企业文化的职工薪酬制度设计系
摘要 如今这个时期，经济发展已经到了产业经济、信息经济的时期，跨过了农业经济时期。同时，企业的统治重心和形式，有了很大的变动：从物质资本的管理转为对人力资本的管理，从以物为本的管理转为以人为本的管理，以人为本成为企业管理的目标，是现代企业构建新的激励机制，最大限度地发挥职工的才能，变成拥有持续发展能力的管理形式。在现在这种人本管理的时期，薪酬管理已经不是轻易地将工资发放给职工或增添工资水平的过程，要使职工的需要得到满足、留下人才、保持竞争力、构建团体与个体生命共同体的有效工具，让企业保持源源不息的生机，企业必需建立新的薪酬管理制度，应用新的薪酬管理方式。本文以联想公司为例分析基于企业文化的职工薪酬制度设计。
目录
一.引言.5
（一）薪酬制度的概念和组成5
（二）我国薪酬管理的现状5
联想集团简介.5
三.联想集团薪酬制度分析.6
（一）联想集团的文化7
（二）联想集团薪酬设计原则8
四.怎样设计薪酬制度10
五.以联想公司为例,研究薪酬管理存在的问题及对策.13
（一）联想薪酬管理存在的主要问题13
（二）联想薪酬管理对策15
总结.16
参考文献.17
致谢.18
引言
薪酬管理的关键所在是薪酬制度。这是公司对职工给公司做出的奉献所给予相对应的报酬。在职工心目中，薪酬是一种能够体现自己的工作所得、体现自身价值和公司对自己的认可的制度。薪酬管理制度也体现着职工的工作能力和成长前途。
（一）薪酬制度的概念及组成
薪酬制度是指企业为鼓励职工采用的各类方式向他支付种种形式的报酬，有关规定的标准。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴、退休后福利、解雇福利和其他福利。企业向家庭成员、死者亲属及其他有关人等提供的福利，也包括在薪酬内。
我国薪酬管理的现状
根据薪酬网得出我国薪酬管理最在的问题随着经济的高速发展，大量不同形式的企业的出现，多元化管理体制的形成，加快了薪酬多方化发展的变化。
联想集团简介
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
联想集团是中科院计算所投资二十万元人民币，由十一名职员开办的一家科技公司。自1996年以来，联想集团的电脑的销量一向在国内市场第一位；2005年，联想集团收购个人电脑；2013年，联想集团的电脑的销售量上升为全球首位，成为最大的个人电脑商家。2014年十月份，联想集团收购了摩托罗拉移动。2016年八月份，联想集团在全国工商联公布“2016中国民营企业500强”的榜单里名列第四。
作为目前电脑市场上最强大的公司，联想集团以提供设计、建造并出售牢靠的、好用的产品和专业的服务为核心，并与全世界客户和合作伙伴互助取得成功。联想集团主要经营台式计算机、笔记本电脑、智能电视机、打印机、主板、手机、一体机等产品。
联想集团薪酬制度分析
联想集团以激励机制发展：将职工的小我发展与公司的发展融为一体。联想集团的薪酬福利有四个阶段。
第一：低工资、低福利阶段（19841989年）。职工的工资还比较低，系统的结构是由国家的工资制度为集团的未来发展提供的积累，这个是集团的初创阶段。
第二：低工资、中福利阶段（19901992年）。集团为职工思量了各种福利，如午饭补贴、节假日补助等，但是工资水平还是比较低。结构性工资制度仍然在使用，这样取得的资金加以积累为公司业务扩大发展奠定了殷实的基础。这是公司的积累阶段。
第三：抬高工资、福利下降阶段（19931998年）。公司对工资收入进行了相应的抬高，对福利收入进行了一定的下降，原有的各种福利补助作废。抬高工资收入水准，是为了吸引和留住人才，开辟新市场、扩大业务范围。现阶段公司职工人数由数百人迅速增加到上千人。这是公司快速发展阶段。
薪酬制度的变迁经历了两个时期，第一个时期是从工资制度的最初结构到等级工资制度，职工的工资进行划分，等级的高低确定员工各级的工资水平。这种改变打破了传统的薪酬制度，按照重新划分职工工资分配的性质，调动了职工的积极性，可是等级薪酬制对不同性质的工作等级之间难以保障具备可双性，容易影响确定职工的水平，会有“以人为本”、“以人付薪”的情况。
公司在第二时期设置了岗位责任评估体系来解决这些问题。完全改变职能划分不明确，奖罚不明的近况是公司采用岗位责任制的目的。做的好的岗位进行鼓励，做的不好的人员进行相应的裁减处罚，岗位得到有效的利用，公司的效益整体上一个台阶。通过岗位责任制和激励机制的实施，让职工公平地享受他们创造出来的成功，得到满足感和成就感。在这个阶段，职工收入有了很大程度的提高，公司在人才市场上的竞争力得到了强化。
第四：1999年以后设置了愈加科学、系统的工资福利机制。公司加倍的重视了薪酬准则的市场竞争力，同时根据市场水平抬高职工的福利报酬。这是公司发展的腾飞阶段。
联想集团的文化
1.中心理念：把职工的个人追求和公司长久发展融合起来。所有职工都能与公司共同成长，让职工因为他们对公司的贡献而获得尊重。
2.就业观念：给你一个什么都没有的舞台;不重视学历重视实力和业绩。
3.整体观念：从联想集团的根本利益出发考虑处罚的问题。
4.发动机理念：在职工与领导一起工作后，确定以客户为导向的目标，主动跟进，主动向他人推动你的目标。此时，每个职工都是主人，工作就是展示自己的价值。
职工不只有很强的上进心，还要把它转变为事业心，领导让我们做的事我们积极去做，把公司的发展看成自己的抱负来实现。集团的成功，就是职工的成长，职工的成长都可以使集团成功。
5.联想集团好职员的标准：要有敬业的精神和责任感、悟性、上进心、耐心、责任感、悟性、善于交流、创新精神、要又会做事，又会生存。
6.企业精神：
（1）求实进取创新
对于中华民族的荣耀，我们要向前迈进，不胜不分个人的危险而自豪，不为波折而坚定，坚定地向着预定的目标前进。
做事的原则：撒上一些土，踩实了，再撒上一些土，再踩实了。
做交易的原则：没钱挣的事不能做;有钱挣但谈不起钱的事不能做;有钱挣
也能谈起钱可是没有可信的人去，这种事也不能做。
做新交易的原则：扎实地迈出一步，然后再迈出一步，再扎实了，当确定在坚实的地面上后，尽情奔跑。
（2）惟创新求生存
各个部门领导职工不可以局限于框架，不进行改进，要依据实际情况和环境的变化，勇敢打破和超过原有的，果断创造新的舍弃旧的。创新不是盲目的，而是要在充实探讨考虑后行动。
7.企业道德：诚信为本。
8.联想道德观：
宁可损失金钱决不丧失信誉
生意无论大小一律一视同仁
待人真诚坦率工作精益求精
目录
一.引言.5
（一）薪酬制度的概念和组成5
（二）我国薪酬管理的现状5
联想集团简介.5
三.联想集团薪酬制度分析.6
（一）联想集团的文化7
（二）联想集团薪酬设计原则8
四.怎样设计薪酬制度10
五.以联想公司为例,研究薪酬管理存在的问题及对策.13
（一）联想薪酬管理存在的主要问题13
（二）联想薪酬管理对策15
总结.16
参考文献.17
致谢.18
引言
薪酬管理的关键所在是薪酬制度。这是公司对职工给公司做出的奉献所给予相对应的报酬。在职工心目中，薪酬是一种能够体现自己的工作所得、体现自身价值和公司对自己的认可的制度。薪酬管理制度也体现着职工的工作能力和成长前途。
（一）薪酬制度的概念及组成
薪酬制度是指企业为鼓励职工采用的各类方式向他支付种种形式的报酬，有关规定的标准。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴、退休后福利、解雇福利和其他福利。企业向家庭成员、死者亲属及其他有关人等提供的福利，也包括在薪酬内。
我国薪酬管理的现状
根据薪酬网得出我国薪酬管理最在的问题随着经济的高速发展，大量不同形式的企业的出现，多元化管理体制的形成，加快了薪酬多方化发展的变化。
联想集团简介
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
联想集团是中科院计算所投资二十万元人民币，由十一名职员开办的一家科技公司。自1996年以来，联想集团的电脑的销量一向在国内市场第一位；2005年，联想集团收购个人电脑；2013年，联想集团的电脑的销售量上升为全球首位，成为最大的个人电脑商家。2014年十月份，联想集团收购了摩托罗拉移动。2016年八月份，联想集团在全国工商联公布“2016中国民营企业500强”的榜单里名列第四。
作为目前电脑市场上最强大的公司，联想集团以提供设计、建造并出售牢靠的、好用的产品和专业的服务为核心，并与全世界客户和合作伙伴互助取得成功。联想集团主要经营台式计算机、笔记本电脑、智能电视机、打印机、主板、手机、一体机等产品。
联想集团薪酬制度分析
联想集团以激励机制发展：将职工的小我发展与公司的发展融为一体。联想集团的薪酬福利有四个阶段。
第一：低工资、低福利阶段（19841989年）。职工的工资还比较低，系统的结构是由国家的工资制度为集团的未来发展提供的积累，这个是集团的初创阶段。
第二：低工资、中福利阶段（19901992年）。集团为职工思量了各种福利，如午饭补贴、节假日补助等，但是工资水平还是比较低。结构性工资制度仍然在使用，这样取得的资金加以积累为公司业务扩大发展奠定了殷实的基础。这是公司的积累阶段。
第三：抬高工资、福利下降阶段（19931998年）。公司对工资收入进行了相应的抬高，对福利收入进行了一定的下降，原有的各种福利补助作废。抬高工资收入水准，是为了吸引和留住人才，开辟新市场、扩大业务范围。现阶段公司职工人数由数百人迅速增加到上千人。这是公司快速发展阶段。
薪酬制度的变迁经历了两个时期，第一个时期是从工资制度的最初结构到等级工资制度，职工的工资进行划分，等级的高低确定员工各级的工资水平。这种改变打破了传统的薪酬制度，按照重新划分职工工资分配的性质，调动了职工的积极性，可是等级薪酬制对不同性质的工作等级之间难以保障具备可双性，容易影响确定职工的水平，会有“以人为本”、“以人付薪”的情况。
公司在第二时期设置了岗位责任评估体系来解决这些问题。完全改变职能划分不明确，奖罚不明的近况是公司采用岗位责任制的目的。做的好的岗位进行鼓励，做的不好的人员进行相应的裁减处罚，岗位得到有效的利用，公司的效益整体上一个台阶。通过岗位责任制和激励机制的实施，让职工公平地享受他们创造出来的成功，得到满足感和成就感。在这个阶段，职工收入有了很大程度的提高，公司在人才市场上的竞争力得到了强化。
第四：1999年以后设置了愈加科学、系统的工资福利机制。公司加倍的重视了薪酬准则的市场竞争力，同时根据市场水平抬高职工的福利报酬。这是公司发展的腾飞阶段。
联想集团的文化
1.中心理念：把职工的个人追求和公司长久发展融合起来。所有职工都能与公司共同成长，让职工因为他们对公司的贡献而获得尊重。
2.就业观念：给你一个什么都没有的舞台;不重视学历重视实力和业绩。
3.整体观念：从联想集团的根本利益出发考虑处罚的问题。
4.发动机理念：在职工与领导一起工作后，确定以客户为导向的目标，主动跟进，主动向他人推动你的目标。此时，每个职工都是主人，工作就是展示自己的价值。
职工不只有很强的上进心，还要把它转变为事业心，领导让我们做的事我们积极去做，把公司的发展看成自己的抱负来实现。集团的成功，就是职工的成长，职工的成长都可以使集团成功。
5.联想集团好职员的标准：要有敬业的精神和责任感、悟性、上进心、耐心、责任感、悟性、善于交流、创新精神、要又会做事，又会生存。
6.企业精神：
（1）求实进取创新
对于中华民族的荣耀，我们要向前迈进，不胜不分个人的危险而自豪，不为波折而坚定，坚定地向着预定的目标前进。
做事的原则：撒上一些土，踩实了，再撒上一些土，再踩实了。
做交易的原则：没钱挣的事不能做;有钱挣但谈不起钱的事不能做;有钱挣
也能谈起钱可是没有可信的人去，这种事也不能做。
做新交易的原则：扎实地迈出一步，然后再迈出一步，再扎实了，当确定在坚实的地面上后，尽情奔跑。
（2）惟创新求生存
各个部门领导职工不可以局限于框架，不进行改进，要依据实际情况和环境的变化，勇敢打破和超过原有的，果断创造新的舍弃旧的。创新不是盲目的，而是要在充实探讨考虑后行动。
7.企业道德：诚信为本。
8.联想道德观：
宁可损失金钱决不丧失信誉
生意无论大小一律一视同仁
待人真诚坦率工作精益求精
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