈药集团薪酬制度存在问题的原因分析 12
5 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
哈药集团薪酬制度的完善 13
5.1改善企业的内部管理机构 13
5.2建立完善的绩效考核体系 14
5.3采用更为柔性的薪酬计量方法 15
6结论 17
参 考 文 献 18
致谢 19
1引言
1.1 研究目的及研究意义
（1）研究目的
中国改革开放30年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬管理体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求哈药集团根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系。
（2）研究意义
正是在这样一个时代背景之下，本文对哈药集团现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助哈药集团完善现行薪酬制度，建立一套适合哈药集团生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助哈药集团合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到哈药集团的战略发展目标，这对于哈药集团的发展有着重大的意义。
1.2 研究方法
1.2.1 文献综述法
在写文章前，通过阅读大量的文献资料，搜集并进一步整合该领域最新研究内容，结合哈药集团2011——2015年发展情况以及对内部控制实际情况的分析完成此篇文章。
1.2.2 理论与实际相结合的方法
充分运用现代薪酬管理理论，结合哈药集团发展战略目标要求、人员组织结构以及员工对企业内部的薪酬期望，找出哈药集团现行薪酬体系存在的问题，制定出适合哈药集团特点的科学的、合理的薪酬体系。
1.2.3 比较研究法
通过对哈药集团与同行业其它类似企业薪酬状况的比较分析以及员工薪酬待遇之间的比较分析，为哈药集团薪酬体系再设计提供更科学、合理且具有竞争力度的依据。
1.3国外薪酬研究现状
1.3.1战略性薪酬
Joseph J.Martocchio（2012）以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。 Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。 Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点[1]。理查德（2013）认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题[2]。
1.3.2经理薪酬
Mejia认为, 经理薪酬是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。研究发现,经理的薪酬水平受到企业绩效、企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式(外部还是内部接任) 、国际经验、企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响[3]。
1.3.3薪酬激励管理
人类不但有物质上的需求，更有精神方面的需求，合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多方面、多层次的激励机制非常有必要，因此企业必须综合运用多种激励机制。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
1.4国内薪酬研究现状
1.4.1宽带薪酬制度
贺伟跃认为, 宽带型薪酬制度即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于增强员工的创造性!促进其全面发展!给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性[4]。
目 录
1引言 1
1.1 研究目的及研究意义 1
1.2 研究方法 1
1.2.1 文献综述法 1
1.2.2 理论与实际相结合的方法 1
1.2.3 比较研究法 2
1.3国外薪酬研究现状 2
1.3.1战略性薪酬 2
1.3.2经理薪酬 2
1.3.3薪酬激励管理 2
1.4国内薪酬研究现状 3
1.4.1宽带薪酬制度 3
1.4.2薪酬结构 3
1.4.3薪酬策略 3
1.4.4薪酬激励 3
2相关理论概述 4
2.1薪酬的界定 4
2.2薪酬管理的概念 4
2.3薪酬管理的管理方法 5
2.4薪酬管理的管理模式 6
3哈药集团薪酬制度现状评价 7
3.1哈药集团公司概况 7
3.2哈药集团公司组织机构图 8
3.3哈药集团薪酬制度现状 10
4哈药集团薪酬制度存在问题及原因分析 11
4.1哈药集团薪酬制度存在问题 11
4.2哈药集团薪酬制度存在问题的原因分析 12
5 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
哈药集团薪酬制度的完善 13
5.1改善企业的内部管理机构 13
5.2建立完善的绩效考核体系 14
5.3采用更为柔性的薪酬计量方法 15
6结论 17
参 考 文 献 18
致谢 19
1引言
1.1 研究目的及研究意义
（1）研究目的
中国改革开放30年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬管理体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求哈药集团根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系。
（2）研究意义
正是在这样一个时代背景之下，本文对哈药集团现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助哈药集团完善现行薪酬制度，建立一套适合哈药集团生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助哈药集团合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到哈药集团的战略发展目标，这对于哈药集团的发展有着重大的意义。
1.2 研究方法
1.2.1 文献综述法
在写文章前，通过阅读大量的文献资料，搜集并进一步整合该领域最新研究内容，结合哈药集团2011——2015年发展情况以及对内部控制实际情况的分析完成此篇文章。
1.2.2 理论与实际相结合的方法
充分运用现代薪酬管理理论，结合哈药集团发展战略目标要求、人员组织结构以及员工对企业内部的薪酬期望，找出哈药集团现行薪酬体系存在的问题，制定出适合哈药集团特点的科学的、合理的薪酬体系。
1.2.3 比较研究法
通过对哈药集团与同行业其它类似企业薪酬状况的比较分析以及员工薪酬待遇之间的比较分析，为哈药集团薪酬体系再设计提供更科学、合理且具有竞争力度的依据。
1.3国外薪酬研究现状
1.3.1战略性薪酬
Joseph J.Martocchio（2012）以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。 Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。 Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点[1]。理查德（2013）认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题[2]。
1.3.2经理薪酬
Mejia认为, 经理薪酬是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。研究发现,经理的薪酬水平受到企业绩效、企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式(外部还是内部接任) 、国际经验、企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响[3]。
1.3.3薪酬激励管理
人类不但有物质上的需求，更有精神方面的需求，合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多方面、多层次的激励机制非常有必要，因此企业必须综合运用多种激励机制。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
1.4国内薪酬研究现状
1.4.1宽带薪酬制度
贺伟跃认为, 宽带型薪酬制度即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于增强员工的创造性!促进其全面发展!给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性[4]。
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