延长油田公司薪酬管理分析(附件)
摘 要本文通过引入并深入分析当今社会一些在薪酬管理方面取得优异成绩的一些企业中获得对于薪酬管理的认识以及深入的了解，以及利用这些优势来发展企业。随着企业的运作管理不断规范，人力资源的有效开发和科学的管理逐渐引起企业的重视，因此薪酬管理成为关键，也是我们不容忽视的一部分。其最大的效用在于保留优秀人才和吸引更多优质优秀的精英，激励他们在获得的自身价值实现的基础上给企业也带来相对的利益最大化，同时也是员工是否继续愿意服务该企业的主要因素，同时薪酬与管理也被誉为人力资源有效开发与科学管理中关键核心的经济参数。在正确合理的条件下带领企业走向新的高度，为企业创造更优的利益。本文将从延长石油下寺湾采油厂薪酬战略的制定、薪酬制定原则、薪酬体系的设计、薪酬结构管理和薪酬制度管理等，进行具体、深入的调查研究和分析，总结出适合自己企业的一些正确方针和想法，另外也要全面性的概括出延长油田股份有限公司薪酬管理制度目前存在的问题以及一些需要解决改善的问题。
目 录
1绪论
1.1选题的目的意义 1
1.1.1选题的目的 1
1.1.2选题的意义 1
1.1.3国内外研究现状 1
1.1.4研究方法 2
2．薪酬体系的理论综述
2.1薪酬的概念 4
2.2薪酬管理的类别概述 4
3.延长油田股份有限公司薪酬管理现状及问题
3.1延长油田股份有限公司概述 6
3.2延长油田股份有限公司薪酬管理现状 6
3.2.1延长油田股份有限薪酬管理分析 6
3.2.2延长油田股份有限公司考核制度简析 6
3.2.3延长油田股份有限公司薪酬制度 7
3.2.4延长油田股份有限公司工资水平现状 7
4.延长油田股份有限公司薪酬管理存在的问题
4.1企业岗位价值评估不准确 8
4.2企业薪酬体系不具备科学性和专业性 8
4.3企业的福利安排不公 8
5提出出对公司薪酬管理的对策
5.1强调薪酬管理系统的内部透明 9
5.2保持薪酬的弹性 9
5.3促进员工薪酬管理形式 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
的多元化 10
5.4建立与薪酬体系配套的绩效考核制度 13
6结论 14
论文主要文献 15
致谢 17
1绪论
1.1选题的目的意义
1.1.1选题的目的
在我国石油行业一直处于垄断行业之中，他的市场占有以大规模的国有企业为主，例如中石油，延长石油等。面对市场经济的不断变化国务院提出了“383方案”来打破垄断产业来增加产业竞争力，促进改革。这一方案的提出对于石油产业有着深远的影响，伴随着外资企业，民营企业的政策进一步的放宽，可替代的新能源如雨后春笋般冒出，可以想象石油行业的未来竞争将上升，面对这些新的竞争，要想赢得市场就必须握有核心技术，因此依靠专业的技术人才队伍来壮大自己的市场占有，激发整体企业员工的积极性将成为企业的一个关注点，这些的一切都离不开完整的、有效的、公平合理的薪酬体系。
1.1.2选题的意义
对于实现公司内部，各种资源有效配置是非常有力的一种机制，薪酬是合理配置市场劳动力，提高工作效率的最有效的砝码。企业的薪酬管理对职工的工作行为、态度、效率都会产生很强烈的化学效应。企业的薪酬机制是让职工了解怎样才可以赢得公司的信任和认可，从而更好的为公司服务。合理的薪酬管理有利于调动员工的积极性。薪酬管理对于员工来说有三种功能：经济保障功能、心里需求功能、心里激励功能。薪酬管理是通过对员工的物质需求、精神需求以及工作绩效相结合来调动员工的积极性。薪酬管理对于整个社会劳动资源的在配置也有着很有利的作用。面对现在的油价下跌，企业正在面临着巨大的考验如何有效的发挥薪酬管理变得至关重要，通过薪酬管理怎样更加合理有效的化解企业的危机是当务之急。
1.1.3国内外研究现状
美国一些学者较早的就开始对薪酬管理进行研究，认为薪酬管理战略要根据企业的环境和经营战略的变化而随之做出改变。主要从三方面入手：①薪酬的决定标准②薪酬的支付结构③薪酬的管理机制。美国康内尔大学教授乔治米尔科维奇在年提出了战略性薪酬的概念,指出企业在对环境进行了综合分析的基础上,制定支持组织长期发展目标的薪酬战略,来提高竞争优势。米尔科维奇认为,战略性薪酬是一种决定性的模式,能够对组织绩效产生重大的影响。认为战略性薪酬包括①薪酬目标②薪酬策略③绩效奖励④员工参与。Edilberto认为,企业的经营环境包括内部环境和外部环境不是一成不变的,企业必须制定的方案必须符合其当下的所处的环境，这样才可以使得企业更好的发展。薪酬管理的战略性要与企业战略相适应,两者之间是否适应将直接影响到企业的效率。
雷蒙德诺伊认为,低成本竞争战略的企业,薪酬系统内部保持相一致,并且绩效薪酬处于主导地位,注重个人行为的绩效考核,管理层和下属间薪酬存在很大的差异。实施差异化战略的企业,薪酬系统强调外部竞争性,注重个人结果绩效,并且对管理者通过部门绩效评价鼓励其勇于承担风险，薪酬战略与组织结构的匹配，组织结构必须服从组织所选择的战略要求。虚拟型组织相匹配的薪酬体系强调外部竞争性,注重特定项目的贡献奖励薪酬战略与组织生命周期的匹配。组织在生命周期的不同阶段有着不同的友展规划和不同的资源配置,为了提高资源配置效率,需要建立与之相匹配的薪酬体系。通过对百余家企业的实证调查,得出的结论处在成熟期企业奖励性工资占总体薪酬的比例小,福利部分所占的比重却高处在成长期的高新技术企业奖励性工资占总薪酬的比例大,福利部分所占的比重小。
当下国内薪酬管理体系的有关研究主要集中于分析国有企业薪酬管理制度的缺陷以及需要注意的问题。目前国有企业薪酬管理制度主要有国家资源委员会管理控制。因此形成上升简单下降难的问题,在国有企业的改革过程中,注意力都过于集中在高级管理人员中，相比较而言对于普通职工薪酬管理体系的关注则显得较少。但主要是对西方薪酬制度的引入,所以研究一直停留在职工收入分配这一单一层面。很多西方人认为中国拥有世界上最廉价的经理人，事实上我国的职业经理人确实比国外同等规模的经理人薪酬低。但是国外职业经理人的培训与选拔的成本远远高于国内。在中国,企业经理人几乎不承担风险相对而言无抵押,只承担政治风险,职位消费与业绩也不完全对等,并且有些经理人花单位的钱与自己的钱一样,缺乏监管。颜剑英认为,导致货币报酬低的主要因素是企业激励职工方面存在问题。使得国内企业经理人没有充分展现自己的特质，为自我的激励创造了有力的借口。由于信息不对称、对委托人管理阶层者激励不足等问题的存在,委托管理阶层者很难或者不愿意去区分国有企业经理的在职消费哪些是工作性的、哪些是非工作性的,因此,导致了经理人员职位消费产生极大的混乱,从而使企业承担这些费用损失,形成了很大的浪费。
1.1.4研究方法
本文采用的主要研究方法有文献研究法、案例研究法、定量与定性分析法。
目 录
1绪论
1.1选题的目的意义 1
1.1.1选题的目的 1
1.1.2选题的意义 1
1.1.3国内外研究现状 1
1.1.4研究方法 2
2．薪酬体系的理论综述
2.1薪酬的概念 4
2.2薪酬管理的类别概述 4
3.延长油田股份有限公司薪酬管理现状及问题
3.1延长油田股份有限公司概述 6
3.2延长油田股份有限公司薪酬管理现状 6
3.2.1延长油田股份有限薪酬管理分析 6
3.2.2延长油田股份有限公司考核制度简析 6
3.2.3延长油田股份有限公司薪酬制度 7
3.2.4延长油田股份有限公司工资水平现状 7
4.延长油田股份有限公司薪酬管理存在的问题
4.1企业岗位价值评估不准确 8
4.2企业薪酬体系不具备科学性和专业性 8
4.3企业的福利安排不公 8
5提出出对公司薪酬管理的对策
5.1强调薪酬管理系统的内部透明 9
5.2保持薪酬的弹性 9
5.3促进员工薪酬管理形式 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
的多元化 10
5.4建立与薪酬体系配套的绩效考核制度 13
6结论 14
论文主要文献 15
致谢 17
1绪论
1.1选题的目的意义
1.1.1选题的目的
在我国石油行业一直处于垄断行业之中，他的市场占有以大规模的国有企业为主，例如中石油，延长石油等。面对市场经济的不断变化国务院提出了“383方案”来打破垄断产业来增加产业竞争力，促进改革。这一方案的提出对于石油产业有着深远的影响，伴随着外资企业，民营企业的政策进一步的放宽，可替代的新能源如雨后春笋般冒出，可以想象石油行业的未来竞争将上升，面对这些新的竞争，要想赢得市场就必须握有核心技术，因此依靠专业的技术人才队伍来壮大自己的市场占有，激发整体企业员工的积极性将成为企业的一个关注点，这些的一切都离不开完整的、有效的、公平合理的薪酬体系。
1.1.2选题的意义
对于实现公司内部，各种资源有效配置是非常有力的一种机制，薪酬是合理配置市场劳动力，提高工作效率的最有效的砝码。企业的薪酬管理对职工的工作行为、态度、效率都会产生很强烈的化学效应。企业的薪酬机制是让职工了解怎样才可以赢得公司的信任和认可，从而更好的为公司服务。合理的薪酬管理有利于调动员工的积极性。薪酬管理对于员工来说有三种功能：经济保障功能、心里需求功能、心里激励功能。薪酬管理是通过对员工的物质需求、精神需求以及工作绩效相结合来调动员工的积极性。薪酬管理对于整个社会劳动资源的在配置也有着很有利的作用。面对现在的油价下跌，企业正在面临着巨大的考验如何有效的发挥薪酬管理变得至关重要，通过薪酬管理怎样更加合理有效的化解企业的危机是当务之急。
1.1.3国内外研究现状
美国一些学者较早的就开始对薪酬管理进行研究，认为薪酬管理战略要根据企业的环境和经营战略的变化而随之做出改变。主要从三方面入手：①薪酬的决定标准②薪酬的支付结构③薪酬的管理机制。美国康内尔大学教授乔治米尔科维奇在年提出了战略性薪酬的概念,指出企业在对环境进行了综合分析的基础上,制定支持组织长期发展目标的薪酬战略,来提高竞争优势。米尔科维奇认为,战略性薪酬是一种决定性的模式,能够对组织绩效产生重大的影响。认为战略性薪酬包括①薪酬目标②薪酬策略③绩效奖励④员工参与。Edilberto认为,企业的经营环境包括内部环境和外部环境不是一成不变的,企业必须制定的方案必须符合其当下的所处的环境，这样才可以使得企业更好的发展。薪酬管理的战略性要与企业战略相适应,两者之间是否适应将直接影响到企业的效率。
雷蒙德诺伊认为,低成本竞争战略的企业,薪酬系统内部保持相一致,并且绩效薪酬处于主导地位,注重个人行为的绩效考核,管理层和下属间薪酬存在很大的差异。实施差异化战略的企业,薪酬系统强调外部竞争性,注重个人结果绩效,并且对管理者通过部门绩效评价鼓励其勇于承担风险，薪酬战略与组织结构的匹配，组织结构必须服从组织所选择的战略要求。虚拟型组织相匹配的薪酬体系强调外部竞争性,注重特定项目的贡献奖励薪酬战略与组织生命周期的匹配。组织在生命周期的不同阶段有着不同的友展规划和不同的资源配置,为了提高资源配置效率,需要建立与之相匹配的薪酬体系。通过对百余家企业的实证调查,得出的结论处在成熟期企业奖励性工资占总体薪酬的比例小,福利部分所占的比重却高处在成长期的高新技术企业奖励性工资占总薪酬的比例大,福利部分所占的比重小。
当下国内薪酬管理体系的有关研究主要集中于分析国有企业薪酬管理制度的缺陷以及需要注意的问题。目前国有企业薪酬管理制度主要有国家资源委员会管理控制。因此形成上升简单下降难的问题,在国有企业的改革过程中,注意力都过于集中在高级管理人员中，相比较而言对于普通职工薪酬管理体系的关注则显得较少。但主要是对西方薪酬制度的引入,所以研究一直停留在职工收入分配这一单一层面。很多西方人认为中国拥有世界上最廉价的经理人，事实上我国的职业经理人确实比国外同等规模的经理人薪酬低。但是国外职业经理人的培训与选拔的成本远远高于国内。在中国,企业经理人几乎不承担风险相对而言无抵押,只承担政治风险,职位消费与业绩也不完全对等,并且有些经理人花单位的钱与自己的钱一样,缺乏监管。颜剑英认为,导致货币报酬低的主要因素是企业激励职工方面存在问题。使得国内企业经理人没有充分展现自己的特质，为自我的激励创造了有力的借口。由于信息不对称、对委托人管理阶层者激励不足等问题的存在,委托管理阶层者很难或者不愿意去区分国有企业经理的在职消费哪些是工作性的、哪些是非工作性的,因此,导致了经理人员职位消费产生极大的混乱,从而使企业承担这些费用损失,形成了很大的浪费。
1.1.4研究方法
本文采用的主要研究方法有文献研究法、案例研究法、定量与定性分析法。
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