知识经济时代人力资源会计的应用研究以华为公司为例
如今正是处于知识经济时代，知识和技术在经济中的作用日益突出。从企业的角度来看，人力资源在企业的发展中占据着越来越重要的位置，人才承载着知识和技术引起企业对人才的重视，企业加大了也提高了人力资源管理的需求从而对人才更加求贤若渴，这对人力资源的合理计量必然做出要求，中国人口众多，但是基数大，绝不算是人力资本强国，这推动了我国人力资源会计的发展,虽然我国人力资源会计理论成果近年来发展态势也如百花齐放，但是将人力资源理论转化为人力资本依然任重而道远。本文以知识经济时代为背景，研究人力资源会计理论在我国企业中的实践，通过对相关理论的阐述，举例论述了在人力资源会计理论指导下，人力资源会计在企业中经济事项的应用遇到的问题以及应对方法。
Keywords : Knowledge Economy；Human Capital；Human Resource Accounting 目 录
1. 引言 1
1.1研究背景及意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.3主要思路与研究方法 4
2.相关概念与理论基础 5
2.1知识经济和人力资源会计的相关概念 5
2.2人力资源会计的基本模式 8
2.2.1 人力资源成本会计 8
2.2.2 人力资源价值会计 8
2.2.3人力资源投资会计 9
2.2.4人力资源权益会计 9
3.人力资源会计在企业应用的必要性和意义 10
4.华为公司案例分析 11
4.1华为公司简介 11
4.2华为对人力资源会计的应用 11
4.2.1 华为在报表中反映了人力资源项目 11
4.2.2 华为对人力资源进行的计量与核算 13
4.2.3 华为人力资源的取得开发成本高 13
4.3华为激励机制的机理分析 13
5.结论 15
参考文献 16
致 谢 17
引言
1.1研究背景及意义
人口统计学家把20世纪80年代的人群称为“新婴儿潮”这个名词是风靡于加拿大，美国以及澳大利亚，由此星星之火以燎原之势蔓延开来 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
。群众生活已被数字媒体时代刻上深深的烙印。著名的美国经济学家唐泰普斯科特说到，网络时代是新时代，数字媒体贯穿于人们的生活，利用网络沟通、购物乃至于学习娱乐。新人类由虚拟网络和电子游戏的陪伴成长，生活方式已焕然一新，通过数字媒体互动，这不仅影响着人与人之间的交流模式，更是对社会的不同层面，商业，营销本质，教育文化的动态，政治内涵等产生潜移默化的影响，同时对传统会计模式也产生了“威胁”，传统的物本主义会计确认方式与现代知识经济发展的现实已经产生了矛盾，实物资本和货币资本占据了多年主角，忽视了人力资本的重要性，早年，固定资产是资产负债表中资产类的首席，随着知识经济的的发展，会计学者们发现资产流动性才是企业实力的象征，资产拥有足够活力才会给企业带来更大的动力。随后固定资产的首席位置被流动资产所取代。接着无形资产作为资产负债表的新宠也被学者们发现，无形资产在企业资产的分量非常重要，影响力也非同小可，哲学中实践和认识的关系能够见证这一过程，要用发展的眼光来看事物的客观改变，世界的潮流正向人本主义延伸。自西奥多舒尔茨提出人力资本之后，技术、经验、知识，科学等都囊括在生产要素一大类，知识资本成为资本要素里最重要的形式之一。
尽管大家都说人才竞争才是国家、企业之间的核心竞争，但如果人力资本投资匮乏，人才会主动请缨吗？人力资本理论的价值就是为了证明推动经济发展的动力来源是人力资本投资。21世纪初，微软中国研究院推出一项工程——“微软学者计划”，是给国内计算机人才提供奖学金方面的赞助，历年有10位优秀的计算机博士有机会能够获得“微软学者”的称号，除了获得奖学金额外还能拥有出国交流学习的机会。据报道说微软原计划投资8000万元，主要都花在人才投资上。在一定层面上来说知识经济时代的会计其本质上可以说就是人力资源会计，企业，国家，家庭，甚至于个人都不遗余力花重金来投资人力资本！《扬子晚报》曾登过中国科学院基因研究的尴尬事件，整个项目坐拥上亿固定资产却招募不到合适的人才，归根究底能给予人才的局限性很大。我国会计学者把人力资源会计引入国内，在会计学者们的努力下，人力资源会计理论成功应对了企业在知识和技术当中的竞争，人力资源承载着企业的血脉和动力成为经济发展的核心要素。
经济全球化时代，各国之间的竞争归根究底是综合国力的竞争，而综合国力的最根本基奠是人才，人才是推动国家发展的动力；企业之间的竞争实质是企业管理实力的竞争，而竞争的核心是企业人力资本存量及其发展态势。人力资源具有一定的局限性，经济性和稀缺性，如何利用有限的资源创造出最大的经济效益，这不仅对人力资源会计的理论是一个挑战，对企业实践来说也是一个新课题。人力资源与其他资源也有一定的区别，人力资源极具创造性和能动性，如今摆在人力资源管理者面前的一个巨大挑战是如何设计一套高效的激励与约束机制，从而充分开发人力资源潜力，提高企业的人才储备和质量。我国在人力资源会计的理论研究上近年来虽然取得了一些成就，但在人力资源计量方面，规范人力资源报告仍缺乏实战经验，本文研究目的在于探寻开辟人力资源会计的新径，解决当前企业人力资源会计实践中的问题，推广人力资源会计的运用面。
1.2国内外研究现状
国外会计界学者对人力资源会计的理论研究比较早，相对来说理论比较成熟，为人力资源会计的实践运用奠定了夯实基础。
1960年，美国芝加哥大学教授舒尔茨提出了人力资本投资的相关理论，在其《人力资本投资》一书中，对其农业经济研究过程中发现人的智力、技能等要素的提升对社会经济的发展贡献要比人和物质在数量上的增长更加突出。获得人力需要付出同等或更多代价，人力作为知识和技能的载体，需要专业知识培训才会更优质。佛兰姆霍尔茨认为人力资源是一种新科学，结合了人力资源管理和会计学知识，将无形的人力价值具象化，对人力资本进行合理的评估核算。
1970年1980年，针对在初期阶段人力资源运用中遇到的问题，企业开始转换角度探究，为了推进企业对人力资源的管理，以人力资源会计的应用效果为开发点进行分析。佛兰姆霍尔茨指出企业应该把人力资源的情况也要在在报表里反映，财务报表才能满足信息需求者的要求。企业在这个阶段运用心理学中的因素测评法和会计学的多种方法，对内部人资部门，工会提供招聘、培训及解聘方面的相关信息，从而研究人力资原成本和应用效果。但在这个阶段也存在局限性，心理学测评应用到人力资源中效果薄弱，且只针对内部信息使用者提供信息，不能满足外部使用者的需求。人力资源会计引进初期，会计界学者们认为应该要把围绕人力资源成本开展工作转为对企业人力资源开设独立的账户进行成本核算和价值评估。传统的财务会计制度计量缺乏对人力资源会计的约束不够严谨；同时在19世纪80年代，将物质资产和人力资源放入会计报告中的核算方式,是对人的漠视，违背当时的传统思想，引起了人们的不满，使新建会计准则的过程十分艰难。这个阶段的人力资源定价是在前两个研究阶段的基础上,整合而成的综合模式，比较具有代表性的国家是瑞典，有数家中大型企业人力资源定价会计是利用财务信息和非财务信息和会计相结合，对人力资源进行计量核算，都取得了不错的成效，同时利用相关心理学知识制定出一些指标进行评价，从而对人力资源综合反映其状况。这个阶段的人力资源定价会计相对前两个阶段更加周全、科学且有一定的策略。自1980年后，美国海军研究署曾带起了一波热潮，率先在军中应用了人力资源会计，随后会计界陆续发表了一些关于人力资源会计的论文，越来越多的企业重视知识和技能。这使得人力资源会计停滞不前的局势得以好转，1990年初期，随着信息技术的发展，优质的人才逐渐成为企业的核心竞争力。这促使人力资源会计成为大众所瞩目的方向。
Keywords : Knowledge Economy；Human Capital；Human Resource Accounting 目 录
1. 引言 1
1.1研究背景及意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.3主要思路与研究方法 4
2.相关概念与理论基础 5
2.1知识经济和人力资源会计的相关概念 5
2.2人力资源会计的基本模式 8
2.2.1 人力资源成本会计 8
2.2.2 人力资源价值会计 8
2.2.3人力资源投资会计 9
2.2.4人力资源权益会计 9
3.人力资源会计在企业应用的必要性和意义 10
4.华为公司案例分析 11
4.1华为公司简介 11
4.2华为对人力资源会计的应用 11
4.2.1 华为在报表中反映了人力资源项目 11
4.2.2 华为对人力资源进行的计量与核算 13
4.2.3 华为人力资源的取得开发成本高 13
4.3华为激励机制的机理分析 13
5.结论 15
参考文献 16
致 谢 17
引言
1.1研究背景及意义
人口统计学家把20世纪80年代的人群称为“新婴儿潮”这个名词是风靡于加拿大，美国以及澳大利亚，由此星星之火以燎原之势蔓延开来 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
。群众生活已被数字媒体时代刻上深深的烙印。著名的美国经济学家唐泰普斯科特说到，网络时代是新时代，数字媒体贯穿于人们的生活，利用网络沟通、购物乃至于学习娱乐。新人类由虚拟网络和电子游戏的陪伴成长，生活方式已焕然一新，通过数字媒体互动，这不仅影响着人与人之间的交流模式，更是对社会的不同层面，商业，营销本质，教育文化的动态，政治内涵等产生潜移默化的影响，同时对传统会计模式也产生了“威胁”，传统的物本主义会计确认方式与现代知识经济发展的现实已经产生了矛盾，实物资本和货币资本占据了多年主角，忽视了人力资本的重要性，早年，固定资产是资产负债表中资产类的首席，随着知识经济的的发展，会计学者们发现资产流动性才是企业实力的象征，资产拥有足够活力才会给企业带来更大的动力。随后固定资产的首席位置被流动资产所取代。接着无形资产作为资产负债表的新宠也被学者们发现，无形资产在企业资产的分量非常重要，影响力也非同小可，哲学中实践和认识的关系能够见证这一过程，要用发展的眼光来看事物的客观改变，世界的潮流正向人本主义延伸。自西奥多舒尔茨提出人力资本之后，技术、经验、知识，科学等都囊括在生产要素一大类，知识资本成为资本要素里最重要的形式之一。
尽管大家都说人才竞争才是国家、企业之间的核心竞争，但如果人力资本投资匮乏，人才会主动请缨吗？人力资本理论的价值就是为了证明推动经济发展的动力来源是人力资本投资。21世纪初，微软中国研究院推出一项工程——“微软学者计划”，是给国内计算机人才提供奖学金方面的赞助，历年有10位优秀的计算机博士有机会能够获得“微软学者”的称号，除了获得奖学金额外还能拥有出国交流学习的机会。据报道说微软原计划投资8000万元，主要都花在人才投资上。在一定层面上来说知识经济时代的会计其本质上可以说就是人力资源会计，企业，国家，家庭，甚至于个人都不遗余力花重金来投资人力资本！《扬子晚报》曾登过中国科学院基因研究的尴尬事件，整个项目坐拥上亿固定资产却招募不到合适的人才，归根究底能给予人才的局限性很大。我国会计学者把人力资源会计引入国内，在会计学者们的努力下，人力资源会计理论成功应对了企业在知识和技术当中的竞争，人力资源承载着企业的血脉和动力成为经济发展的核心要素。
经济全球化时代，各国之间的竞争归根究底是综合国力的竞争，而综合国力的最根本基奠是人才，人才是推动国家发展的动力；企业之间的竞争实质是企业管理实力的竞争，而竞争的核心是企业人力资本存量及其发展态势。人力资源具有一定的局限性，经济性和稀缺性，如何利用有限的资源创造出最大的经济效益，这不仅对人力资源会计的理论是一个挑战，对企业实践来说也是一个新课题。人力资源与其他资源也有一定的区别，人力资源极具创造性和能动性，如今摆在人力资源管理者面前的一个巨大挑战是如何设计一套高效的激励与约束机制，从而充分开发人力资源潜力，提高企业的人才储备和质量。我国在人力资源会计的理论研究上近年来虽然取得了一些成就，但在人力资源计量方面，规范人力资源报告仍缺乏实战经验，本文研究目的在于探寻开辟人力资源会计的新径，解决当前企业人力资源会计实践中的问题，推广人力资源会计的运用面。
1.2国内外研究现状
国外会计界学者对人力资源会计的理论研究比较早，相对来说理论比较成熟，为人力资源会计的实践运用奠定了夯实基础。
1960年，美国芝加哥大学教授舒尔茨提出了人力资本投资的相关理论，在其《人力资本投资》一书中，对其农业经济研究过程中发现人的智力、技能等要素的提升对社会经济的发展贡献要比人和物质在数量上的增长更加突出。获得人力需要付出同等或更多代价，人力作为知识和技能的载体，需要专业知识培训才会更优质。佛兰姆霍尔茨认为人力资源是一种新科学，结合了人力资源管理和会计学知识，将无形的人力价值具象化，对人力资本进行合理的评估核算。
1970年1980年，针对在初期阶段人力资源运用中遇到的问题，企业开始转换角度探究，为了推进企业对人力资源的管理，以人力资源会计的应用效果为开发点进行分析。佛兰姆霍尔茨指出企业应该把人力资源的情况也要在在报表里反映，财务报表才能满足信息需求者的要求。企业在这个阶段运用心理学中的因素测评法和会计学的多种方法，对内部人资部门，工会提供招聘、培训及解聘方面的相关信息，从而研究人力资原成本和应用效果。但在这个阶段也存在局限性，心理学测评应用到人力资源中效果薄弱，且只针对内部信息使用者提供信息，不能满足外部使用者的需求。人力资源会计引进初期，会计界学者们认为应该要把围绕人力资源成本开展工作转为对企业人力资源开设独立的账户进行成本核算和价值评估。传统的财务会计制度计量缺乏对人力资源会计的约束不够严谨；同时在19世纪80年代，将物质资产和人力资源放入会计报告中的核算方式,是对人的漠视，违背当时的传统思想，引起了人们的不满，使新建会计准则的过程十分艰难。这个阶段的人力资源定价是在前两个研究阶段的基础上,整合而成的综合模式，比较具有代表性的国家是瑞典，有数家中大型企业人力资源定价会计是利用财务信息和非财务信息和会计相结合，对人力资源进行计量核算，都取得了不错的成效，同时利用相关心理学知识制定出一些指标进行评价，从而对人力资源综合反映其状况。这个阶段的人力资源定价会计相对前两个阶段更加周全、科学且有一定的策略。自1980年后，美国海军研究署曾带起了一波热潮，率先在军中应用了人力资源会计，随后会计界陆续发表了一些关于人力资源会计的论文，越来越多的企业重视知识和技能。这使得人力资源会计停滞不前的局势得以好转，1990年初期，随着信息技术的发展，优质的人才逐渐成为企业的核心竞争力。这促使人力资源会计成为大众所瞩目的方向。
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