康乃馨制造有限公司车间员工人格(附件)
近年来，我国GDP增长迅速，这完全离不开制造业的发展，如今GDP过去的高速增长转为中高速增长，中国制造业由于各种内部因素和外部压力的影响，也开始迈入制造业的新常态。如果把企业比作一台机器，那么员工就是一个个小小的零件，机器的产出比例绝大部分取决于零件的运作效率。人格特质作为个体独有的特征，不仅影响工作的满意度，而且也影响工作的绩效，如何提高工作绩效，提高工作业绩如今已经成为国内外学者专家研究的热点问题。人格特质作为人们的一项重要的素质，正相关的人格特质对提高工作业绩，提高企业竞争力有着重要的意义。因此，本文选取江苏康乃馨织造有限公司为目标公司，通过对江苏康乃馨织造有限公司的调查与分析，总结企业车间员工人格特质对工作绩效的影响，并对其进行整合，同时使用SPSS和AMOS软件进行分析来进行验证。关键词 制造业，人格特质，工作绩效
目 录
1 绪论 2
1.1选题背景和和研究意义2
1.2相关概念 2
1.3工作绩效 3
2 基础理论与研究假设 5
2.1理论基础5
2.2研究假设提出6
3 量表与样本 8
3.1自我监控量表8
3.2大五人格特质量表8
3.3工作绩效量表9
4 数据处理与分析 11
4.1样本及其结构11
4.2分析与检验11
5 研究结果与启示 15
5.1研究结果15
5.2启示 15
结论 16
致谢 17
参考文献 17
附录A（调查问卷） 19
1 绪论
1.1选题背景和研究意义
人格特质作为个体独有的特征，不仅影响工作的满意度，而且也影响工作的绩效，如何提高工作绩效，提高工作业绩如今已经成为国内外学者专家研究的热点问题。本次针对康乃馨织造有限公司的研究所使用的人格特质的维度是大五人格特质中的外向性人格特质（extraversion）、神经质人格特质（neuroticism）、开放性人格特质（openness）、宜人性人格特质（agreeableness）、尽责性人格特质（consc *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
ientiousness）和自我监控人格特质（selfmonitoring）；工作绩效的维度是周边绩效（contextual performance）和任务绩效（task performance）。
对于人格特质的理论在国外研究的已经十分的成熟，从1924年开始，大五人格特质已经逐步成为成熟的理论体系，并且已经被多方研究证明。当然，不仅仅是在国外大五人格特质的理论已经得到大量的研究，很多年前，在国内也已经形成了独具华人特色的大五人格理论。本文在研究人格特质与工作绩效之间的关系是选择最符合国情的制造业，江苏康乃馨制造有限公司车间员工为研究对象。
1.2相关概念
1.2.1人格特质的含义
早期的人格特质的研究主要是确定某些相对稳定并且持久的特点，用来描述个体的行为。奥尔波特（Allport，18971967）主要将人的特质分为两种：
共性特质定义：在很大一部分人，在同一个社会环境中所呈现出来的共同的特点；
天性特质定义：每个个体身上所呈现出来的独特的特点或者是私有的个性，主要分为三大类：
首要特点：一个人最具概括性的，最有典型的特点；
中心特点：个人中突出的几个特质；
次要特点：正常情况下不表现出来的特质，在少数情况下菜表现出来。
1.2.2人格特质基本的四个维度
我们做决定时候的方法
决定模式
思维型（T）
情感型（F）
我们对信息产生的态度
注意方式
感觉型（S）
直觉型（N）
对于资源和稳固更喜欢哪一个
生活风格
知觉型（P）
判断型（J）
对于世界，我们如何影响
向性
外向型（E）
情感型（F）
1.2.3大五人格特质方面的研究
雷蒙德在1961年进行研究并且发表初始模型，但是学术的高度并没有达到，他的五因素模型在1990年时，被当时最高水平的协会歌德堡接受。这五种要素富裕的非常丰富的概念架构，并且整合了几乎所有的人格心理学理论和研究结果。
大五人格理论：
外向性（extraversion）：对于正常的社会态度，喜好交际与不爱好寒暄，喜欢文娱与庄重的态度，大多数人会丰富的情感与含蓄委婉；体现出乐观，冒险，活跃，热情好客，果决等特点；
神经质（neuroticism）：对于正常的社会态度，烦扰与安静，无安全感与安全感，自我满意与自怜；大多数人会表体现懦弱，仇视，抑郁，自我焦虑，行为冲动，等特点；
开放性（openness）：对于正常的社会态度，充满想象力与务实，寻求改变与遵守规则，自立对顺从；大多数人会展体现富有想象，审美，智慧，求异，创造并发现，情感丰富等特点；
宜人性（agreeableness）：对于正常的社会态度，热心与冷漠，信赖与质疑，乐于助人；大多数人会体现出谦虚，移情，直率，利他，信任等特点；
尽责性（conscientiousness）：对于正常的社会态度，无序与有序，马马虎虎与仔细谨慎，意志薄弱与自律；大多数人会体现出自我把控，严格谨慎，自我控制，能够胜任，公公正正，有条理性，尽责尽职，有成就感等特点。
1.3工作绩效
1.3.1工作绩效的含义
工作绩效是领导者对于雇员们的各种期望，目的在于促使雇员们提高连续的工作绩效目标的导向计划的一种实质性的描述。
1、三要素：
目标：期望能够通过研究得出一个能够改善工作绩效的方式，能够让所有员工明确自己的职责，并完成自己的任务；
度量：仅仅有目前是远远不够的，管理者必须遵从规章制度，对目标的一些实现情况进行度量；
估价：对于现阶段的评估，不断的改善，并且促使职工们提高自身的工作绩效。
目 录
1 绪论 2
1.1选题背景和和研究意义2
1.2相关概念 2
1.3工作绩效 3
2 基础理论与研究假设 5
2.1理论基础5
2.2研究假设提出6
3 量表与样本 8
3.1自我监控量表8
3.2大五人格特质量表8
3.3工作绩效量表9
4 数据处理与分析 11
4.1样本及其结构11
4.2分析与检验11
5 研究结果与启示 15
5.1研究结果15
5.2启示 15
结论 16
致谢 17
参考文献 17
附录A（调查问卷） 19
1 绪论
1.1选题背景和研究意义
人格特质作为个体独有的特征，不仅影响工作的满意度，而且也影响工作的绩效，如何提高工作绩效，提高工作业绩如今已经成为国内外学者专家研究的热点问题。本次针对康乃馨织造有限公司的研究所使用的人格特质的维度是大五人格特质中的外向性人格特质（extraversion）、神经质人格特质（neuroticism）、开放性人格特质（openness）、宜人性人格特质（agreeableness）、尽责性人格特质（consc *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
ientiousness）和自我监控人格特质（selfmonitoring）；工作绩效的维度是周边绩效（contextual performance）和任务绩效（task performance）。
对于人格特质的理论在国外研究的已经十分的成熟，从1924年开始，大五人格特质已经逐步成为成熟的理论体系，并且已经被多方研究证明。当然，不仅仅是在国外大五人格特质的理论已经得到大量的研究，很多年前，在国内也已经形成了独具华人特色的大五人格理论。本文在研究人格特质与工作绩效之间的关系是选择最符合国情的制造业，江苏康乃馨制造有限公司车间员工为研究对象。
1.2相关概念
1.2.1人格特质的含义
早期的人格特质的研究主要是确定某些相对稳定并且持久的特点，用来描述个体的行为。奥尔波特（Allport，18971967）主要将人的特质分为两种：
共性特质定义：在很大一部分人，在同一个社会环境中所呈现出来的共同的特点；
天性特质定义：每个个体身上所呈现出来的独特的特点或者是私有的个性，主要分为三大类：
首要特点：一个人最具概括性的，最有典型的特点；
中心特点：个人中突出的几个特质；
次要特点：正常情况下不表现出来的特质，在少数情况下菜表现出来。
1.2.2人格特质基本的四个维度
我们做决定时候的方法
决定模式
思维型（T）
情感型（F）
我们对信息产生的态度
注意方式
感觉型（S）
直觉型（N）
对于资源和稳固更喜欢哪一个
生活风格
知觉型（P）
判断型（J）
对于世界，我们如何影响
向性
外向型（E）
情感型（F）
1.2.3大五人格特质方面的研究
雷蒙德在1961年进行研究并且发表初始模型，但是学术的高度并没有达到，他的五因素模型在1990年时，被当时最高水平的协会歌德堡接受。这五种要素富裕的非常丰富的概念架构，并且整合了几乎所有的人格心理学理论和研究结果。
大五人格理论：
外向性（extraversion）：对于正常的社会态度，喜好交际与不爱好寒暄，喜欢文娱与庄重的态度，大多数人会丰富的情感与含蓄委婉；体现出乐观，冒险，活跃，热情好客，果决等特点；
神经质（neuroticism）：对于正常的社会态度，烦扰与安静，无安全感与安全感，自我满意与自怜；大多数人会表体现懦弱，仇视，抑郁，自我焦虑，行为冲动，等特点；
开放性（openness）：对于正常的社会态度，充满想象力与务实，寻求改变与遵守规则，自立对顺从；大多数人会展体现富有想象，审美，智慧，求异，创造并发现，情感丰富等特点；
宜人性（agreeableness）：对于正常的社会态度，热心与冷漠，信赖与质疑，乐于助人；大多数人会体现出谦虚，移情，直率，利他，信任等特点；
尽责性（conscientiousness）：对于正常的社会态度，无序与有序，马马虎虎与仔细谨慎，意志薄弱与自律；大多数人会体现出自我把控，严格谨慎，自我控制，能够胜任，公公正正，有条理性，尽责尽职，有成就感等特点。
1.3工作绩效
1.3.1工作绩效的含义
工作绩效是领导者对于雇员们的各种期望，目的在于促使雇员们提高连续的工作绩效目标的导向计划的一种实质性的描述。
1、三要素：
目标：期望能够通过研究得出一个能够改善工作绩效的方式，能够让所有员工明确自己的职责，并完成自己的任务；
度量：仅仅有目前是远远不够的，管理者必须遵从规章制度，对目标的一些实现情况进行度量；
估价：对于现阶段的评估，不断的改善，并且促使职工们提高自身的工作绩效。
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