摘 要：为了促进企业的长远发展，越来越多的企业开始注重企业文化建设。然而，企业文化如何落地成为企业文化建设中的难题。本文选取了A企业“成事文化”作为研究对象，通过实地调查发现A企业“成事文化”落地过程中存在着缺乏建设氛围、缺少领军人物、员工缺少动力等主要问题，究其因，主要在于企业管理缺乏科学规范性、企业家缺少身先士卒精神、员工素质缺陷等，在此基础上提出推动“成事文化”落地的有效方法和对策，积极营造氛围、充分发挥企业家的引领作用，努力提升员工素质，将“成事文化”理念融入企业生产经营管理和员工的思想行动中,

摘 要：组织文化认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性。组织成员对组织文化的认同程度越高，其对组织的归属感和依赖感越强。新员工对企业组织文化的认同，无疑是以企业既有传统和文化的保存为前提，企业的核心竞争力正是因此而延续；帮助新员工提升对组织文化的认同程度，可以让新员工最大程度地实现自我价值，同时也是企业实现双赢的最佳策略。

摘 要：在社会经济蓬勃发展的今天，中小企业作为一支活跃的经济力量，在社会市场的运行中发挥着重要作用。人才对于中小企业的发展有着十分显著的影响，而人才流失也日益阻碍中小企业的发展。苏州的一家中小企业，X公司，主要从事女性服装的生产和销售，正面临着人才流失的困境，遭受着各方面的损失。分析这一现状，我们可以看到其自身的用人管理制度、管理者素质，员工自身，以及外部环境等都是导致其人才流失的原因。这就不仅需要X公司在完善用人机制、提高管理者素质等方面做出努力，而且要求政府在员工的职业规划中起到引导作用，从而逐步缓解

摘 要：在中小型的企业中，由于企业的规模有限，企业非正式组织的消极影响表现得更加明显。如传播小道消息，妨碍正式组织目标的实现，导致角色冲突和不利于企业文化构建等。结合相关理论分析这些现象，可以得出成员从众心理，非正式组织和正式组织的利益冲突，正式组织制度不完善和领导本身的局限等原因。需要管理者从引导非正式组织的核心领导人、转移非正式组织的兴趣、加强企业文化建设以及创建学习型组织等方面入手减少非正式组织的消极影响。

摘 要：A公司在制度文化建设的过程中，家族化管理突出、制度建设和精神文化建设不一致、企业内部动力不足以及企业领导者素质不高等问题凸显。分析这些现象，可以看出过于集中的领导体制、企业组织机构设置不合理、企业管理制度不规范、在企业制度文化建设的过程中忽视“以人为本”关系是A公司制度文化建设遭遇障碍的主要原因。需要建立现代企业制度、践行“以人为本”企业价值观、引入外部智力支持，提高员工的积极性和创造性，逐步清除A公司在制度文化建设过程中的阻碍。

摘 要：目前，在中国民营企业寿命较短的严峻形势下，各种体制亟需改革以适应社会的发展，南京创倍希电子有限公司的激励机制所存在的问题也日益凸显出来，如企业激励形式单一、绩效薪酬制度不科学、培训制度简单、缺乏系统的企业文化等。只有从观念、体制、激励形式等方面强化和完善企业激励机制，才能改善企业所面临的人才和发展困境，维持企业的向心力，提高企业的核心竞争力，实现中小型民营企业长久发展的目标。

摘 要：对于企业管理，学者们除了论及管人、管事、理顺章法外，也注意到管理还包含着更深层次的内涵，即文化。文章主要针对书香酒店集团在企业文化建设管理中的创新点“企业文化一分钟”进行细致分析，包括其发展起源、现状及其相关意见。这不仅是书香酒店集团企业文化落地生根的有力说明，也为同行业者进一步研究和探索企业文化提供了有益的参考。

摘 要：互联网日新月异的发展速度，使得很多行业都在利用互联网提供的工具和平台来实现产品利益的最大化，快餐行业也逐渐从传统的营销手段中走出来，与互联网实现创新型的对接。网络为快餐行业的发展提供了新的出路，然而在形象建设方面快餐企业还存在一些尚未解决的问题，本文从标准化、员工形象、网络营销、化危为机、承担社会责任等角度来进行梳理整合，为快餐企业形象的建设提出自己的意见和建议。

摘 要：当今社会，员工稳定已经成为一个企业长期发展的必不可少条件，而员工流失问题却日益凸显。企业文化作为一个企业的灵魂，对于吸引并凝聚员工起着不可忽视的作用。因此，本文以苏州三兴物业有限公司员工流失情况的调查研究为例，从企业文化角度分析员工流失的原因，可以看出企业的物质文化，精神文化，制度文化，行为文化都对员工的离职产生一定的影响。本研究认为，企业可以通过注重以人为本、严把“招聘关”、企业价值观与企业精神的“个体化”、营造轻松的工作氛围等措施来留住员工，逐步解决员工流失问题。

摘 要：人才是企业的核心竞争力，人才在择业时考虑的一大关键因素是薪酬，因而为了吸引、保留人才，企业就需要采用一套合理有效的薪酬激励方法，以达到激励员工、提高员工工作积极性、增强员工责任感、归属感的目的，最终将人力资源竞争优势转变为市场竞争优势。通过实例调研，发现A企业在普通员工薪酬激励方面有自己的优势，但也有不足。增强薪酬的内外公平性、重视团队奖励、设计员工需要的福利项目、重视对普通员工的精神奖励、普通员工定薪时学历与能力相结合等几个方面，是尝试改进企业普通员工薪酬激励现状的建议措施。

摘 要：21世纪，职业生涯规划越来越受到企业和个人的重视。但在中国,该理念仍在早期阶段，亟待成长与发展。对于这个阶段的企业来说，应该首先从最重要的核心员工入手进行调查，抢先改善核心员工的职业生涯规划状况。的通过调查，可以看出A核心员工存在职业生涯规划不够清晰、未能按计划实施职业规划等问题。通过讨论和分析，这些问题主要由员工个人和企业两方面的因素造成。为了能够解决这些问题，员工需要注重职业生涯规划；而企业需要提高职业生涯规划管理水平并建立配套制度。